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1、如何有效控制人力资源成本,在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。 实体经济危机的来临，政府除了金融调控，就是给企业减免税收与社保。对于企业内部来说，裁员减员则成为仅次于材料成本控制的竞争生存之道，除此之外似乎别无他途。 优化成本，真的很难吗？,关注人力成本,HR价值何在,前言：控制人力资源成本的必要性,市场竞争的需要 买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企业人力资源成本压力极大。 经济全球化的需要 资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势，寻求生存和发展的空间。 从传统人事管理向现代企业人力资源管理转
2、变的需要 由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动,人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源成本七个部分构成。,第一篇 人力资源成本的概念,企业人力成本构成概述,1、人力资源的获取成本,招募成本: 用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用 选拔成本 :应聘候选人进行鉴别选择，以做出决定录用或者不予录用这些人员时所支付的费用。 录用成本: 录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费 安置成本: 各
3、种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用,2、人力资源的开发成本,专业定向成本,1）熟悉成本 :是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产过程、机器设备、厂区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地说，它主要包括颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。 2）非正式培训成本:又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工作时，使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培训成本。,在职培训成本,在职培训又称为岗位培训成本，是指员工在岗期间所发生的培训成本,脱产培训成本,脱产培训成本是指员工脱离生产岗位进行培训所
4、发生的费用。对员工进行脱产培训的主要目的是为企业培养高层管理人员，或者专门技术人员。,3、人力资源的使用成本,维持成本,是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资，劳动报酬性津贴如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等。,奖励成本,是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。奖励成本是对企业职工超额劳动所给予的补偿。 职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假
5、日开支费用、改善企业工作环境的费用,调剂成本,4、人力资源的保障成本,5、人力资源的离职成本,离职补偿费用:离职补偿费用是指直接支付给离职者的工资和离职补偿金 离职管理费用:离职管理费用是指在员工离职过程中，管理部门为处理该项事务而发生的费用 离职前效率损失:是指一个员工在离开某一单位前，由于原有生产效率受到损失而造成的成本。 空职成本:空职成本是指企业在物色和招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，可能会使某项工作或任务完成受到影响，由此而引起的一种间接成本。,第二篇 人力资源成本核算及分析方法,一、历史成本法,将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法
6、，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。 这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性。 其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。,二、重置成本法,将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。 人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务
7、重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。 这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。,三、机会成本法,在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。,四、人力资源保障成本的核算,人力资源保障成本主要包括四部分： 1、劳动事故保障成本 劳动事故保障成本=员工劳动事故人员工资等级事故
8、补贴率 2、健康保障成本 健康保障成本=员工病假人员工资等级病假补贴率,四、人力资源保障成本的核算,3、退休养老保障成本 退休养老保障成本=退休养老人员工资等级养老补贴率 4、失业保障成本 失业保障成本=失业人员工资等级失业救济率,（一）掌握现有人力资源原始资料 （二）对现有人力资源分类汇总 （三）制定人力资源标准成本模型 （四）编制人力资源成本报表,五、人力资源成本核算程序,4,2,3,1,（一）人力资源原始资料,人力资源成本方面的原始凭证包括以下几个方面： 1、时间耗费的原始记录 2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录 3、有关人力资源实支成本的原始资料 4、有关人力资源应负成本的原始资
