就业性别歧视的社会经济效应课件

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1、劳动经济学,第六章 劳动力市场歧视分析,学习目的,掌握劳动力市场歧视理论和劳动力市场分割理论 初步运用相关理论分析中国实际经济问题,讨论题目,编写一个关于劳动力市场歧视问题的案例并做分析； 中国劳动力市场上有哪些歧视现象，产生的原因是什么？ 简要介绍我国户籍制度的发展变化及其改革的必要性。,歧视问题的提出,第六章 劳动力市场歧视,劳动力市场歧视的概念 歧视：给个人或某团体的不公正待遇。 劳动力市场歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征所引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。 非经济个人特征主要指

2、种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质、原有国籍等。,第六章 劳动力市场歧视,劳动力市场歧视的种类 工资收入歧视：从事相同工作的员工，部分人由于非经济个人特征所得工资收入低于另一部分人。工资收入歧视是劳动生产率差别以外的因素引起的。 就业歧视：在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力具有更好的劳动力供给条件，但由于他们个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。如妇女在劳动力市场遭受的歧视。 职业歧视：在劳动力市场上，某些劳动力完全可以胜任某些职业，但因非经济的个人特征而导致被禁止或限制进入这些职业，或者被排挤到这些职业中的过低档次上。 人力资本投资歧视：是

3、指某些劳动者因个人非经济特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等方面的就会。如某些地区女孩受教育机会少于男孩；黑人比白人受教育机会少等。,第六章 劳动力市场歧视,后市场歧视、当前市场歧视、直接市场歧视 前市场歧视、过去市场歧视、间接市场歧视,第六章 劳动力市场歧视,劳动力市场歧视理论：本小节主要揭示和评价经济学家提出的各种不同的歧视理论，使我们弄清楚歧视的来源及其发挥作用的机制。 相关模型主要有个人偏见模型、非竞争性歧视模型、统计性歧视等等。,一、个人偏见歧视理论,个人偏见主要来源于雇主、雇员和消费者三个方面。 建立在个人偏见基础上的模型一般假设雇主、顾客或雇

4、员存在“偏好型口味”。他们偏向不与某些特定人口群体中的成员打交道。,1.个人偏见歧视理论雇主歧视,雇主歧视：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有偏见。这种偏见的形式是雇主不愿意与某类雇员成员之间发生联系。 具体表现是：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿意雇佣另一些人。或者表现为职业隔离。 雇主为了达到与这一部分人保持距离的目的，宁愿支付费用或放弃某种收入。,雇主歧视模型分析： 假定男性和女性雇员劳动生产率一样，雇主在决策时仍然认为女性劳动生产率低，则女性生产率在雇主那儿遭到贬值完全是雇主主观上的印象，是一种个人偏见。雇主偏见越深，实际生产率被打折扣的幅

5、度越大。 MRP代表劳动力市场上所有工人的实际边际生产率，d代表被歧视雇员女性的生产率被雇主从主观上贬值的程度。此时，雇主偏爱类型雇员男性劳动力工资率为WM，则市场均衡条件为：MRPWM。 而对女性劳动力来讲，她们的工资率表示为WF， 则女性劳动力市场均衡的条件为 MRPd=WF 或 MRPdWF 这就是说，她们的工资率等于对企业的主观价值的时候，她们的市场均衡才能达到。由于假定男女劳动力生产率相等。则MRPWM与MRPdWF相等，此时可以发现， WF必然小于WM： WMWF+d 或 WF =WMd 以上等式说明，如果女性劳动力遭到歧视，她们在同男性劳动力竞争岗位时，就必须以比男性低的工资来得

6、到就业岗位。,实际MRP,妇女劳动人数,MRP,工资W,A,B,G,C,E,F,N0,N1,O,dWF,WF,妇女雇员在歧视性企业中的均衡就业水平,1.歧视性雇主会减少妇女雇员数，并支付较低工资。 歧视性雇主支付给妇女劳动力的市场工资率为WF，雇用的数量为N0个人。因为雇主会按 WMWF+d MRP确立雇用数量，但在支付工资时会减去他主观上认为妇女生产率低的那部分d。但对没有歧视的雇主来讲，他们会将雇用水平确定在N1上，即他们一直到MRPWF时才停止雇用。,2.歧视与利润最大化原则相悖。男女雇员生产率相同，但男性雇员工资率高，因此不愿雇用女性劳动力的企业生产成本高，但在竞争性的产品市场上必须以

