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1、 1 公司运营公司运营六大要素六大要素 读重新定义公司有感 Google 是美国一家跨国科技企业，成立于 1998 年，2004 年在纳斯达克上市。Google 致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务， 以整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益作为企业使命。Google 是第一个被公认为全 球最大的搜索引擎，在全球范围内拥有无数用户，2015 年登上世界品牌 500 强榜首。 十几年间，Google 从一家由两个大学生成立于车库里的小公司发展成为拥有 6 万余员 工的跨国科技企业，产品从搜索引擎扩展到邮箱、浏览器、操作系统，甚至无人驾驶汽车、 无人机、智
2、能机器人，Google 的成功离不开高效的运营管理方式、永不停止的探索创新、 以及企业一贯秉持的“不作恶”的行为准则。 全书从企业管理者的视角通过文化、战略、人才、决策、沟通、创新六个方面阐述了 Google 的运营之道，这些经验，对于任何公司都具有重要的参考价值，值得学习与借鉴。 一、一、 文化文化 企业文化企业文化体现企业初衷。体现企业初衷。企业文化是引导企业发展的精神力量，是企业价值理念的直 接体现。 现在很多公司的企业文化都是由 HR 授命编写的空泛口号， 体现不出企业的价值观， 不能得到员工的情感认同， 更无从成为企业发展和员工工作的精神指引。 真正有意义的企业 文化应当简单、直接、
3、易于理解和贯彻执行，最好是在企业成立之初，由创始人总结的并决 心一直遵从的企业价值观，例如 Google 的“不作恶”以及“以用户为中心” 。 工作氛围工作氛围轻松轻松舒适。舒适。 许多企业惯用繁琐的规章制度规范员工的行为， 一模一样的办公隔 间、整齐划一的着装、统一位置的办公物品摆放等等，把员工束缚在框条里，这样的工作环 境员工的思想无法解放，很难享受工作，更难创新。像 Google 一样，不约束员工的着装， 办公室杂乱却温馨，公司为员工配套了餐饮、休闲、娱乐等各项设施，为员工上下班提供班 车，定期组织员工活动。公司为员工营造出轻松、舒适、不刻板的工作氛围，给予员工各项 便利的工作生活配套设
4、施与福利保障，员工才能真正投入其中，享受工作，用更高的效率为 公司创造更大的价值。 以产品以产品/ /服务为重。服务为重。公司只有认真做好产品，用心改善服务，才能留住顾客，得到长远 的发展。如果将主要精力财力放在宣传、销售、财务、管理制度等环节，只会本末倒置。超 比例的宣传投入也许可以带来一时的业绩上升， 但这种不健康的投入产出比只会让企业陷入 怪圈，恶性循环。只有将主要精力放在主要产品上，一心将产品做好，才能以品质和口碑立 足，获得健康长远的发展。 二、战略二、战略 计划需要随机应变。计划需要随机应变。企业往往会根据以往经验和业绩，提前做出下一阶段的战略计划， 之后以完成计划为目标开展经营活
5、动，甚至将员工奖金与计划完成情况挂钩。实际上，计划 永远赶不上变化。如果一味坚持按计划行事，可能给企业背上重壳，使企业失去活力。企业 运营固然需要计划作为指导，不过计划最好不要太细，给企业指出战略方向即可，在运营中 根据实际情况随机应变，顺应时局，才能使企业保持生机，紧跟发展洪流。 以技术为核心。以技术为核心。企业要在行业立足，必须保持产品领先、服务领先。产品的品质由技术 决定，因此企业应把重心放在技术上，将技术视做企业生存的命脉，以技术为核心不断实现 2 产品创新，企业才能保持长久的生命力，而不至于因固步自封逐渐被淘汰。 竞争中进步。竞争中进步。对于竞争对手不能忽视，也不可过度关注。企业应与
6、竞争对手保持良好的 关系，追求良性竞争，通过竞争切磋技术，共同进步。而不应该只关注市场份额忽视技术创 新，更不能用不道德手段中伤竞争对手而实现自己的短期利益。 三、人才三、人才 重视招聘。重视招聘。企业一般都由 HR 的专职招聘人员负责员工招聘，由他们筛选简历、预约面 试，应聘者在经过 HR 的初试甚至复试后，才会被推荐给相关部门，在部门进行之后的一轮 或几轮面试后决定是否录用。也就是说企业一般的招聘流程是 HR 筛选推荐-用人部门决策- 管理层签批。只有在招聘领导岗位的时候，管理层才会适当参与面试和决策。其实招聘不仅 仅是 HR 的事，公司的任何一员都可以为公司推荐人才，公司的管理层也可以参
