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1、石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,1,薪 酬 管 理,郭爱英 87207553(办) 13703114957,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,2,薪酬管理课程介绍,课程性质： 本课程是人力资源管理学的延伸课程。薪酬管理是一门新兴的学科，属于管理科学中的应用学科，侧重于研究现实经济管理活动中薪酬分配方面的具体问题，并且借助于管理科学的手段来分析和解决这些问题。因此，一般来说它属于应用经济学的范畴，同时又涉及到管理科学的相关内容。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,3,薪酬管理课程介绍,课程教学的目标： 学习本门课程要求学生必须理解和掌握有关的概念、基本原理和基本理论，了解和掌握薪酬
2、管理的基本内容和方法，在此基础上多动手、多操作，以培养和提高学生分析问题、解决问题的能力。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,5,薪酬管理课程介绍,本课程与其他课程的联系与分工： 本课程专业性极强，应在学习了管理学、劳动经济学、人力资源管理学、组织行为学等相关课程的基础上开设。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,6,课程教学内容及学时分配表,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,7,教学参考书、网站、期刊,李严锋、麦凯编著，薪酬管理.东北财大出版社，2002 刘圆编著，可变新酬体系原理与应用，中国财经出版社，2001 周文、黄宝明、方浩帆编著，薪酬福利管理，湖南科学技术出版社，2005
3、.8 李新建、孟繁强、张立富编著，企业薪酬管理概论，人大出版社，2006.3 闫大海编著，薪酬管理与设计，中国纺织出版社2007.1 康士勇编著，工资理论与管理实务，中国经济出版社 中国人力资源开发网： 期刊：中国人力资源开发，中外管理、管理世界,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,8,母狮子的出走,森林中住着几群狮子，每一个狮群中都有狮子王、小狮子、公狮子和母狮子。狮子是群体动物，每只狮子都有明确的分工。狮子王不用干活，负责狮群的整体管理和猎物分配，公狮子在家照顾年幼的小狮子，并解决与别的狮群的冲突，而年轻的母狮子负责狩猎，捕捉到的猎物先让狮王吃，再分配给公狮子，然后再分配给小狮子，狩猎的
4、母狮子们总是最后才分到食物。 一年一度的旱季又来了，猎到的食物数量明显减少，狩猎的难度也越来越大，母狮子们经常吃不饱，一头母狮子产生了许多的怨气。认为自己年轻力壮，捕捉到的猎物不少，但为什么每次都要饿肚子？最终他决定单干，于是就离开了狮群。,引子：,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,9,分析：,母狮子因为对狮群的分配不满出走了。在现实生活中分配问题也存于社会的每个角落。从宏观上讲，分配问题解决不好，可能会导致社会的贫富不均，从微观上讲，企业的分配不均可能导致员工的离职或工作积极性受挫，影响企业的发展。因此企业必须通过薪酬管理解决企业与员工、员工与员工之间的利益冲突点，实现企业与员工双赢的目
5、标。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,10,薪酬管理不和谐的声音(1),企业员工： 为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？ 为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？ 为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？ 为什么今年给我加 80，凭什么给他加了100？ 为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？ 为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？ 为什么？凭什么？ 为什么？凭什么？,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,11,薪酬管理不和谐的声音(2),企业投资者： 到底应该给多少？ 你们还有完没完？ 公司亏损谁负责？ 你们为什么就没有感恩之心？ 烦不烦？人力资源部在干吗？ 马上给我做出薪酬改革
6、方案！,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,12,薪酬管理不和谐的声音(3),人力资源部： 是，我们马上负责整改！ 怎么整改？怎么做方案? 怎样做才能“面面俱到”? 我们到底有多大的权限? 你们怎么还不满意？ 我说明我解释 你骂我？你也骂我? 天那,我该怎么办?,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,13,几乎所有的员工都对企业的薪酬体系不满意，管理者也为此伤透了脑筋，但是无论怎么努力，似乎都未能将问题根本解决。那么到底哪一把钥匙能打开解决这些问题的大门呢？,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,14,中国企业10大管理难题,世界经理人文摘就“中国企业10大管理难题”进行了广泛的调查与采访根
7、据经理人和管理学家的投票结果统计，困扰中国企业的大管理难题（按得票多少排序）如下： 怎样建立有效的绩效考核体系？ 怎样建立有效的激励机制和留住人才？ 怎样制定合理的员工薪酬体系？ 如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力 怎样建立高效灵活的业务流程？ 财务资源如何有效利用？ ,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,15,问：,以上位居前三位的难题都属于企业激励机制方面的问题，你如何看？,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,16,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,17,问题一,小张大学毕业已经几年了，他学习的是会计，毕业后，小张进入一家颇有名气的国有企业，收入也不错，同学都认为他找到了一个好
8、工作。在进入企业最初的几年，小张也是这样认为，因为在这里，不但收入挺好，而且财务部经理也很器重他，经常分配重要工作给他，小张也把它当作锻炼的机会，认真对待。由于受过良好的教育，再加上工作努力，很快在同事中显示出自己的实力。部门更多的工作也落在了小张的头上。开始小张做的比较努力，但是渐渐地，他的干劲不高了。因为他发现，虽然自己的收入不错，但是一些比较年长的同事虽然业务水平一般，收入却在他之上。小张发现，除非做管理工作，比如晋升到主管或经理之类的职务，否则提高收入几乎不可能。但是自己所在的部门管理职位有限，没有空缺，自己怎么能升职呢？除了管理一条路，看来提高收入的机会微乎其微，况且，想走管理岗的人