7、同一价格出售商品，从而会使利润水平减少。 MRP曲线之下的面积代表企业获得的总收益。OEFN0是歧视性企业支付的工资总额。歧视性雇主的利润则为AEFB，而非歧视性雇主的利润为AEG。显然，歧视性雇主为了坚持偏见放弃了部分利润。,雇主歧视模型的含义：,从劳动力市场供求分析劳动力市场歧视,D1,D2,D3,A类雇员数,相对 工资 率,1,3/4,1/2,D4,1/4,雇主偏好一致时的劳动力市场歧视,S,完全竞争的市场条件下，由于雇主具有一致的歧视偏好，在相同的歧视强度下，劳动力需求曲线具有完全弹性，因而是一条直线。不同的歧视强度会使需求曲线位移，产生不同的歧视工资和受歧视雇员的就业量。 歧视程度越

8、严重，需求曲线越低。 此时，A类雇员数量还受劳动力供给曲线影响。,S1,S2,D,1,1/2,O,A类雇员数,雇主偏好不同的劳动力市场歧视,部分雇主歧视程度强，其他雇主歧视程度弱，此时每个企业加总起来形成的劳动力需求曲线为D。工资为1对应的水平部分表示所有无偏见企业的劳动力总需求；下倾部分包括了歧视偏好企业的劳动力需求，越向上，歧视程度越轻，越向下，歧视程度越重。 完全竞争的条件下，需求曲线向下倾斜表明存在歧视，只有支付较低的工资，企业才会增加劳动力需求。 当A类劳动力供给为S2时，A类雇员将受到歧视。,雇主歧视偏好不同的劳动力市场上，歧视工资差别大小依赖于两个因素：1.A类劳动力的数量；2.

9、雇主的歧视程度。歧视程度越深，需求曲线越陡，雇员工资越低。,相对 工资 率,雇主歧视模型分析,雇主歧视模型的困扰： 歧视性雇主追求的是效用最大化，即满足他们带有偏见的偏好，而不是利润最大化。 在一个竞争性的市场上，企业必须实现利润最大化才能从所投入资本中获得正常收益率。由于非歧视性企业追求利润最大化目标，他们能够从既定的投资组合中获得更多收益。因此，可能会出现非歧视性企业买断歧视性企业，从而逐渐接管整个市场。 简言之，如果竞争力量能够在产品市场发挥作用，那么歧视性企业将会受到惩罚，歧视不可能持续下去。,S1,S2,D1,D2,D3,A类雇员数,相对工资,1,1/2,O,完全竞争的市场上，按同一

10、价格出售商品，歧视企业的生产成本高，使其获利水平降低。 没有歧视，追求利润最大化的企业将不断向外扩张，加之另一些新企业进入，对A类雇员的需求曲线外移，逐渐使A类雇员工资上升，歧视最终消失。,非歧视雇主数量的增加对相对工资的影响。,雇主歧视模型分析,歧视性企业存在的原因：歧视性企业会比非歧视性企业付出更高的成本，因此，从理论上讲，雇主歧视出现的原因是： 1.企业的所有者愿意接受低于市场收益率的报酬水平； 2.企业有能力同时有动力去追求利润最大化以外的目标。那些可以不必为了在经营领域生存下去而追求利润最大化目标的“奢侈”雇主，一般是有一定垄断力量的企业。这样的企业既有能力又有动力去追求效用最大化。

11、因为通过这种浪费性的实践，他们可以在公众面前“隐藏”自己所获得的超额利润。 实践研究表明，垄断性产品市场上，歧视现象多一些。,2.个人偏见歧视理论雇员歧视,雇员歧视：来源于劳动力市场的供给方面。有歧视偏好的雇员可能会避开那些使他们与某类不喜欢的人群在一起的工作。 雇员歧视的表现： 男性劳动力会拒绝从一位女性领导那里接受命令，或拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。 或者，有歧视性偏好的雇员，可能会从执行非歧视性雇用和提升标准的雇主那里辞职或不去求职。 这样，雇主想要留住具有歧视性偏好的雇员，就要向他支付一定程度的补偿工资。因此，有歧视性雇员存在的情况下，就有歧视性工资差额。,2.个人偏见歧视理论

