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1、1,第一章 人力资源管理概述,Human Resource Development & Management,2,主要内容,人力资源管理的重要性 人力资源开发与管理的概念 人力资源管理原理 人力资源管理的职能及其演进,3,第一节：人力资源管理的重要性,4,中国企业人力资源管理现状,大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适
2、合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。,5,惊人的现状！,某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟，一张报纸看一天”：何来工资、效益？ 部分私企和外企中：工人成了“包身工” 有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担心同样存在 美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。,6,HRM Activities,HR planning,Job analysis,Hiring,Training,Paying,Evaluating,Rewarding,Developing,Protecting,At
3、tract,Motivate,Retain,7,奢侈的目标？,1）将各部分内容有机结合，避免割裂，明确人力资源管理与企业全面经营管理之间，人力资源管理内各内容之间的内在联系。 2）兼顾“做”与“看”。我自己该怎么去做？怎样让别人去做？他们是怎么做的？,让我们共同努力！,8,企业家的真知(1),“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。” 美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 杰克韦尔奇,9,企业家的真知(2),造物之前先造人。 松下幸之助 所谓
4、企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。 德鲁克 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 彼得斯,10,第二节：人力资源开发与管理的概念,人力资源开发是指通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效来符合组织需要的管理活动。更广义的定义是国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生。 人力资源管理是指对于人力资源的生产、开发、配置、使用等各个环节进行管理的各种措施的总称.,11,一、人力资源开发和管理的关系,12,二、人事管理与人力资源管理的相同点,管理对象人 某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方
5、法制度、纪律、奖惩、培训等,13,三、人事管理与人力资源管理的差异,14,X理论，经济人假设与荀子的性恶论,“人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”,一、人性假设理论,懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任,第三节：人力资源管理原理,15,社会人假设与孟子的性善论,“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子
6、将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也 ！,交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高,一、
7、人性假设理论,16,工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥,Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义,尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。,人性假设理论,17,人性假设理论,复杂人与告子的性无善恶论,“性无善无不善也。” “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性
8、之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”,人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法,18,二、人力资源管理基本原理,同素异构原理 石墨和金刚石，甲醚和乙醇：合理的组织结构，先进的组织文化，可以充分地发挥人力资源的潜能，发挥组织的系统功能。 激励强化原理 激发
9、员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为。,19,要素有用原理 “没有无用之人，只有没用好之人”。 互补增值原理 建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应(知识互补，能力互补，性格互补，年龄互补，关系互补） 动态适应原理 岗位调整，人员的调整、弹性工作时间等。,人力资源管理基本原理,20,弹性冗余原理 人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性 （确定编制员工使用企业目标解雇或辞退员工员工晋升） 利益相容原理 双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容（原则性与灵活性统一）,人力资源管理基本原理,21,硬功能刚性，弹性小 软功能柔性，弹性大 软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透,第四节
10、：人力资源管理的职能及其演进,人力资源管理的硬功能和软功能,22,人力资源软功能管理的法则,人们的行动总是向受鼓励的方向发展 人们的行动总是在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好 人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意完善自己 人的需求是动态的、开放的，并具有显著的个性差异,23,帮助组织实现目标 补充所需人员 培训员工 激励员工，建设团队 职业规划 提高工作生质量和满意度 承担社会责任,人力资源管理的职能,24,人力资源管理的5P模型,识人 （Perception),留人 （Preservation),选人 （Pick),育人 （Professional),用人 （Placement),先导,基础,
11、动力,核心,目的,25,18世纪中叶至19世纪中叶人事管理初始阶段 特点： （1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动 （2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求 （3）确立工资支付制度和劳动分工 （4）管理者与生产者的初步区分 （5）职业经理人雏形,26,19世纪末至20世纪初科学管理阶段 特点： （1）劳动方法标准化 （2）有目的的培训 （3）明确划分管理职能与作业职能 （4）组织起各级指挥体系 （5）注意处理低效率问题,27,20世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段 产生专门的人事工作部门 特点： （1）社会人，多种需求 （2）非正式组
12、织、权威人物 （3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法 （4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为,28,二战后至20世纪70年代人际关系管理阶段 美国民权法案、严格、规范、系统 特点： （1）就业机会均等 （2）人事管理规范化 （3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源 （4）弹性管理开始出现,29,20世纪70年代以来人事管理让位于人力资源 管理 特点： （1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权 （2）以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展 （3）管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理 （4）重视团队建设，协作和沟通，
13、员工参与管理,30,本课程讲授内容,人力资源管理概论 工作分析 人力资源战略与计划 招聘与甄选 培训与职业生涯 绩效考核 薪酬与福利,31,教材与参考书,推荐教材： 张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2007年4月 参考书： 张一驰编著，人力资源管理教程，北京大学出版社，2008年5月 加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，2007年1月 雷蒙德A诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2005年10月,32,课程要求,评分方法： 课堂表现及作业 20% 期末考试 80% 积极参与 保证出勤 认真完成作业 广泛阅读,33,考试安排：,时间：2010年7月7日
14、14:30-16:30 地点：教一楼1阶,34,案例分析的步骤和技巧,1分析所给案例，并指出要解决的主要问题 2提出可解决问题的各种方案及依据 3对自己所提出的各种方案的优劣进行评价 4说明拟采用最优的方案 5对所选择的方案进行论证,35,贾厂长的管理模式,贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个
15、能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。,36,他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工
16、更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。,37,有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。,38,新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说
