动机与激励的内涵课件

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1、第十章 激励,1.掌握动机与激励的概念及关系 2.把握激励模式 3.掌握和灵活运用各种激励理论 4.学会一些常用的激励方法与技巧,锻炼激励能力与监督能力,观看视频卓越管理者的辅导与激励技巧， 学习实用的激励实务。,知识目标,技能目标,知识拓展,本章内容结构,激励,第一节 动机与激励,第三节 激励方法 与技巧,第二节 激励理论,激励的内涵 激励在管理中的作用 激励的特点 激励要素 激励的过程模式 外在性激励与内在性激励,激励的原则 激励的方法,内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论,第一节 动机与激励,动机个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿意，因这种努力又能满足个体的某些需要。

2、激励就是解决个体在实现目标过程中努力的强度、方向与持续期的过程。 从管理的角度而言，激励就是主体运用某些手段或方式引导并促进工作群体或个人产生有利于实现组织目标的行为过程 激励的目的是调动组织成员的工作积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。,动机与激励的内涵,激励的作用,吸引优秀的人才到企业来,开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧,造就良性的竞争环境，留住优秀人才,激励的特点,激励要素,激励要素,激励要素,Description of the contents,1. 需要,2. 动机,3. 行为,4. 三者关系,*动机是指在自我调节的作用下，个体使自身的内在

3、要求（如需要、驱力等）与行为的外在诱因（目标、奖赏等）相协调，从而形成激发，维持行为的内在动力。在这个定义中，包括了三个方面的要素：动机的内在起因、外在诱因、自我调节作用。,需要来源 生理需要 心理需要 外部诱因,需要分类 按需要产生的根源分 从需要的对象划分,动机模式,五、激励的过程模式,六、外在性激励与内在性激励,工作过程激励,外在性激励,内在性激励,工作结果激励,Before,After,物质性激励,精神激励,外在性激励与内在性激励的比较,第二节 激励理论,激励理论,内容理论,行为改造理论,过程理论,内容理论 马斯诺的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 麦格雷戈的

4、X、Y理论,行为改造理论 强化理论 归因理论 挫折理论,过程理论 亚当斯的公平理论 弗鲁姆的期望理论 目标设定理论 综合激励理论,内容理论马斯诺需要层次理论,需要层次与管理,基本观点与评价,基本观点 需要层次从低到高，逐级递升，但次序不完全固定； 某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力； 五种需要可以分为高低两级；同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。 一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。,评价 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反

5、映了人类行为和心理活动的共同规律。 马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。 马斯洛需求层次理论中提到人的需求满足是阶梯式的，是一个需要满足后再追求下一个需要。,应用,根据组织和社会的实际情况，了解员工的需要，明确员工已经满足的需要和未满足的需要，利用未满足的需要采取激励措施实施激励； 明确员工需要的多元化并找到主导需要，利用主导需要实施激励。 注意社会需要的动态发展性。,内容理论赫兹伯格的双因素理论,保健因素 防止员工产生不满情绪 工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,双因素,激励因素 激励员工的工作热情 工作本身 赏识 提升 成

6、长的可能性 责任 成就,观点与评价,观点 激励员工的过程分为两个阶段。首先，管理者必须保证保健因素是充足的，如报酬和工作保障必须是适当的、工作条件应当是安全的等。改善因素只能起到安抚员工的作用，带来的是“没有不满意”，而未能起到激励的作用。因此，管理者必须进入下一阶段让员工有机会体验激因素，如成就与认可，这样会增加员工的工作满意感。,评价 双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久

7、的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。,应用,分清楚保健因素和激励因素 使保健因素达到一定的水平以消除员工的不满情绪 利用激励因素对员工进行激励 防止激励因素向保健因素转化,内容理论麦克利兰的成就需要理论,麦克利兰素质图（冰山模型）,成就需要理论的观点,美国管理学家大卫麦克利兰提出。 人的需要不都是与生俱来的，有些需要是靠后天通过生活经验学习获得的。 成就需要：渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准

8、、掌握复杂的工作以及超过别人。 依附需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。 权力需要：渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。,成就需要理论的评价,贡献,不足,理解与运用,内容理论麦格雷戈的X理论和Y理论,X理论 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。,Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主

