人力资源管理S培训教材

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1、2006-9,人力资源管理 邢小丽,顾客是企业的上帝,人才是企业的生命,人力资源管理,2006-9,人力资源管理 邢小丽,第一章 企业人力资源开发与管理基础 第一节 人力资源开发与管理概述一、人力资源内涵和特点 1.定义：有广义和狭义之分，我们取狭义来理解，即能够从事智 力劳动和体力劳动从而推动社会经济发展的人的总和， 有稀缺性、价值性等资源的特征。 2.特点：A.能动性 B.动态性 C.时效性 D.智力性 E.再生性 F.社会性 G .资本性 H.持续性,2006-9,人力资源管理 邢小丽,案例,一、人的价值 天津的一位下岗职工，下岗前在国有企业的流水线上干了20年，上班时不准说话。后来下岗

2、想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她找福建恒安集团总裁许连捷。见面时，总裁问一句，她就答一句，不问就垂头不语。总裁心中不悦：这么不爱说话的人怎么当业务员？但碍于面子，只好说：150元，干一个月看看吧。当时，天津平均每人每月最低生活保障线为190元。干一个月给150元，这老板怎么想？这雇员又怎么想啊？可是不说话的她二话不说就干起来了推销卫生巾。一个月后，总裁见到她的销售业绩后大吃一惊，连着给她加了三次工资。后来，她成了恒安天津公司的总经理。 二、索尼人力资源开发的“黄金法则” 索尼公司成立于1946年，20世纪90年代，日本泡沫经济崩溃后，很多企业都举步维艰，只有索尼在短短的时间内调整好

3、经营状况，成为日本最有活力的公司，创造这样奇迹的原动力来源于他们人力资源开发的“黄金法则”。1、选人：千甄万选，维才是举。2、用人：爱你就给你自由发展的空间。3、留人：极力创造家庭般的温馨。4、育人：以人为本，不遗余力。 问题：企业如何更好的选人、用人、留人、育人？索尼的做法对你有何启示？在企业人力资源管理中，怎样给员工创造自由发展的空间？,2006-9,人力资源管理 邢小丽,二、人力资源管理的含义和特征 1.定义 2.从两个方面来理解该定义： 数量 质量 3.特点：综合性、实践性、社会性,2006-9,人力资源管理 邢小丽,第二节 人力资源管理的演变,一、人事管理 （1）第一次工业革命前的人

4、事管理； （2）20世纪30年代以前； （3）60年代以前。 二、人力资源管理 （1）80年代以前； （2）到现在。,2006-9,人力资源管理 邢小丽,三、未来趋势 （1）人力资源更具战略性 （2）人本管理理念深入人心 （3）人力资本理论在管理中广泛应用 （4）知识管理成为人力资源管理重心 （5）信息技术大量运用在人力资源管理中 （6）建立学习型组织是人力资源开发的重要形式,2006-9,人力资源管理 邢小丽,四、人事管理与人力资源管理 五、人本管理 （1）概念：是以以人为本为管理理念的一种人 力资源管理； （2）依据：人性假设、激励理论。 （3）内容表现 个性化的工作环境、合作伙伴、“三公

5、”的 激励机制、畅通的沟通渠道、尊重员工人格、 充分了解员工的真实需要、和谐的团队工作、 自主决策、服务意识客户意识（摩托罗拉）。,2006-9,人力资源管理 邢小丽,六、人力资本理论 （1）人力资本的涵义 A、人力资本是活的资本，其实质是劳动者智能； B、人力资本的形成在于对劳动者进行投资； C、人力资本独特的本质功能是与物质资源要素结 合，转移、创造价值，产生新的价值增值； D、人力资本内涵决定着经济关系。,2006-9,人力资源管理 邢小丽,（2）人力资本投资的特点 A、以人为直接的投资对象 B、具有长期性、阶段性、连续性和动态性 C、人力资本的投资者、所有者和受益人不完全一致 D、人力

6、资本投资和收益具有多样性 E、风险和收益具有非对称性 （3）人力资本投资对经济增长的主要作用 A、促进劳动生产率的提高 B、促进科学技术进步的主要推动力,2006-9,人力资源管理 邢小丽,第三节 人力资源管理的内容,一、目的：吸引、保留、开发、激励 二、人力资源管理的目标和内容 1.目标： 最终目标：实现企业战略目标； 直接目标：适才适位、人尽其才、才尽其用,2006-9,人力资源管理 邢小丽,工作 分析,人力 资源 规划,招聘,甄选,培训 与 开发,绩效 管理,薪酬 管理,员工 使用 和 管理,员工满意 顾客满意 雇主满意,2.内容与功能,2006-9,人力资源管理 邢小丽,第三章 工作分

7、析与岗位设计,案例：1、工作分歧 机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁、使之处于可操作状态。 服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务。 勤杂工的工作说明书规定：勤杂工负责包含了各种形式的清扫，工作时间是从正常工人下班后开始。 这三者关于机床清洁工作的职责分工的缺陷？,2006-9,人力资源管理 邢小丽,一个机床操作工将大量的机油撒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工将撒掉的机油清洗干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书中并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的条文，就找一名服务工来做清扫工作。但服务工同

8、样拒绝，理由是工作说明书中也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 人力资源部人员看了投诉之后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。 机床操作工的工作说明书规定： 操作工有责任保持机床的清洁、使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。 服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明清扫工作。 勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 讨论思考题： 1.对于服务工投诉，你认