9、料 5、人力资源计划方面的资料,（二）对现有人力资源分类汇总,财务部门应根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。登记汇总时应做到： 1、按各类人员分别进行登记汇总。 2、按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等分别进行分类登记。 3、专门登记各类人力资源应负成本资料。 4、登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额。 5、登记、核算人力资源流动成本。,（三）人力资源标准成本,1、获得成本 2、标准开发成本 3、标准保障成本和标准重置成本,包 括,（四）编制人力资源成本报表,反映人力资源成本状况报表主要有： 1、人力资源投资报表 2、人力资源成本报表 3、人力资源流动报表 4、人力资源资
10、金平衡表和利润表等,（一）人力资源成本分析基础指标,六、人力资源成本分析,企业从业人员平均人数 企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入） 企业成本（费用）总额 企业人力资源成本总额,（二）人力资源成本分析主要指标,人力资源成本占增加值（纯收入）比重 人力资源成本占销售收入（营业收入）比重 人均人力资源成本 人力资源成本相当总成本（费用）的比例 小时人力资源成本 单位产品人力资源成本含量,1、人力资源成本占增加值（纯收入）比重,人力资源成本总额 人力资源成本占增加值（纯收入）比重=-100% 增加值（纯收入） 注：人力资源成本占增加值（纯收入）比重又被称之为劳动分配率。增加值（纯收入）是企
11、业在一定时间内从事生产经营和提供劳务过程新创造出来的价值，是企业必须统计并上报政府统计部门用以汇总计算国内生产总值（GDP）和国民生产总值（GNP）的基础数据。人力资源成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。,建立人力资源成本占销售收入（营业收入）比重指标意义,（1）说明人力资源成本的投入产出比例； （2）说明从业人员报酬在企业总收入中的份额； （3）说明从业人员报酬与劳动生产率的对比关系； （4）可以较方便地用于国际比较,建立人力资源成本占增加值（纯收入）比重指标的意义,（1）说明人力资源
12、成本的投入产出比例； （2）说明从业人员报酬在企业新创造价值中的份额； （3）从业人员人均报酬与劳动生产率的对比关系； （4）可以较方便地用于国际比较,2、人力资源成本占销售收入（营业收入）比重,人力资源成本总额 人力资源成本占销售收入（营业收入）比重= -100% 销售收入 注：人力资源成本占销售收入（营业收入）比重又被称之为人事费用率。从实际情况看，一些企业由于习惯原因或生产经营过程的复杂性，在一定时间内难以及时准确地统计增加值或纯收入，不易通过人力资源成本占增加值（纯收入）指标反映人力资源成本状况，因此，很有必要通过人力资源成本占销售收入（营业收入）指标，从另一个角度反映企业人力资源成本
13、状况。,3、人均人力资源成本指标及其意义,人力资源成本总额 人均人力资源成本=- 从业人员平均人数 注：人均人力资源成本是企业一定时间内全部人力资源成本支出平均分摊到每一名从业人员的份额。它可以表示：（1）从业人员以直接和间接方式从企业得到平均报酬水平；（2）企业聘用一名从业人员所需要负担的平均费用水平。,4、人力资源成本相当总成本（费用）的比例及其意义,企业人力资源成本总额 人力资源成本相当于总成本（费用）的比例 = - 100% 企业成本（费用）总额 注：人力资源成本相当于总成本（费用）的比例基本可以表明人力资源成本在总成本（费用）中的结构状况以及结构的变动状况。因为人力资源成本和其它成本
14、（费用）都是企业为获得一定的经济效益所付出的代价，所以这一指标可以基本反映企业部分代价与总体代价之间的关系。,人力资源成本相当总成本（费用）的比例这一指标的缺陷,这一指标不可能直接得出企业人力资源成本水平高低程度的正确结论，也不应该作为直接判断企业人力资源成本水平的依据。企业在维持人力资源成本支出不变的情况下，即使努力降低了其它成本（费用）支出水平，使企业获得了更多的经济效益，这一指标反而会呈现上升状态。同样，如果企业人力资源成本在不断增加，又伴随着浪费更加严重、其它成本（费用）支出失控的情况，这一指标反倒会显示为下降状态。因此，使用这一指标必须慎重，否则就会对正常的分析判断产生不应该发生的误
15、导和干扰作用。,人力资源成本支出的最高限度和适度标准示意图,人力资源成本支出最高限度,增加支出,减少支出,亏损增加,利润增加,-,人力资源成本支出适度水平,企业盈亏平衡点分析图,固定成本,总成本,总收益,E,Q1,Q2,Q3,生产销售数量,利润和成本,亏损区域,利润区域,人力资源成本支出最高限度测算,人力资源成本占 人力资源成本（1-变动费用率） 销售收入的 =-100% 最高限度 人力资源成本+固定费用 人力资源成本占增加值最高限度=人力资源成本占销售收入的最高限度增加值率 增加值 增加值率= - 100% 销售收入（营业收入） 注：公式中的固定费用是指除人力资源成本以外的其他固定费用,人力资源成本支出适度水平测算,人力资源成本占 人力资源成本（1-变动费用率） 销售收入的= -100% 适度水平 人力资源成本+固定费用+目标利润 人力资源成本占增加值适度水平=人力资源成本占销售收入的适度水平增加值率,如何确定适度的人力资源成本控制标准,经验法 对企业历史状况进行纵向分析比较 比较法 对同行业企业状况进行横向分析比较 比较的原则是： 劳动分配率或人事费用率竞争对手
