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1、,BUSINESS,招聘及面试 技巧培训,QIYEZHAOPINPEIXUN,培训人：xx,Part 01,什么是招聘面试,Part 02,人员选拔办法,Part 03,面试过程技巧,Part 04,录用管理,目录/content,BUSINESS,Part 01,什么是招聘面试,Synergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize empowered networks rather than goal-opportunities.,从求职者那里获取与
2、个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员。,提供有关工作和企业的信息。,基于双方的互相适合作出招聘的决定。,1,2,3,面试的概念： 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对求职者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评求职者的知识、能力、经验、技能等有关素质的考试活动。,面试测评的内容是“知识、能力、经验、技能”。,面试的核心是“观察”与“测评”；,面试的形式是“面对面交谈”；,“精心设计”代表“隐藏性”；,面试的核心内容,专业知识 行业知识 业务知识,性格倾向 意愿程度 品质 素养,通用技能 专业技能,人事费用 招聘工作人员的薪资、福利、差旅费、生活补助和加
3、班费等,业务费用 通讯费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、物资用品费,一般开资 场地、设备租用费、办公用具设备、水电及物业管理费等,外部均衡性 企业薪酬水平与市场行情相比较，采用的数值应达到战略所需的定位。,内部均衡性 不同岗位间的薪酬水平，数值应与岗位价值成正比。,个体均衡性 对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高。,个体均衡性 对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高。,如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：,确定候选名单 选拔聘用,报 名 确定选择名单 初步面试,1,2,3,4,5,BUSINESS,Part 02,人员选拔办法,S
4、ynergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize empowered networks rather than goal-opportunities.,不同题型有不同的结构与功能 编制上有不同要求,试题的形式比如符合考试的目的，应能测出预测的知识和能力,试题内容的范围及不同内容所占比例，应以编题计划为准,试题内容必须具有实际意义，不能违背科学或夹杂不健康的成分,试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强,管 理,1）根据员工的类型，安排适当的
5、工作 2）注意个体的互补性 3）从员工的类型出发，施用不同的管理手段与方法,VS,主试者：将下一个面试者的资料放在案头并浏览，回顾面试计划并对某些问题做一些必要的记号 被试者：注意穿着形象，早早到面试处报到，等待面试并回顾自己答问题的要点 主要作用：双方都给对方以好印象，表示相互尊重,主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况 被试者：自述 主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工作团体相适应，考察其灵活变通性,主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄 被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己 主要作用：消除应聘者的紧张情绪,主试
6、者：询问面试者的职业经历，职业计划，以及调换工作的原因，曾受过的培训，就该职位了解面试者有关的技能和专业知识 被试者：提供工作经历，个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心 主要作用：在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由，自我发展的愿望等方面得出结论，并校对其书面材料,主试者：向面试者介绍企业组织及其部门、岗位的情况，并回答面试者的提问 被试者：询问有关工资福利，提升机会的情况，了解公司背景等 主要作用：让面试者了解组织，以免对未来工作有误解,主试者：根据面试题刚及评分进行评价 被试者： 主要作用：甄选应试者,员工举荐 广告 校园招聘 网络招聘 外包,提升 工作轮换 工作调换
7、 返聘或重新聘用,布告法 人才储备法 推荐发（自荐或推荐）,外部招聘的主要方法,内部招聘的主要方法,内部招聘对象的来源,BUSINESS,Part 03,面试过程技巧,Synergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize empowered networks rather than goal-opportunities.,面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。,预备阶段,营造气氛.拉近距离,引入阶段,履历提问、引导
8、发言,正题阶段,广泛提问、系统评价,变换阶段,深度了解、加深了解,结束阶段,解答疑惑、自然结束,面试官通过与应聘者详细沟通以往所做工作的细节，通过对细节的有效质疑，最终来判断应聘者是否有能力做好未来的工作。在进行具体事项的深度挖掘中，可采用STAR面试方法。,（1） S-Situation（背景）。做事的背景、环境和条件，遇到什么样的问题。 （2） T-Task（任务）。做哪些事情。 （3） A-Action（行动）。采取哪些有效的行动。 （4） R-Result（结果）。最终的结果是什么，目标是否实现。,1.望的技巧-如何看 （1）面试登记表上的笔记：字体大小、字体结构 （2）面试表情,2.
9、闻的技巧-如何听 （1）判断职业素质 （2）寻找破绽 （3）给予平等，过程鼓励,3.问的技巧-如何问 (1) 自然导入 (2)通俗易懂、简明扼要 (3)先易后难、循序渐进 (4)结构化与非结构化问题相结合 (5)坚持问准和问实,4.切的技巧-如何切 (1)目的性原则 (2)客观性原则 (3)全面性原则,简历并不能代表本人 简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系,工作经历比学历重要 应聘者的工作经历所显示的东西比学历更重要,不要忽视应聘者的个性特征 除对应聘者岗位技能的考核，还要考察他们的性格特征,让应聘者更多的了解组织 招聘和求职是双向选择,注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 对于频频换企业的应聘
10、者，用人单位需谨慎考察,慎重做决定 千万不要着急做决定，利用综合考核方法找出最佳人选,BUSINESS,Part 04,录用管理,Synergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize empowered networks rather than goal-opportunities.,内部薪酬谈判,销售总监 15000,赵先生 ？,销售经理 9000,销售经理 10000,同一职级之间薪资差异不要太大不同职级之间薪资避免倒挂,外部市场行情,8000-1
11、5000 IT/互联网行业销售经理职位,IT/互联网行业销售总监职位 12000-20000,大数据软件行业销售总监职位 12000-18000,8000-12000 大数据软件行业销售经理职位,相同职位,相近职位,相近行业,相同行业,外部市场行情,薪酬调研报告中的行业数据,日常招聘工作时格外留心收集和积累信息 定期整理更新,猎头供应商沟通 招聘渠道检索,公司内同行了解,背景调查主要内容,身份信息 违法犯罪记录 教育信息,工作经历真实情况、工作表现评价、薪资情况、性格特点、管理风格等。,专业资格证书核实、法律纠纷、工商信息。,撤销offer的方式 合同法有如下规定： 第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。 第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。 第十九条 有下列情形之一的，要约不得撒销： (一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销； (二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。,HR与新员工的沟通,部门负责人,新员工,HR 负责人,部门导师,每周或每2周沟通一次 温和开场，询问过程 严谨记录，如实反馈 及时反馈，如实转达 解决问题心态,BUSINESS,谢谢欣赏,thanks,培训人：xx,