9、还不止他一个呢！小张开始为自己的前途担忧了。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,18,问题一分析,管理独木桥（单一的岗位薪酬设计） 这是企业普遍存在的一个问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般就只能维持在大致固定的水平，不能得到提升。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能够挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验有特殊要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是好的管理者。现实往往如此：企业少了优秀的专业人才，多了无能的管理者。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,19,问题二,对某企业做薪酬访谈时发现一种现象：当被问
10、及自己的收入在当地处于什么水平时，普遍的答案是中上水平。但是当被问及对自己的收入水平是否满意时，大部分员工都表示不满意。 这家企业，员工的收入主要是工资和奖金，所有岗位根据职位重要性分级，每一级对应不同的工资标准。不同级别标准的差异不大。每月的奖金根据员工的工作表现支付，如果员工的工作没有什么失误，就可以获得全额奖金。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,20,问题二分析,薪酬的内外部公平问题： 平均主义在中国由来已久。对于平均主义最大的问题就是缺乏激励，鼓励员工偷懒，因为一个本来工作努力、业绩出色的员工发现工作平庸的同事的收入并不比自己低时，他的一个理性选项就是减少自己的努力和付出，因为即
11、使如此，他的收入也不会受到任何影响。 （以往与目前的收入分配）,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,21,问题三,某企业属于电子制造行业，在最初成立的几年里，由于行业比较景气，市场形势一片大好，企业也获得了长足发展，员工从最初的几十人发展到了上千人，员工的收入水平也都以较快的速度增长。但是近一年来，由于行业竞争加剧，行业利润率降低很多，加之人工成本比较高，企业经营面临较大困难，企业决定普遍小幅度降低员工收入水平，以度过经营难关。但是消息一经传出，马上遭到员工的强烈反对，员工认为自己比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。（正大集团总裁谢国民：再困难也不降员工工资）,石家庄经济学院,商学院人力资源
12、教研室,22,问题三分析,工资刚性： 工资刚性是每个企业都面临的问题。一方面，员工的整体收入水平不可逆，降工资通常会遭到员工的普遍抵制；另一方面，对某个员工来说，工资水平只能提高，不能降低。这种情况可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置，也会增加员工的惰性，因为一旦工资提高以后，就不用担心收入会降低了。 所以，发奖金比涨工资好。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,23,总结：,1.薪酬的构成 2.薪酬的特性 3.薪酬分配原则 4.薪酬体系 5.薪酬管理 6.薪酬管理目标（有效性、合法性、公平性） ,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,24,第一章 薪酬及薪酬管理制度的发展,通过
13、本章的学习，应该了解并掌握： 1.薪酬发展历史划分的三个阶段； 2.我国薪酬管理制度的发展简史； 3.我国薪酬管理中存在的主要问题； 4.早期的工资理论、薪酬决定理论、薪酬分配理论及薪酬应用理论。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,25,第一节 薪酬发展简史,对薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,26,薪酬管理经历了三个阶段,一、早期工厂制度阶段 二、科学管理阶段 三、行为科学阶段,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,27,一、早期工厂制度阶段（前工业革命时期 ） ：把工资水平降低到最低限度的
14、观点,在该阶段出现了一种矛盾： 重商主义经济学派的研究认为，收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的 工厂主同时也面临吸引熟练的技术工人的挑战，因此必须提高工资 雇主在这两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质激励方法。 在这个阶段，工厂薪酬的支付沿用了家族简单的计件付酬办法。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,28,工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。 同时出现了利润分享计划，并作为固定工资的补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面： （1）工人的部分工资要视工厂的利润而定； （2）工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。,石家庄经济学院,商学院人
15、力资源教研室,29,二、科学管理阶段,围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,30,弗雷德里克W泰罗针对工人的“偷懒”而提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。该计划包括三部分内容： （1）通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准； （2）差别计件工资制； （3）“把钱付给人而不是职位”。 泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用：使得达不到标准的工人只能获得很低的工资，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。,石家庄经
16、济学院,商学院人力资源教研室,31,甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。 甘特同时提出：一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，他还会得到额外的奖金。 甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”。 这是最早关于管理者薪酬激励的表述。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,32,利润分享计划也在得到修正和改善。1938年，约瑟夫F斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。 斯坎伦计划的核心：是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,33,三、行为科学阶段,人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他们并不是彻底的理性生物，他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。 他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时候，他们更
