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1、程名望 博士 13817787968，,人力资源管理,同济大学,2008,1,绩效考评,第六章,课程目标,了解绩效的影响因素； 明确绩效评价的目的； 明确有效绩效评价体系的标准 掌握实施绩效评价的步骤； 掌握绩效评价的几种常用方法； 明确常见的评价人的优缺点； 明确绩效评价中经常出现的问题； 掌握绩效评价面谈的技巧；,绩效考核的三个重要原则,定量不定性以防止偏见 关键是选择合理的效标 它不仅仅是为了过去，更是为了未来,绩效考评的标准,(一)员工特征（二）行为表现（三）工作结果,绩效考评标准的选择,员工绩效考评的评价标准应该与工作要求密切相关，而且是员工能够影响和控制的。 不能单纯根据某一单一的
2、标准对员工进行评价。 在明确了员工绩效的考评标准后，寻找能够精确地衡量这些标准的方法。,不同绩效评价标准的应用举例,A.特征导向评价方法 根据下述特征对员工进行评级： 1.对公司的忠诚 很低 低 平均 高 很高 2.沟通能力 3.合作精神 B.行为导向评价方法 根据下述量级,评定员工表现各种行为的频率 1=从来没有 2=极少 3=有时 4=经常 5=几乎总是 ( )1.以愉悦和友好的方式欢迎顾客。 ( )2.没有能力向顾客解释产品的技术问题。 ( )3.正确填写收费卡片。 C.结果导向的评价方法 根据生产记录和员工档案，提供员工的下述信息。 1.本月生产的产量数目; 2.质检部门拒绝通过并销毁
3、的产量数目; 3.质检部门拒绝通过并退回返修的产量数目; 4.本月中员工没有正式医院诊断情况下的缺勤天数.,绩效考评的执行者（360度考核）,直接上级 ？（3040） 同级同事？ （10） 被考评者自身？ （10） 所管理的下属？ （10 20 ） 客户？ （10 20 ） 外界人事考绩专家或顾问？（10）,绩效考核的三大类型,80年代，MBO：Management By Object(目标管理法)； 90年代：KPI: Key Performance Index（主要绩效指标法） 本世纪初：BSC: Balanced Score Card(平衡积分卡法) BCG矩阵法（和360度考核结合）
4、本部分板书详细讲解,KPI: 主要绩效指标法,选择主要绩效指标 比较法（排序法、强制分布法） 特性法：考察员工对企业成功有利的因素。 行为法：（关键事件法、行为铆定法等） 结果法 前提：工作分析与职位说明书（见附件）,BSC,长期成功：股东、顾客、员工三者满意,基本指标,哈佛商学院罗伯特卡普兰和大卫诺顿教授发明的平衡计分卡。 世界500强中有80%的企业在应用BSC 。 BSC的四个指标是企业绩效考核的四个KPI指标：顾客满意度、内部运营、学习和创新、财务状况,示例,企业绩效、团队绩效、个人绩效 影响绩效的因素 P=f（SOME） 其中：S技能；O机会；M激励；E环境 绩效环境因素 绩效管理模
5、型 绩效的多因性、多维性和动态性,绩效的特征,影响绩效的因素,绩效管理模型,企业战略 企业的长期与短期 目标以及价值观,个体行为,环境限制 企业文化 经济条件,个体特性 如技能、知识,客观结果,Raymond A. Noe Human Resource management: gaining a competitive advantage,绩效评价管理模型Liu Model,（WHY） 为什么要 实施评价？ 评价的目的 晋升 裁员 工资调整 奖金 调动 培训 员工发展,（WHOM） 要评价那些人？ 管理人员 操作人员 领导层 业务人员 技术人员,（WHAT） 评价什么？ 个人特征与能力 行为
6、工作成果,（HOW） 定性 排序法 强制分布 评语法 关键事件法 定量 量表法 行为锚定法 目标管理法,（WHO） 由谁来评价？ 直接上级 员工自己 同事 直接下级 客户 外部专家,（WHEN） 何时评价 与奖金发放同步 年度 月度 季度 工作项目期,评价标准类型（What）,品质导向的绩效评价 涵义：什么样的人？ 侧重：员工个性、能力以及特征 适合：管理者评价 问题：个人品质与实际工作结果是否具有相关性？ 行为导向的绩效评价 涵义：工作是如何完成的？ 侧重：行为或过程 适合：绩效难以量化评价或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工；行为对最终绩效影响大 典型：商店售货员，酒店服务员 问题：不
7、同的行为方式可能会导致相同的工作效果,评价标准类型（What）,结果导向的绩效评价 涵义：工作干出了什么？ 侧重：产出，贡献 适合：绩效结果可量化的员工，并可相互分离 典型：一线生产工人，推销员 问题 可能导致为短期利益而“不择手段”，从而影响企业的长远利益？ 无法提供明确的信息，可能对提高员工绩效没有帮助,绩效评价的具体维度,绩效评价的方法,排序法Ranking 简单排序法 交替排序法 配对比较法Pair-Comparison 强制分布法 量表评价法Scale 关键事件法 目标管理法MBO 行为锚定级评价法BARS,Ranking,谁整体表现最好？,NO 1,除了NO1外，谁的整体表现最好？
8、,NO 2, NO 49 NO 50,Alternative Ranking,谁整体表现最好？,NO 1,NO 50,谁整体表现最差？,NO 2,除了NO1外，谁的整体表现最好？,NO 49,除了NO50外，谁的整体表现最差？,Paired Comparison,A,B,C,A,B,C,TOTAL,1,0,0,1,0,1,1,0,2,Force Distribution,5%,5%,20%,20%,50%,绩效评价方法比较,选择评价人,评价人具备的必要条件 有足够的时间和机会来接触、观察员工工作 有能力将观察的结果转化为有用的评价信息 能最小化考核偏差 评价人必须被激励来提供真实的评价结果，如
9、将评价结果的质量与评价者的奖励结合在一起。,常见的评价人来源,直接上司（熟悉员工工作内容、标准与表现；有利于观察；能强化权威和命令链；易于为员工所接受；容易掺入主管个人情感因素） 同事（接触频繁；了解工作与表现；对晋升预测较为准确；易造成相互竞争） 下级（熟悉上级的各种能力；很少被采用：破坏权威；控制不好易造成打击报复） 自我评价 客户评价 360度考核,评价人来源与用途,绩效评价中经常出现的问题,工作绩效标准不明确 在绩效评价前，没有明确考核标准； 标准与工作无管，主观性太强 标准太低或太高，不现实 绩效标准的可衡量性太差 工作绩效评价数据使用有误 权重确定失误 评价频率不当,绩效评价中经常出现的问题,反馈不良、消极沟通 评价者问题 晕轮效应 居中趋势 近因效应 偏见误差,Summary,学习完本章，你感觉是否达到了学习目标？ 还有什么问题？ 有谁能够试着回答这些问题？ 还有什么不同见解？ 总结,Question & Answer,问题记录： ,
