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1、人力资源开发 与管理,诸葛亮：“为将不通天文、不识地理、不知奇门、不晓阴阳、不看阵门、不明兵势，是庸才也！”,案例1 一国企换十二任厂长没救 一农民交抵押金担纲盈利 王义堂现象 不到两年换一个，换了12任厂长也没能摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接受河南泌阳县水泥厂时，该企业亏损123万元，年底，王义堂却使企业盈利70万元。第二年，实现利税525万元。第三年，在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。 水泥厂多年亏损、再任命谁为厂长？难！有人说：“让王义堂试试吧。”王义堂？这提议让大家一愣：他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢
2、？可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合伙开办了六个公司，个个盈利。,于是，企业每小时的水泥产量一下从过去的五、六吨提高到十吨多。 起初，有城里人身份的职工对王义堂的严格不很满意。但王义堂早上5点就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心和事业心最终让职工认可了。 针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的典型个案厂长经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题，但在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。,案例2 有一位名叫泰特 乔治的年轻人于斯坦福大学毕业后，想找一份既能赚大钱，又不耽误他白天打高尔夫球的两全
3、齐美的工作。当美国硅谷一家网络终端公司，了解到他真有做事的才能后，当即表示满足他的要求。于是泰特 乔治白天打高尔夫球，晚上工作，且工作效率和质量很高，为公司开发出了很多好的成果，公司和他都感到非常满意。,案例3 有一次，台塑集团董事长王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他这个人能有所作为，于是他邀请此人去台塑工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果还真被王董事长言中。此人乃包宰相的第43代子孙，后来此人成了台塑所属医学院的首席研究员。 案例4 拥有7000多名员工、平均年龄只有28.6岁的联想集团斥资百万元率先在全国启动跨世纪寻才活动
4、。总裁柳传志举办“联想总裁大学就业指导巡回演讲”涉及15个省市的18所全国重点院校，历时5个月。,案例5 全部员工中85具有大学以上学历的深圳华为公司，明确提出人才资本的增值优于财务资本的增值，用“基本法”的形式保证了公司对人才资源的投入高于对利润的追求。 案例6 春兰集团树立了“企业的动力源主要是人，在人的观念改变”的理念,公司首届董事局第一次会议强调：“春兰必须在世界范围内，运用市场的观念来解决春兰发展所需的高级人才问题。”事实证明春兰的眼光是长远的，他们每年约有数十名优秀的高级管理人员被派往美国、英国、日本等发达国家，与国际上著名公司的高级人才进行交流和学习。,松下幸之助：“国家的兴盛在
5、于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成功，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”,创造性 革新性,泰勒“科学管理” 时代人员管理 现代人力资源管理,近30年市场 国际化,效益,职工 提 供,产出,企业 资源,注 入 高科技,企业 控制 管理,企业以人为中 心的管理,职工 (主要载体),人,创造条件 培养潜能,企业生 产过程,最宝贵 财 富,劳动力 资 金 设 备材 料 信 息,被动,接受,效率,投入,产品,竞 争 激 烈 生命周期缩短 更新换代加快,第一章 人力资源 开发与管理概述,第一节 认识人力资源 一、什么是人力资源? 二、人力
6、资源特性 第二节 人力资源开发与管理的重要性 一、什么是人力资源管理（HRM）？ 二、人力资源开发与管理系统 三、重要性 四、未来一名HR主管应具备的素质与能力 第三节 基本理念与原理 一、人力资源开发与管理与传统人事管理 二、人力资源部门与企业经营战略规划者的关系 三、人力资源开发与管理的基本原理 四、人本管理原理 第四节 工作生活质量与提高生产率 一、工作生活质量 二、提高生产率,第一节 认识人力资源,人力资源的特性?,什么是人力资源?,一、什么是人力资源? 广义智力正常的人 狭义具有劳动能力的人的总和,人力资源 特性,高增值性,特殊的 资本性,社会性,智力性,再生性,能动性,主体性,时效
7、性,两重性,二、人力资源特性,人力资源的主体性,主体性是人力资源的首要特征，是与其它一切资源最根本的区别。就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其它资源活动。在经济活动中人力资源是唯一起创造性作用的因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新。,人力资源特殊的资本性,人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般物质资本有共同之处。但又不同于一般资本，呈现的是人力资本收益递增规律。这使得当代经济的增长主要应归因于人力资源。,人能够主动地、有意识的认识和改造世界，人是生产力中最活跃的因素,人力资源的能动性,人是科学文化的载体，人的智
