《KPI绩效考核实施细则课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《KPI绩效考核实施细则课件（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、KPI绩效考核实施细则,人力资源部-绩效管理专责-康达,目录,什么是绩效？ 什么是绩效管理？ 为什么要进行绩效考核？ 常用的绩效考核的方法 我公司采取的绩效考核方法-KPI绩效考核法 问题讨论 结语,什么是绩效？,外国人所谓绩效：绩效译为“performance”，原意为表现、表演。简单而言，绩效就是指一个主体在某件事情上的表现。 字面意思的绩效：绩为业绩、成绩，效为效率、效果。绩效是工作业绩和工作效率的定义名词。 管理学上的绩效：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效。组织绩效按一定的逻辑关系层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，
2、只要每一个人达成了组织的要求，组织绩效就实现了,什么是绩效管理？,绩效管理：绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门、组织的绩效。,为什么要进行绩效考核？,没有考核、检查和监督就没有管理，就是会产生做好做坏一个样，做和不做一个样的大锅饭时代 通过考核，对员工的工作表现和能力有一个公正的客观评价，为员工培训、晋升、调薪等提供依据，最终实现自身职业发展规划 通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作积极性，有效的激励员工，促进公司和员工更快更好的发展 不为考
3、核而考核！不为奖罚而考核！考核应最终达到激励，实现共赢。,常用的绩效考核方法,360绩效考核 KPI绩效考核 BSC（BalanceScoreCard，平衡计分卡） 目标管理法 排序法 强制正态分布法 要素评价法 关键事件法 行为锚定评分法 对偶比较法,我公司采取的绩效考核方法-KPI绩效考核,一、KPI简介 关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法，它可以使部门负责人明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部
4、门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。通过对绩效考核评估，并不断进行绩效改进，从而实现企业、部门以及个人目标。,二、管理原理 KPI绩效管理是帕累托定律与目标管理的结合。 在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干成员创造企业80%的价值；而且每一位员工身上的二八原理同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重点。员工个人目标完成，从而实现了组织目标。,三、准备阶段 1、确定业务重点。明确企业战略目标，并找出企业的业务重点，再利用头脑风暴这些关键业务领域的关键业绩指
5、标，即企业级KPI。 2、分解出部门KPI。根据各部门职能，分解出和企业目标相关的或者服务于企业目标的KPI指标。 3、建立个人KPI。部门所有人员一起利用头脑风暴再将KPI进一步细分，分解出各职位的业绩衡量指标。 4、设定评价标准。根据各指标的实际情况，确定在各个指标上分别应该达到什么样的目标，指明被考核者“怎样做（定性），做多少（定量）”。 5、审核各指标应占权重,四、实施阶段 1、每月第一周各级考核者负责填写月度绩效考核表，周五之前提交到综合部。 2、绩效管理专责汇总考核得分和绩效系数，交由总经理审批签字。 3、总经理审批通过后，在公司宣传栏进行绩效公示。 4、绩效公示后，交由工资社保专
6、责处，发放绩效工资。 5、各考核负责人根据收集的绩效信息和绩效考核结果，进行绩效面谈，提出绩效改进措施。 6、绩效管理专责不定期负责抽样收集员工评议表。,五、月度绩效考核表,六、关键点 1、关键指标的选取 关键指标选取的基本原则：可量化、可实现、具体性、适时调整。 2、考核得分客观公正 各部门负责人为考核者打分的执行者，打分时应根据考核期内收据的绩效信息，客观公正的打分。 3、绩效改进 根据绩效信息和绩效考核结果，辅助员工及时改进绩效。,七、优缺点 优点： 1、目标明确，有利于公司战略目标的实现 2、能对事关企业的关键问题进行定量评价，重点突出，标准易统一，便于执行 缺点： 1、对简单工作制定
7、标准难度大，缺乏一定定量性 2、绩效指标只是一些关键的指标，对其他内容缺少一定评估，应适当注意 3、弹性小，一旦成型就会引导企业较长一段时间的行为，考核者误入机械的考核方式,八、注意事项 人员较多和人员分散的部门进行分权完成 考核为100分制，根据指标完成情况，给出客观公正的得分，80最终绩效考核得分120 部门负责人的KPI考核代表的是整个部门的绩效目标，部门负责人个人工作表现和管理能力决定部门最终考核得分，考核人打分时部门所有人平均考核得分范围为：部门负责人考核得分2 指标选取尽量采用头脑风暴，集思广益提取出来。一般，企业和部门KPI不超10个，个人KPI不超5个 绩效系数=最终考核得分/100； 绩效工资=绩效基数绩效系数,问题探讨,考核周期一个月是否过于频繁？ 月度考核表采用手动填写还是电子表格？ 人数较多的部门是否可以分批考核？若分批次考核是否公平？ 不适用KPI的岗位有哪些？ 有没有更好的考核方法？,结语,16年的行业沉淀，强大的主业保障，领导的极力支持我们为“走出去”已经完成了80%。现在只要我们转变观念，统一思想，提高效率，做好迎接市场竞争的准备。绩效考核是公司人才管理的一项重要内容，良好的绩效管理制度是提升市场竞争软实力的重要手段，就让我们的改变从接受绩效考核制度开始吧。力求创新，改变现状，提高服务，适应市场，实现共赢。,
