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1、天津市气象局,人事教育处 2006.6,适应“三个气象”对我局人才的新需求，加快吸引、培养、使用人才的若干思考,引言： 加快实施“三大战略”是气象部门各项工作的重中之重，而“三大战略”中“人才强局战略”是基础，是保证，气象人才队伍建设事关气象事业发展的全局。中国气象局党组关于新世纪新阶段进一步加强人才工作的意见，提出了新世纪新阶段加强气象人才工作的指导思想、总体目标和战略举措。结合天津市气象局人才队伍现状，围绕“三个气象”对人才的新需求进行深入的分析研究，提出具体措施，具有十分重要的意义。,一、天津市气象局人才队伍现状分析,（一）基本情况 1、职工队伍总规模 截止到2005年年底，全市气象部门
2、共有正式职工440人，其中男262人，女178人，男、女职工比例为6 : 4。 从年龄分布看，50岁左右的职工人数最多，40-46岁、48-51岁两个年龄段的职工数相对密集。,2、职工队伍学历及年龄结构分布 队伍中具有博士学位、硕士学位、本科、大专学历的人数分别为1、12、128、123人，大专以下人数为176。从图看出，硕士以上人数占职工总数的2.95%，本科以上约占1/3（32），大专以上占一半以上（60）。,从年龄层次上看，高学历人员相对比较年轻，而学历层次较低人员的年龄相对较大。图显示，硕士学位人员的91.7%、本科学历人员的66.4%、大专学历人员的26.8%集中在40岁以下。大专以
3、下人员中40岁以上的占70.5%，4050岁人员最多，占本层次队伍的48.3%。,3、职工队伍职称及年龄结构分布 队伍中具有正研级、副研级、中级和初级职称的人数分别为2、50、145、172人，无职称的人数为71。从图看出，具有正研级职称人数占0.45，副研级职称人数占11.4%，中级职称人数占33%，初级职称人数占39.1，无职称人数占16.1%。,从年龄层次上看，副研级职称41-45岁人员最多，3135岁人员最少；中级职称人员集中在31-55岁，占该层次人员的85.8%；初级及无职称30岁以下人员最多。,4、职工队伍专业结构分布 从专业结构看，大气科学类专业的人数占队伍总数的比例高达54.
4、09%，而环境科学类、管理经济类、通信电子类和基础科学类所占比例偏低（图），随着气象科技领域的不断拓展，尤其是我局确定今后重点发展城市环境气象、水文气象、海洋气象，需要具有较高知识层次和专业水平的环境、水文、海洋等专业的高级人才，尤其是在不同领域都有较高造诣的复合型人才更是我们急需的。,（二）各级各类职工队伍情况 1、三级队伍情况 局机关、事业单位、区县气象局人数分别为52、215、173人。,从三级队伍的年龄结构上看（图），35岁以下人员在各级队伍的比例区县局最高（30.6%），局机关次之（26.9%），事业单位最低（21.4%）；36-45岁人员的比例事业单位最高（40.9%），区县局次之
5、（30.6%），局机关最低（21.2%）；46-55岁人员的比例局机关最高（40.4%），区县局次之（32.9%），事业单位最低（31.6%）； 56岁以上人员的比例局机关最高（11.5%）， 区县局(5.8%) ，事业单位比例为(5.6%)。,从三级队伍的学历层次上看（图），博士学位人员在各级队伍的比例局机关为1.9%，事业单位，区县局无博士学位人员；硕士学位人员的比例事业单位最高（4.2），其次是局机关（3.8），区县局最低（0.6）；本科学历人员的比例局机关最高（52%），其次是事业单位（35.8），区县局最低（13.9%）；大专及以下学历人员的比例区县局最高。总体上，区县局队伍的学历层
6、次、知识层次亟待提高。,从职称结构上看（图），正、副研级职称人员在各级队伍的比例局机关最高（分别为1.9%、19.2），其次是事业单位（0.5、16.3），区县局最低（0、2.9）；中级职称人员的比例事业单位最高（35.8%），初级职称人员的比例区县局最高（58.4%）。总体上，区县局缺乏高级专业技术人员，目前天津市12个区县局，只有塘沽、西青2个区县局具有高工。,2、三支队伍情况 三支队伍分布。根据岗位状况划分，我市气象部门职工队伍可分为行政管理、业务科研、科技服务三支队伍，三支队伍的人数分别为104人、252人、84人，三支队伍的比例约为26:63:21（见图）。,从学历分布上看（图），博