12、雇员歧视存在的原因,非歧视性雇主为什么愿意支付奖励性（补偿）工资留住男性（具有歧视偏好的）雇员 答案之一是，男子构成了劳动力队伍中的较大比例，所以很难想象没有他们，该如何进行生产。长期以来，白人男性就按照一套隐形合同被雇用，企业一旦改变自己的雇用实践，男子就必须针对在企业内部所出现的大批职位竞争者来重新进行自我调整。这就意味着雇主对自己过去承诺的反悔。这种情况可能会使自己的长期雇员士气下降，雇员忠诚度下降，那么，企业将会有利益损失风险。所以，雇员歧视存在造成雇主成本上升，但要想摆脱他们，成本也同样是很高的。,2.个人偏见歧视理论雇员歧视存在的原因,非歧视性雇主为什么愿意支付奖励性（补偿）工资留

13、住男性（具有歧视偏好的）雇员 答案之二是：甲乙两个雇员的技能互补，同时雇用他们就会有较高的生产率，若甲有歧视倾向，就必须给他支付补偿性差额工资，使其愿意与乙一起工作。因此，充分竞争条件下，企业有效的办法就是使用生产率较高的补偿性差额工资结构。 迎合雇员歧视的方法之一是：在隔离的前提下进行雇用。这样，不同人群背景中的雇员就不需要彼此发生联系。尽管在一个企业中完全对雇员实行隔离不具有经济上的可行性，但还是有可能按照职位名称来对雇员进行隔离。,3.个人偏见歧视理论顾客歧视,顾客歧视：顾客的偏见成为歧视的来源。在有些场合下，顾客可能偏好于让某类劳动力提供服务，在有些场合偏好于让另一类劳动力提供服务。

14、顾客歧视的后果： 如果顾客对男性的偏好扩大到较大的社会职业范围，（如顾客偏好男性医生、男性飞机驾驶员等）而对女性劳动力的偏好界定在要求熟练程度较低，承担相对责任较小的社会职业范围（如接待员、空中小姐），那么就会发生对女性劳动力不利的职业隔离。 此时，女性劳动力如果想要在具有男性偏好的工作岗位上谋得职位，她们就得接受较低工资，或者就必须比一般男子素质更高。其原因在于，由于顾客对男性劳动力有偏好，即是女性与男子具有同样的素质，企业也会认为女性劳动力对于企业的价值低于男性劳动力对企业的价值。 典型案例是NBA白人和黑人球员工资差别。由于顾客歧视的存在，白人球员会提高上座率和收入。研究表明，用一个白人

15、球员替换一个具有相同技能的黑人球员将会是上座率和收入大约提高16-23。此比例大约与白人球员多获得的工资比例一致。,3.个人偏见歧视理论顾客歧视,歧视性顾客的消费成本高：需要迎合歧视性顾客需要的企业将会从那些顾客偏爱雇员群体中雇用员工来为自己工作，与那些从非偏好群体中雇用员工的企业以及为非歧视性顾客提供服务的企业相比，他们必须向男子雇员支付较高工资，同时向顾客收取更高的价格。 如果与歧视性偏好相联系的商品和服务，在他们消费支出中所占比例小，歧视行为就会持续下去。因为歧视性顾客会从中获得享受歧视的效用。因此，顾客歧视与利润无关。,二、垄断歧视理论,歧视是由个别企业垄断造成的，歧视的动机不是偏见，

16、而是货币收益。因为垄断企业不是劳动力市场上的被动的工资接受者，他们有能力决定市场上的工资水平，这种市场运行的力量使制定歧视性工资成为可能，歧视行为能增加歧视者的收入。 如在垄断市场结构中，大龄劳动者、女性劳动者等，因缺少可供选择的雇主，只能接受带有歧视的工资，从而使企业获得歧视利润。,垄断歧视理论的主要观点,男性工资水平将高于不存在歧视情况下的一般工资水平； 女性劳动者工资水平比男性劳动者和没有歧视时的一般工资水平都低； 企业利润在歧视情况下必然增加。例如，在歧视情况下，男雇员工资5元/小时，女雇员3元，男女平均工资为4.5元，若雇用9人，其中3人为女性，在歧视的情况下，厂商工资成本为335639元；在没有歧视的情况下，厂商的总成本为4.5940.5元。 在产品市场完全竞争的条件下，若其他竞争对手实施歧视性用人政策，而某些企业不这样做，将因其较高的相对人力成本而处于不利地位； 市场竞争将导致歧视减弱的说法理由不充分，有必要采取公共政策措施对付歧视现象。,垄断歧视理论