人力资源管理课件第一讲D讲义资料

《人力资源管理课件第一讲D讲义资料》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理课件第一讲D讲义资料（131页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源管理 Human Resource Management,讲者 王益明 山东大学管理学院 电话 0531-8365693 E-mail: ,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,2,第一讲 人力资源开发与管理导论,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,3,本讲主要内容,人力资源 人力资源开发与管理 人力资源管理的观念与地位演变 人力资源管理的基本原理 我国人力资源管理的发展,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,5,资 源,自然资源：用于生产活动的一切未经人加工的自然物； 资本资源：用于生产活动的一切经人加工的自然物； 信息资源：对生产活动及其与生产活动有关的一切活动

2、的事、物描述的符号集合，具有共享性； 人力资源：生产活动中最活跃的因素，称为第一资源,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,6,企业中的资源说,“三分说”认为, 为了提高生产力，必须有三种资源 的投入，即劳力(Labor)、资金(Capital)及土地(Land)。 “四分说”认为，人类生产所需的资源应增加为四种，即劳力、资金、土地和管理 (Management), 并认为管理是一种有效运用前三种资源的无形力量，不可忽视。 “三分说”和“四分说”都是以农业经济为导向的思想。 “五分说”认为一个企业可以用来创造利润的资源有五种，即人力(Manpower)、金钱(Money)、原物料(Mat

3、erials)、机器设备(Machines)、产销方法或技术(Methods)。“五分说”又简称为资源 “5M”说。,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,7,资源的“六分说”认为，在“5M”之外，再加上时间“Time”，这是适应现代科技知识传播快速及竞争剧烈的社会所必须的。 资源的“七分说”认为，除上述六种资源外，第七种资源是情报(Information)，或称为信息。 企业资源说从“三分说”发展为“七分说”无疑是一大进步。这使得我们对于许多无形资源，如产销方法、时间、信息等必须给予足够的注意。此外，无论哪一种说法，人力（资源）永远是企业中的重要资源。,2020/8/11,山东大学管理

4、学院王益明,8,全球竞争形态的转移态势和管理形态演变,从组织行为学角度看现代管理的发展与演变 20世纪初: 个体取向的人机科学管理 1930年起: 群体取向的人际关系管理 1960年起: 组织取向的行为科学管理 1980年起: 体制取向的社会技术系统管理 1990年起: 战略取向的创新管理 2000年起: 文化取向的知识管理,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,9,企业界新世纪面临的紧迫商务问题(3000名CEO) 吸引、保留和发展骨干人员 建设和维持高绩效的文化氛围 从战略角度出发思考问题与计划 改进和发展客户服务与满意 改进时间、压力和绩效管理,2020/8/11,山东大学管理学院

5、王益明,10,一. 人力资源的概念,人力资源的定义 人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,11,(一) 人力资源的定义,广义:人力资源指智力正常的人。 狭义:指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。 宏观是以国家或地区为单位划分和计量。 微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,12,(二)人口资源、人力资源、劳动 力资源和人才资源,人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。 人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全

6、部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。 人力资源 = 劳动力资源 + 未成年就业人口 + 老年就业人口 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。 劳动力资源 = 劳动适龄人口 丧失劳动能力者 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 重点强调质量方面。 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量; 人才资源则侧重了人的质量; 人力资源是人口数量与质量的统一, 是潜在人力与现实人力的统一.,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,13,人力资源 人力资源 人

7、力资源,人才资源,劳动力 资源,人力资源,人口资源,人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,14,人 力 资 源,人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的比例关系,人才资源,劳动力资源,人 口 资 源,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,15,二. 人力资源的构成,绝对数量 数量方面 人力资源 相对数量 质量方面,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,16,(一) 人力资源的数量方面,1. 绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。包括： 适龄就业人口 未成年就业人口 就业人口 经济活动人口 老年就

8、业人口 (直接人力资源) (现实人力资源) 求业人口 就学人口 家务劳动人口 潜在人力资源 军队服役人口 其他人口,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,17,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,18,2.,相对数量 人力资源率 = 人力资源绝对量 / 考察范围的总人口 (劳动参与率 = 就业人口 / 考察范围的总人口),2020/8/11,山东大学管理学院王益明,19,3.,影响人力资源数量的因素 (1)人口总量及其再生产状况； (2)人口的年龄结构及其变动； (3)人口迁移。,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,20,(二) 人力资源的质量方面,人力资源质量的内容和衡

9、量指标 人力资源质量的变化趋势 人力资源质量比数量更重要 影响人力资源质量的因素,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,21,1.人力资源质量的内容和衡量指 标,(1) 人力资源的体质、智力、知识、技能及劳动态度。 体质包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。 智力人们认识事物、运用知识改造客观世界的能力，含思维能力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。 知识人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。 技能人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。 态度对工作相对稳定的心理反应倾向(认知、情绪、行为倾向),2020/