7、士和硕士学位人员在各支队伍的比例行政管理队伍最高（3.9%），其次是业务科研队伍（3.2%），科技服务队伍中没有博士和硕士学位人员； 行政管理队伍中本科以上学历人员的比例最高（44.2%），科技服务队伍最低（10.7%）；业务科研队伍中大专以下人员所占比例为45.2%；科技服务队伍中大专以下人员所占比例达58.3%。总体上，科技服务队伍学历层次偏低。,从专业结构上看（图），三支队伍中比例最高的是大气科学类专业人员，其次是其他类专业人员，基础科学类专业人数在各支队伍的比例都偏少。,（三）、近十年人才队伍变化对比分析 近10年来在职职工队伍人数逐年减少，10年共减少76人。,近10年来在职职工队伍
8、本科学历以上人数逐年增加，但由于控制编制和其他因素影响，增幅减缓。,从以上分析可以看出我局人才队伍存在人才总量不足，高层次气象科技创新人才、复合型领军人才、基层业务骨干都很缺乏，气象队伍结构不合理、整体素质有待进一步提高。,二、人才工作面临的形势,贯彻落实中国气象事业发展战略提出的两步走目标对人才队伍建设提出了新的更高的要求，建立“多轨道、集约化、研究型、开放式”新型业务技术体制要求深入实施人才强局战略，提供坚实的人才保障。多轨道：对目前人才队伍较单一的专业结构提出了紧迫要求，集约化：对基层队伍提出了艰巨的转型要求，研究型：对人才队伍知识结构提出了更高要求，开放式：对人才队伍的科技素质和竞争能
9、力提出了新的挑战，人才工作的需求从未像今天这样广泛、多样和迫切。,从适应天津经济社会发展需求和国家气象事业发展需要，拓展服务领域，建立天气、气候、生态与农业气象、大气成分、人工影响天气、雷电等多轨道业务体系，重点发展海洋气象、水文气象、城市环境气象等业务来看，必须不断提高气象工作的科技水平、不断提高天津气象队伍的整体素质，扎扎实实推进“人才强局”战略，加快人才培养和队伍建设，把人才培养和队伍建设作为一项重要任务抓紧抓好。在引进、培养、使用三个环节上做实做好。才能适应气象事业跨越式发展的要求。,三、加快吸引、培养、使用人才有效途径的思考,中国气象事业发展战略研究为我国气象事业的发展描绘了宏伟的蓝
10、图，提出了“公共气象、安全气象、资源气象”的发展新理念，提出了要建设“四个一流”，实现从气象大国向气象强国的跨越的宏伟目标。实现这一目标，要有一大批具有高素质、掌握高科技、具有创新能力的人才。气象事业发展对人才在数量、质量上的需求从未像今天这样广泛、多样和迫切。人才问题将是制约气象事业作为科技型事业发展的主要瓶颈。建立新型业务技术体制要求深入实施人才强局战略，按照“三个气象”新理念，“四个一流”的要求把人才作为推进气象事业发展和气象现代化建设的关键来抓。根据我局人才特点，探索加强人才队伍建设途径。,（一）转变观念，树立科学的人才观,树立科学的人才观主要是树立三个新观念：一是牢固树立人才资源是第
11、一资源的观念，把人才作为推进气象事业发展和气象现代化建设的关键来抓；二是牢固树立人人都可以成才的观念，坚持四个尊重和四个不唯，要认识到有较高知识层次和较强创新能力的高层次科技人员是人才，有丰富实践经验与一技之长的实用技能人才也是人才，在不同的层次和不同的岗位上，只要勤奋工作、刻苦钻研、甘于奉献，都能成为某一方面的行家里手，都能成为有用之才；三是牢固树立以人为本的观念，人才工作要把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置，要着眼于充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，尊重人才成长规律，尊重人才的特殊禀赋和个性，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。,
