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1、第三章人力资源规划Chapter 3Planning for Human Resources,德国伍德公司创建于1921年，是目前世界十大化学工程公司之一。化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容。其中最重要的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。预测涉及的部门包括开发部，机械化部，生产部。 人事部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。征询问题涉及今后四年生产规模、技术和组织的各种变化（如集中化，分散化；制造或购买等各种决策），业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的
2、人力需求量预测。 此外，提出的问题中还涉及现任职员的实际情况和职位空缺数等等。 对于任职资格水平较低的职位，人事部认为不需要进行细致的人力需求预测，因为劳动力市场相应的供给很充足。,篇首案例Opening case 3.1 人力资源规划Human Resource Planning 3.2 如何做人力资源规划How to conduct HR planning 3.3人力资源信息系统 Human resource information system,AT&T 公司如何获取竞争优势Opening case: Gaining competitive advantage at AT&T,The p
3、roblem: 新的业务计划使充实关键领导岗位免得困难起来。New business plans making it difficult to staff key leadership positions The solution:开发一个电脑化的职业生涯行进系统Developing a computerized career progression system The result : has a pool of qualified internal candidates拥有合格内部候选人的后备库,人力资源规划Human Resource Planning,人力资源规划帮助组织预见未来人力
4、资源管理的需要和识别满足这些需要的实践。 A process that helps companies identify their future HRM needs and how those needs can be met.,人力 资源规划的意义,把人力资源管理实践与组织的目标联系起来By linking HRM practices to organizational goal 为未来的人力资源管理实践搭建积木By helping a firm plan its future recruitment, selection , and training and development pr
5、actices 主动地避免人员短缺问题By helping a firm avoid problems by operating proactively, rather than reactively,Opening case 3.1 Linking Human Resource Planning to Competitive Advantage 3.2 How to conduct HR planning 3.3 Human resource information system,人力资源规划Human Resource Planning,需求预测Demand forecasting 供给预
6、测Supply forecasting 规划的结果Outcomes of the HR planning,Human Resource Planning,Demand,Supply,Gap? HR Needs,需求预测Demand Forecasting,统计学方法 Statistical approaches 判断方法 Judgmental methods,需求预测的统计学方法Statistical Approaches to Demand Forecasting,趋势分析Trend analysis 比率分析Ratio analysis 回归分析Regression analysis,趋势
7、分析Trend Analysis,Sales 10200 8700 7800 9500 10000,# of Emps. 240 200 165 215 ?,1992 1993 1994 1995 1996,比率分析Ratio Analysis,# patients = 100 # nurses = 25 patient/nurse ratio = 4/1,If there are 315 patients, how many nurses are needed?,回归分析Regression Analysis,# Employees,# Customers,50100150,75 50 25
8、 0,案 例,预测对安装工的人力资源需求 一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行审视时它注意到当地的环境发生了以下变化： 许多新员工进入市场领域。 人口正在变老；许多人的孩子已经离开家庭，成为“空巢”夫妇。这些家庭正在构建他们的家并寻找更大、更昂贵的厨房用具。 许多家庭已经有了预算意识并且想有一个与其能承受的价格范围相适应的厨房用具。 营造成本是稳定的。 厨具分销商的人力资源规划员想要预测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十月的在职培训，因此预测要求准确。首席执行官想要在未来使用自
9、己的安装人员而不是依靠外部的分包商。入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先生，决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来预测人力资源的需求。他接触厂美国各种规模的分销商并且获得了以下信息：,图,案例分析,趋势： 潜在市场需求增加，购买能力增加 人才市场供方丰裕 营造成本稳定 争取目标客户竞争激烈 （需加大营销力度） 性质：良性市场 风险：人力资源规划应为企业带来竞争优势，但企业不可避免 要遭遇风险考验.预测的可靠性问题，估计的偏差与纠差问题。 竞争对手策略 行业形势预测风险 外部 国内国际政治经济环境 消费者偏好 公司销售量预测风险（营销、渠道等手段） 内部 用人成本过高风险（
10、人力资源容量） 新产品出现后，安装方法改变的培训成本,何时运用统计学的方法预测需求较为合适？When Are Statistical Approaches to Demand Forecasting Appropriate?,外部环境稳定Stable environment 商业要素可以较为准确地预测Business factor can be predicted with some accuracy 劳动力规模与商业要素之间不随时间的变化改变The relationship between workforce size and business factor remains constant
11、 over time,需求预测的判断方法Judgmental Methods of Demand Forecasting,全体头脑风暴法Group brainstorming 销售力量估计法Sales force estimates,供给预测的步骤Steps to Supply Forecasting,把职位按头衔，职能和责任的等级进行分组Group positions by title, function, and level of responsibility 估计在每个职位类别里，有多少雇员留下，掉离或离开组织。Estimate within each job group how man
12、y of current employees remain, move to another position, or leave the organization,组织内雇员的流动Employee Flows in an Organization,External Recruits,Recalls,Quits Retirements Deaths Layoffs,promotions demotions internal transfers,预测人员的供给Forecasting Labor Supply,初始人员Beginning Inventory125 -离职Quits 5 - 退休Re
13、tirements 2 - 降级Demotions Out 1 合计Total 117 + 转入Transfers In 3 + 提升Promotions In 2 内部供给预测Forecasted Internal Supply 122,马尔可夫分析 Markov,人员变动矩阵表,8,16,12,应付人员的供给过剩Dealing with an Oversupply of Personnel,冻结雇佣Freeze hiring 限制加班Restrict overtime 重新培训/重新部署Retrain/ redeploy 转为非全时性雇员Switch to part-time employ
14、ees 使用不付报酬的休假办法Use unpaid vacations,使用较短的工作周Use a shorter workweek 使用减薪办法Use pay reductions 使用休年假的办法Use sabbaticals 鼓励提前退休方案Encourage early retirements,应付人员的供给不足Dealing with an Undersupply of Personnel,额外雇佣工人Hire additional workers 通过培训提高生产率Improve productivity through training 加班Use overtime 额外替班Ad
15、d additional shifts,工作重新分配Reassign jobs 用临时工Use temporary workers 提高雇员留用率Improve retention,Opening case 3.1 Linking Human Resource Planning to Competitive Advantage 3.2 Strategic planning 3.3 How to conduct HR planning 3.4 Human resource information system,人力资源信息系统Human Resource Information System,R
16、ecord, store, manipulate, and communicate Information across wide geographic boundaries Access to many users 人力资源信息系统为管理机构提供跨越广泛地理界限、触及许多使用者的日益增长的记录、存储、操纵和沟通信息的能力。,某个HRIS中的典型工作信息Typical Job Information in an HRIS,工作信息Job Information 职位头衔position title 目前空缺的数目# of current vacancies 所需资格qualifications needed 职业阶梯中的位置place in career ladder 薪金范围salary range 替代的候选人replace