8、慧可以传播、积累、发展,人力资源的智力性,人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响,人力资源的可再生性,人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会，而不是某一社会经济单位,人力资源的社会性,人的一生是有限的，也是无限的,人力资源的时效性,人力资源的高增值性,在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。,一个人，他既是生产者，同时也是消费者,人力资源的两重性,第二节 人力资源开发与管理的重要性,只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人
9、力资源，企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。,一、什么是人力资源管理（HRM）？,运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。,HRM即指为了达成个人与组织的目标，而进行的有关组织人员的招募、甄选、训练及报偿等活动。,HRM美国 Kleiman 教授,HRM是将组织内的所有人力资源作最适当的确保、开发、维持与活用的过程。,HRM台湾黄英忠教授,HRM即对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。,HRM-大陆赵曙明
10、教授,人力资源开发与管理是一门使人才充分发挥作用的科学！,二、人力资源开发与管理系统,续表,三、重要性,追求潜能发挥、设计人生、自我发展。,仅应是“决策、引导、协调”属下工作的角色。,人更是有思想、感情、主观能动性的主体。,人、财、物、信息，抓住了人，才算抓住了管理的要义、纲领。,四、未来一名HR主管应具备的素质与能力 未来一名HR主管应扮演的五种战略角色 一个精明的“生意人” 一个优秀的人际关系专家 一个战略设计者 一个卓越的心理专家 一个见多识广的博学专家,未来一名HR主管的基础素质与专业能力,专业能力,自我完善能力,组织指挥能力,知人善任能力,专业能力,应变能力,协调能力,分析判断能力,
11、决策能力,第三节 基本理念与原理 人力资源开发与管理与 传统人事管理 人力资源部门与企业经 营战略规划者的关系 人力资源开发与管理 的基本原理 人本管理原理,一、人力资源开发与管理与传统人事管理,二、人力资源部门与企业经营战略规划者的关系,行政联系： “我们主要关心的是产品、市场、盈利，我们总可以找到需要的人员，这是人事部门的工作。”,单向联系： “经营战略一旦确定，我们总是使人事经理理解我们的需要，他们的责任是设计合适的活动方案来满足这些需要。,双向联系： “我们与人力资源部门紧密合作，探索各种不同的经营策略的人力资源含义，我们的人力资源专家指出我们的盲点，并向我们讲解企业应如何吸引、配置和
12、开发员工。”,融合： “我们不分别作财务决策、市场决策、技术决策或人力资源决策，我们作综合的经营决策。人力资源部门与其它各部门要经常性地相互合作共同作出重要决策。”,三、人力资源开发与管理的基本原理,四、人本管理原理,需要层次与管理对策表,续表,第四节 工作生活质量与提高生产率 一、工作生活质量,什么是工作生活质量（QWL）,指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。,工作生活质量与人力资源的关系,QWL,与招聘的关系,与员工安全、 健康的关系,与工作分析的 关系,与培训的关系,工作生活
13、质量的重要性,提高员工主人翁精神； 提高员工自我控制能力； 加强员工的责任感； 增加员工的自尊性； 提高产品的产量； 提高产品的质量。,工作生活质量的内容,改善与员工交往的渠道与质量； 科学的、合理的进行群体设计； 有效地进行职业管理，为员工的前途着想； 适当地进行组织机构的调整； 优化企业内部的心理气氛； 优化工作环境。,影响工作生活质量的因素,提高工作生活质量的途径,二、提高生产率,什么是生产率 定义：投入与产出之比 测量方法 原则：测量单位具体 符合组织目标 符合每一种工种,影响生产率的因素 缺勤率和离职率 工作生活质量 提高对生产率的认识,提高生产率的措施,特别提醒,人力资源开发与管理
14、概述 人力资源计划 工作分析 人力资源吸收员工招聘 招聘中的测试 员工培训与开发 职业计划与职业管理 绩效评估,人力资源开发与管理课程体系,报酬系统 员工的压力咨询惩罚与交往 人力资源的测评 人力资源开发与管理案例 人力资源的三大层次改革与思考 人力资源开发与管理中若干理论问题 人力资源开发与管理新趋势,特别提醒： 1教学方法 课堂教学、体验式教学（参观人才大市场）、模拟式教学、案例教学 2学习方法 课堂学习、课后作业、案例分析报告、参观体会报告、小论文 3成绩记录 出勤情况、平时作业（报告）、课堂演讲表现、论文,参考书、刊物 1人力资源管理余凯成等.大连理工大学出版社，1999 2人力资源管理陈天祥.中山大学出版社，2001 3人力资源管理教程张一弛.北京大学出版社，1999 4中国人力资源开发，中国人力资源开发研究会 5人才开发,上海人才研究会 6人事管理江苏省人事厅 7中外管理中国科协管理科学研究中心 8人力资源开发与管理中国人民大学书报资料中心,