12、（二）大力加强高层次人才队伍建设,高层次人才队伍体现并决定着一个部门单位人才队伍整体水平，培养用好一个高层次人才，就可以带动一个人才群体，培养造就各类高层次人才，可以带动整个人才队伍建设，起到领军人物将帅之才作用，因此要紧紧围绕气象科技创新需要，把高层次人才队伍建设作为重中之重的工作抓出成效。,1、坚持高起点接收毕业生。市局各业务单位招聘毕业生，原则上接收硕士研究生以上学历，区县局接收本科学历以上人员，改善队伍结构，提高队伍学历层次。 2、加大引进高层次人才的工作力度。引进人才主要着眼于引进紧缺、急需的拔尖人才，要按照不求所有、但求所用的原则，积极利用海内外人才和智力。根据业务发展需求面向海内
13、外招聘首席预报员、首席科学家，引进具有博士学位或正研级高工具有国内一流水平，在本学科科研、业务、技术领域有较大影响和显著业绩的高层次人才，对引进的人才在购房、科研业务启动基金等方面给予倾斜，并建立相应岗位津贴,3贯彻落实中共中国气象局党组关于进一步加强人才工作的意见，紧紧围绕中国气象局“323”人才工程实施意见，制定天津市气象局学科带头人选拔和奖励办法，努力跻身中国气象局“百名首席预报员计划”和“百名优秀专家计划”，对于进入中国局“科技业务骨干计划”的人员给予奖励并制定优惠政策，实现有效激励。制定“青年新秀支撑计划”实施办法，培养、凝聚有发展潜力的青年骨干人才，作为后备梯队精心培养锻炼，改变高
14、层次人才缺乏的局面，带动气象科技人才队伍整体素质和竞争力的提升，逐步形成科技创新能力较强的优秀团队。,4、支持高层次科技人才积极参加国际国内高水平的学术业务交流活动，举办学术论坛、学术年会，使学术报告制度化、经常化，积极营造学术气氛、推动学术研究。定期举办高层次科技人才学术报告会，报告国内外相关领域的科技发展态势及最新研究成果，创造条件为高层次人才提供国内外培训深造、派送国内国外访问学者，及时了解世界气象科技发展的最新动态，掌握先进技术。支持他们从事参与科研、技术开发等工作，建立项目和人才建设相结合、相互促进的机制。形成以项目带动人才的培养，以人才带项目，带动业务技术水平的提高的良性循环机制。
15、,（三）创新人才管理机制,1、创新选拔机制。继续深化干部人事制度改革，选拔人才从“伯乐相马”向“赛场选马”转变，大力推行竞争上岗和公开选聘，坚定不移的贯彻公开，平等，竞争，择优的原则，在“赛马场”上发现人才，把选才的标准交给群众，使群众有知情权、参与权、和监督权。在总结领导干部选拔任用有效方式的基础上，进一步完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，扩大到各科研、业务关键岗位及新设岗位，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。 2、创新培养机制。对人才的培养从“一次性培养”向“终身培养”转变。重点培养现有人才的学习能力、实践能力、创新能力。,注重培养对象多元化。
16、 从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发，建立各具特色的分层分类培养机制,促进各类人才不断更新知识、提升能力。在培养目标和重点上，对党政领导人才，要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养上下功夫，全面提高领导水平和执政能力，为体现气象科技型部门对领导干部队伍的要求，还要特别注重培养成为具备气象科技业务素质的“双肩挑”干部；对经营管理和科技服务人才，要着力提高懂经营、善管理、驾驭市场、参与竞争、守法廉洁，既掌握气象专业知识，又懂相关行业专门知识上下工夫；对专业技术人才，着重提高他们的科研、学术水平，特别注重掌握拓展领域轨道业务新知识、新技术上下工夫。,培养方式多元化。 不断探索创新，建立广覆盖、多层次、开放式的人才培养体系，建立与完善局校、局院、局局合作的培养人才机制，把理论培训与实践锻炼有机结合起来。充分发挥“天津市城市及区域大气环境研究联合实验室”科技人才的培养基地，通过科研和科技开发工作实践，培养、锻炼科技人才。大力加强与国内高等院校和科研机构的交流与协作。积极推进研究型业务建设。通过局校合作、局局合作、局所合作，形成优势互补、资源共享、共同发展的格局