9、为该如何解决？有何建议？ 2.作为未来的高级管理者，谈谈此案例对你的启示。,2006-9,人力资源管理 邢小丽,一、工作分析的概念： 1、内涵：工作分析（job analysis）也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程 。 2、工作分析概述 对某特定的工作、岗位作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程，也即获取与工作有关的详细信息的过程。 基本要求：着眼于岗位及岗位要求；从岗位活动中提炼出那些对岗位来说是必要的和有效的条件；对岗位的系统概括，并不针对目前岗位上的人。,第一节 工作分析,2006-

10、9,人力资源管理 邢小丽,二、工作分析的意义,1、工作分析是人力资源计划的基础 2、工作分析对企业员工的选拔和任用具有指导作用 3、工作分析将有助于人力资源开发 4、工作分析为员工绩效评价提供有效的标准 5、工作分析有助于实现科学、合理的薪酬体系 6、工作分析对考虑员工的安全与健康也很有价值 7、工作分析有助于把握员工和企业之间的劳动关系 8、工作分析有助于人力资源研究,2006-9,人力资源管理 邢小丽,三、工作分析从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How）、为什么要这样做（Why）等。 四、工作分析的时机

11、 1.没有进行过工作分析的企业 2. 职位变动,2006-9,人力资源管理 邢小丽,五、工作分析的步骤 （一）计划 1、确定工作分析的目的和结果的使用范围，明确分析的资料用来干什么，解决是什么问题； 2、界定所要分析的信息的内容与方式，预算时间、费用和人力； 3、确定工作分析小组，分配任务与确定权限。 （二）设计 1、明确分析客体、选择分析样本，确保分析样本的代表性和典型性； 2、选择分析人员； 3、作好时间安排，编制各种调查问卷、面谈提纲、现场观察提纲，以及编制工作日志等，并制订分析标准 。 4、选择信息来源：一般包括工作者、主管人员、顾客、分析专家、文献资料等。,2006-9,人力资源管理

12、 邢小丽,（三）信息收集 1.对已有的相关资料进行收集：包括组织结构图、工作流程图、本组织过去的或者其他组织相关职位的职位描述等等。 2.收集与职务相关的信息 （1）在职务方面： 史密斯（smith）等提出可以分为六个层次职务确认、职务的主要目的、责任、与他人的关系、工作环境、报酬与晋升。 茨威尔认为职务规范包括工作目的、目标与特点；工作汇报关系；义务与责任；主要技能与知识；成功的关键因素；绩效衡量；能力模型；职业发展前景。 2）在任职者方面 罗杰尔（Rodger）认为可分为7个方面：身体条件、成就水平、一般智力、特殊能力、兴趣、气质、家庭情况等。概括起来，一般包括： 基本要求年龄、性别、学历

13、、经验、专业等； 生理条件健康水平； 心理条件心理健康水准等； 其他条件如家庭情况等。 例如，表2-1所表现出来的工作名称分析、工作内容分析、工作环境分析以及工作条件分析等信息对工作分析都是很重要。,2006-9,人力资源管理 邢小丽,（四）结果描述 工作分析最后的结果主要表现为四种形式： 1.工作描述； 2.工作说明书； 3.资格说明书，即工作规范书； 4.职务说明书。 （五）拟定相关文件,2006-9,人力资源管理 邢小丽,1.工作描述,工作描述是工作分析的一般表现形式，是以一种概括的形式向人们直接描绘了工作是什么（what），为什么做（why），怎么做（how），以及在那里做（where

14、）等基本信息；仅限于对工作自身结构的概要描述，并不涉及工作人员的姓名、个性特征以及个人的工作内容等。 工作描述的内容：工作识别和工作概要 工作识别：目的在于获取组织的工作识别标志，大致包括四方面的内容：工作名称、工作地、其他识别标志以及工作隶属关系。 工作概要：是对工作的任务和目标的一个基本界定，一般按照工作是什么（what）以及为什么要做（why）的格式表述。,2006-9,人力资源管理 邢小丽,2.工作说明书,工作说明书： 是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，主要以“事”为中心，把组织的总任务与总目标分解到每个具体的岗位和人员，是目标管理的基础。 工作说明书的内容： 工作概况；

15、 工作目标任务 ； 工作的责任范围（或工作活动和程序）； 工作物理环境 ； 工作社会环境 。,2006-9,人力资源管理 邢小丽,3.工作规范,又称资格说明书，是在工作描述的基础上对任职资格条件的界定与说明，是以人为中心，主要说明什么样的人能干好某项工作的问题，其可以为人员招聘、培训、考评、选拔与任用提供依据。 这里的任职资格条件及素质要求往往是最低的限制。 其不像工作说明书那样普遍，但对了解任职者的个性特征很有帮助。,2006-9,人力资源管理 邢小丽,某某企业工作规范书示例,编码：1404107502岗位名称：中级文秘 一、职责描述 在一般监督之下，完成文秘工作，包括准备各类数据资料、编辑、汇总、分类；草拟各种报告、请示、通知、文件、工作总结、公告、会议记录等。 二、工作时间：一般在正常工作时间内完成，无需加班加点。 三、资格条件：1.学历 2.经历 3.熟练 四、考核项目：1.校对稿件，每分钟不少于60字；2.打字；3.速记；4.专门知识； 5.写作能力；6.心理测验。 五、本岗位后备来源：1.初级文秘；2.担任过此类工作且正在自学深造人员； 3.从专业学校招收；4.从社会招聘符合条件的人员。 六、身体情况：1.身高；2.健康状况；3.外貌。 七、性别和年龄要求 八、工作条件 九、其他补充事项,2006-9,人力资源管理 邢小丽,4.职位说明书,职