9、动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。,X、Y、,X、Y、,X、Y、,激励的过程理论,过程型激励理论研究的是为什么人们选择特定的行为方式来满足需要，以及在实现目标之后如何评估自己的需要。侧重从组织目标与个人目标相关联的角度，研究从动机到采取行动的心理过程中的激励因素。 公平理论 期望理论 目标设定理论 综合理论,过程理论公平理论,美国心理学家亚当斯1965年提出。又称为社会比较理论。 员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将其与相关他人的收入付出比率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产生不公平感觉。 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自

10、己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，即一个人不仅关心自己的收入和支出，而且还关心自己的收入/支出与他人的收入/支出的关系。每个人都会把自己的收入/支出与他人的收入/支出进行横向比较，也会把自己现在的收入/支出与历史的收入/支出进行纵向比较，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,横向比较,纵向比较,评价与应用,评价 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，在实际运用中很难把握。主要是因为公平是一种心理现象，它是通过比较来判断的，因而是一种个人主观感受。而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。,启示 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对

11、值，还有报酬的相对值。管理者应考虑员工进行公平性比较时，“他人”的报酬状况。 其次，激励政策时应力求公平合理，执行过程公开化，以确保激励的客观公平。 再次，帮助员工树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 最后，在组织中塑造具有奉献精神的文化，充分发挥公平理论的积极作用。,过程理论弗鲁姆的期望理论,美国心理学家V弗鲁姆20世纪60年代中期提出。 基本观点 人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。 期望公式 激励力=目标效价期望值（MVE） 效价，指目

12、标对于满足个人需要的价值 期望值，指采取某种行动实现目标可能性的大小,期望模式,个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要（效价） 努力和绩效的关系 绩效和奖励关系 奖励和个人需要关系 激励行为的发生需要三个条件 首先，努力和绩效关系必须大于0，即个体必须相信通过努力可以实现高绩效。 其次，绩效和奖励关系也必须大于0，即个体必须相信高绩效可以带来奖励。 最后，奖励的总效价必须大于0，即有些奖励具有负的效价，但其他奖励的效价可以抵消。,评价与应用,评价 期望理论超越了内容型激励理论，它以一种权变的观点来解释激励机制，人们未满足的需要并不能保证人们工作的积极性，人们在采取行动的时候会对能力和

13、环境进行一个综合的分析，突出了个体的主观能动性。期望理论对于有效调动人的积极性，做好管理工作具有一定的启示和借鉴意义。,应用 组织目标的设定应难度适宜； 奖励应能很好地满足员工的个人需要； 激励手段应多样化； 员工的工作结果是可衡量的； 管理者应通过广泛沟通来影响员工的主观感受，从而提高目标的激励性。,过程理论目标设定理论,目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。 建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高水平的结果； 建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。,目标设定模型,意义和价值,第一，目标是一种外在的可以观察并且可以测量的标准，管理者可以直接

14、设置、调整和控制目标，作为激励员工的重要手段和技术。 第二，管理者在为员工设置目标的过程中，首先应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应该采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。 第三，积极做好目标的反馈。信息的反馈可以增强员工实现目标的积极性，并且使员工及时发现问题，调整方向，从而更好地实现目标。 第四，促进目标管理的实现。目标设置理论为管理中采用的目标管理技术提供了心理学的理论依据，促进了目标管理的实现。,过程理论综合激励理论,个人努力,能力,个人目标,组织奖酬,工作绩效,主导需要,任务难度,

15、行为强化,目标引导,绩效评估系统,公平性比较,奖酬标准,个人满足,高成就需要,波特和劳勒激励模式的要点,1个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力将导致这种奖励的可能性的影响； 2个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响； 3工作绩效又导致内在奖励和外在奖励。个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素； 4个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对报酬公平性的感觉； 5个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。满意会导致进一步的努

16、力，而不满意而会导致努力程度的降低甚至离职。,行为改造理论,行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境，企业外部环境对人的行为有着重要的影响，激励的目的是为了改造和修正人的行为方式。关于这一问题的探讨，不同的心理学派提出了不同的理论，从而出现了有以人本主义为基础的归因理论，有以行为主义为基础的强化理论，也有两者结合的挫折理论等。,行为改造理论斯金纳的强化理论,强化理论美国心理学家斯金纳提出。 主要内容：人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，就会减弱甚至消失。,强化的类型,正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而来加强这种行为，以达到调动积极性的目的。,负强化，又称消极强化。它是指取消或回避不希望的结果的行为强化行为。,既不进行正强化，也不进行负强化。,应用,应以正强化方式为主,采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重,注意强化的时效性,因人制宜，采用不同的强化方式,利用信息反馈增强强化的效果,行