7、与更多的招 聘，这样能让应聘者感觉备受重视，也能更好更直接地选择合适的员工。 招聘有激情、智慧、学习型、有潜力的员工。招聘有激情、智慧、学习型、有潜力的员工。热爱的事情更容易做好。对工作有激情 的员工更能高效超额的完成工作， 也能带动身边同事积极工作。 管理者不能因为担心员工能 力超过自己就拒绝招入比自己聪明的员工，要知道员工的质素绝对影响企业的效益和发展。 并且优秀的员工才能吸引优秀的人才加入，形成羊群效应，提高企业员工整体素质。挑选人 才还应考虑其是否具备适应能力和学习能力， 因为学习型人才可以快速适应变革， 掌握新型 技术。另外，除了工作经验外，还应考虑应聘者是否具有任职潜力，可以给有激
8、情有潜力又 愿意学习的新人机会，也许就培养出了企业的栋梁骨干。 留住人才。留住人才。员工流失率是衡量企业 HR 工作成绩的要素之一，员工流动过于频繁的企业 需要检讨自身问题。起亚要用心留住人才，优秀的人才不要吝啬给予高额回报，优秀员工能 为企业创造的价值一定远高于企业付出的回报。 要留给员工成长的空间， 给员工提供各种培 训机会，鼓励员工学习新的技能，适时给员工调薪调岗晋升，让员工保持积极的工作状态。 如果员工感觉工作一沉不变，没有前途，离开也就不远了。 四、决策四、决策 用用数据说话。数据说话。不要相信经验之谈，客观存在的数据才最具说服力。企业决策时不能单凭 经验，没有数据作为有力佐证的决策
9、很难让人信服。企业在无法做出决策时，多看看数据， 相信就会有答案了。 开有质量的会。开有质量的会。过多的会议只会耽误做事的时间，但没有会议又会缺少推力和指引。企 业要合理安排会议，注重效率，会议尽量明确主题，控制时间，关键人员参与即可，没有必 要耽误列席人员的时间。开会前明确会议要解决问题，会议中围绕主题各个击破，会后及时 将需要跟进和得到反馈的问题以纪要形式发给相关人员， 连续性会议最好能同时明确下次会 议的时间和议题，以便针对性的做好准备。 合理分配时间。合理分配时间。将 80%的时间和精力投入在 80%的收入上是企业的最佳选择。企业需要 找准自己的核心业务，这关系到企业的成败存亡。核心业
10、务发展好了，才能为企业其他方面 的发展铺开道路，提供支持。 五、沟通五、沟通 信息共享。信息共享。 企业的信息应该公开透明， 不涉及公司机密的信息应该及时发布给每一位员 工。员工是公司的一员，对于公司的情况理应了解。信息的及时分享沟通会有利于提高工作 效率。如果层级式的把控和传递信息，只会延长决策时间，影响工作进度，同时让员工感觉 3 被动。 沟通要有针对性和实效性。沟通要有针对性和实效性。 把有用的信息发送给能用到的人即可， 没有必要群发给所有 人，别人不一定和你的兴趣点一致，群发的信息一来不会引起重视，二来耽误不相关人员的 时间，引起反感。沟通还应注重实效性，邮件及时回复，结果及时反馈，有
11、效的沟通能及时 发现问题、解决问题，对于公司发展有积极促进作用。 六、创新六、创新 创新不只是领导的事。创新不只是领导的事。由一个领导牵头，成立创新小组专职创新的形式是行不通的。创 新可能是灵光一现的思想火花，可能是日积月累的技术改进，创新可能来自任何人，所以应 由全员参与。企业需要鼓励敢想敢拼的创新人才，并为创新提供条件和支持。 合理投入。合理投入。通常企业拿出 10%的资源投入创新项目是比较合理的安排。投入过多可能影 响主营业务、核心产品的正常运营，投入过少很难实现创新的目的。 承认失败。承认失败。探索未知总会有找错方向的时候，失败不可怕，最怕不敢承认失败，为挽回 败势投入更多的时间和物资，越陷越深，到时更难抽身。企业创新需要理性，定好时限，对 于达不到预期的项目及时收手，总结经验，失败的教训也是一种收获。 总之，文化是企业的灵魂，战略指引企业前进，人才关系到企业命脉，决策则是企业成 败的关键， 科学有效的沟通能使企业事半功倍， 而创新则能帮助企业在科技飞速发展的时代 保持活力，不被淘汰。