10、8/11,山东大学管理学院王益明,22,(2)人力资源质量的衡量指标,健康卫生指标：平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有的医务人员的人数。 教育状况：劳动者人均受教育年限； 劳动者的技术等级状况：劳动者技术职称等级的现实比例； 劳动态度指标：对工作的满意程度、工作的努力程度。 工作生活质量(QWL),2020/8/11,山东大学管理学院王益明,23,2. 人力资源质量的变化趋势,智能因素的作用不断上升，体质因素的作用不断下降。 智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不断上升，而传统经验与劳动技能的作用不断下降； 现代科学知识和技术能力也会“老化”, 而且速度在加快，需不断更新。,2020/8/11

11、,山东大学管理学院王益明,24,3. 人力资源质量比数量更重要,现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。 现代管理形态对人力资源质量提出了特殊要求(EQ、价值观、自我管理等) 。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。 所以，人力资源开发的目的就在于提高人力资源的质量。,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,25,4. 影响人力资源质量的因素,遗传和其他先天素质； 营养因素； 教育方面的因素； 社会实践因素。,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,26,(三)人力资源数量与质量的统一,量多并不保证质高, 质高则会自觉调节“适量” 。 过多的低

12、素质人力资源会成为社会的负担 文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环的特征 庞大的剩余劳动力和失业人口对社会供给压力大，对社会生产约束力大，易形成恶性循环 为生存所迫可能成为社会经济发展中的破坏性力量，如盲目拓荒、砍伐森林等。,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,27,(三)人力资源的特征,1.时代性与时间性 6.高增值性 2.能动性 7.消耗性 3.时效性 8.再生性 4.持续性 9.智力性(学习性和创造性) 5.社会性 10. 特殊资本性,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,28,人力资源与人力资本,人力资源不是原生劳动力，而是一种资本性资源。人力资源质量的提高取决于后天社会和

13、个人投资的程度。每一个掌握劳动技能的人与他出生时相比已有很大的不同。这些不同不是自动地或毫无代价地发生，而是其父母、教师、本人和其他人精心培育的结果。 一般认为, 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，即人力资本。人力资本（Human Capital)是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。 与物质资本或财力资本相比，人力资本是高增值性资本。而且西方工业化国家人力资本投资的收益率还在持续上升。此外，高质量的人力资源与低质量人力资源的生产率差距和收入差距都在迅速扩大。 由美国经济学家舒尔茨所揭示的人力资源的资本性质使人们对人的价值，特别是人才的价值

14、有了更全面的认识，对人才的价值回报的内容有了新的考虑（如高学历者的起薪、经理人的剩余索取权等）。,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,29,所有权和经营权分离是当代公司制的基本特征。由于这种分离就带来了经营控制权与剩余索取权的分离，即剩余索取权归资本所有者，经营权归股东通过契约委托的经营者。如果承认人力资源的资本属性，那么人力资本的所有者也应享有剩余索取权。,经营收入,代理成本,经营成本,收益,剩余索取权,经营控制权,经营者,股东,(人力资本所有者),2020/8/11,山东大学管理学院王益明,30,代理成本结构 代理成本又称为“收益漏损”, 它的构成如上图所示，由三部分组成。 （1）

15、信息不对称产生的监督成本。股东与经营者参与经营管理的程度不同，因此两者享有的信息是不对称的。为防止信息不对称可能带来的权益损害，股东为此设置了监督经营者的机构、人员与监督活动，由此产生了监督成本（这是不可避免的。 （2）收益不对称产生的替代成本。经营者作为拥有经营控制权的特殊的人力资本产权主体，在缺乏剩余分配权和对应的剩余索取的契约安排的情况下，会运用手中的经营控制权，通过“内部人控制”实现过度的“职务消费”，甚至通过灰色方式侵害股东权益或将股东利益据为己有（即第三部分所谓的“道德风险损失”）。 如果承认经营者是人力资本，在企业的契约中规定经营者可以参与一定比例的剩余分配，所有者与经营者由此成

16、为企业剩余利益的相关者，并实行对提高所有权效益安排的“合作”，理想情况下，此时将不再存在代理成本结构中的“控制权消费”与“道德风险损失”，监督成本也会降低。,监督成本,控制权消费,道德风险损失,人力资本剩余索取的替代成本,2020/8/11,山东大学管理学院王益明,31,现代企业的发展越来越依赖企业经营者和特定职工的人力资本，企业价值是物质资本所有者和人力资本所有者之间的合作而创造的。随着竞争的日益激烈，企业要获得更多的利润，实现更大的利益增值，就必须有足够的创新能力，而创新能力只能来自人力资本。即使企业维持现状，若没有富有创新能力的企业家和一批忠诚的员工的支持，也是不可能的。人力资本和物质资本相对地位的变化增强了企业中人力资本所有者的谈判力，物质资本所有者要想获得更多的投资收益，必须尊重人力资