《{战略管理}激励大原则与大策略》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{战略管理}激励大原则与大策略（91页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第十讲 执行技巧之二激励诀窍,讲课提纲,1、激励涵义与模型 2、激励4大原则 3、激励的5大策略 4、激励方法大全,一、激励涵义,就是调动人的工作积极性,使其把潜在的能力充分发挥出来。,激励过程,激励理论,行为科学的发展走过了从“人行”探讨到激励理论探讨的历程。激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示： 工作绩效=f（能力激励） 因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。,二、激励的4大原则,1：公平原则 公平原则就是相同的业绩给予相同的奖赏,不公平主要体现
2、在：,不同的业绩给予了相同奖励 相同的业绩给予了不同的奖励 下属之间的攀比 部门之间的攀比 公司之间的攀比 今昔对比,公平原则的要点,特定目标（职责）与特定激励相适应,最好的评价应该是按特定的工作目标（复杂、难易程度划分不同的职责）努力程度和付出的劳动量不同，结合工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来衡量，再与特定的激励相配合，这才能体现公平。,规则公布于前,其中包括评估的标准、评估的方法、评估人、评估条件等，相应的激励方法、激励措施、激励标准、激励范围等，若有可能组织员工进行讨论提出建议和措施则更佳。,及时解释和说明,规则公布之后员工有什么问题尽可能的解释清楚。,为下属确立比较
3、的参照物,属“比”的参照物很多：同事、其他部门、其他公司、自己的过去等等。中层经理应引导下属关注于自身的工作目标，关注于公司的政策。,2、刚性原则,激励只能上，不能下，即物质上的激励只能是物质利益的不断提高和增加，精神激励的方式也只能是档次的上升、水准的提高，而且一旦下降或减少则以往的激励效果也将失去作用。,激励具有“抗药性”，一种方法用几次就不管用了；一旦满足了较低层次的需求，就会立即追求较高层次的需求；有些需求，如自尊、权力、自我发展，是永不满足的。 公司的激励资源，无论是物质上还是精神方面都是极其有限的，不是取之不尽和用之不竭的，由于激励资源的有限性，要求中层经理一方面要合理有效的使用可
4、用的资源、同时也要不断开发和创新新的激励资源。,激励的效果是有限的。每一次激励不需要耗尽所有的资源，也许有时一个小小的激励就够了，不需要大动干戈。 所以，激励的力度只能是先弱后强，先小后大。不能将激励的资源一次用完，也不能将激励的资源用在一人身边。,例子：,例：某位中层经理时常激励自己的某位员工：“小李呀，你很能干，公司缺不了你，好好干”。小李当时听了这话心理美滋滋的，感觉自己的工作首先得到了上司的认可。好多次都是这样，经理没有丝毫别的表示，在下一次分配任务时又对小李说了同样的话。小李心里就有一点不满意了，你只是拿好话哄我，一点效果都不见，现在天气这么热，哪怕你给买个冰糕、吃块西瓜也行，我这么
5、卖力的工作，累得要死；再过了一段时间以后，经理还是不断的表扬而仍然没有其他的表示，小李也还是比较努力的工作，但他在琢磨：我在这里，中层经理只是知道拼命的用我，并没有其他的实惠，同时在这里我也没有培训等个人职业的发展机会，既没“钱”途又没前途，我还在这里干什么劲呀！,点评：,认可和表扬是一种不花费成本的较好激励方法，上司在适当的时机和场合对员工的工作表示认可和赞赏是有效的，上述案例刚开始时给与的表扬和认可起到了激励的作用； 但是后来上司对这位下属反复使用会却不灵了，关键是下属对这样的表扬和认可已经产生了抗药性，反复的使用就不能产生预期的激励效果；,3、时机原则,时机原则就是在恰当的时机实施激励，
6、 经常是在时机未到时去激励、时机已过才想起要激励，为什么时机难把握呢？,原因之一：时机的难以判定原因之二：年终情结,恰当的时机, 在上次表扬的一段时间后再表扬 在下属最渴望某种需求时能适时地满足他 在气氛最佳时表扬他 不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 灰心丧气时给予激励 加薪之后不适宜马上又加薪 没有晋升时公布晋升的规则 在正式场合公布重要决定,不当的时机,刚表扬完又马上接着表扬 下属提出要求马上许诺和应承 刚批评完又表扬 已忘记好长时间才实施激励 正在得意时表扬他 在你刚给下属加薪后又加薪 其他人晋升后说他能力很高 在非正式场合公布晋升等重要规定 业绩不好时表扬其态度等 为搞平衡附带也表
7、扬一下其他人,4：清晰原则,激励的标准、激励谁、针对什么来激励、 激励的理由应当准确、明了。,例子：,例：你在会上表扬有些员工时这样说： “有的员工最近表现不错，工作主 动、进步很快，值得表扬，我们 将给予奖励。”,分析,请问你在表扬谁、具体的什么事情值得表扬、是否还有其他的规则等。一句话，这样的激励不清晰。,清晰原则的要点,激励的对象是谁 激励的标准是什么 激励的具体内容 激励的透明度及共识性 激励的一些实施细则,激励不清晰的表现,表现一：搞平衡，在表扬A时又顺 带表扬他人,“这次工作中小王表现很突出小李、小孙表现也很优秀。”,表现二：事先无标准,“这次工作中，小王主动将去年一个项目的财务凭
8、证又重新做了分类归档，这种精神”,表现三：评先进,“评先进”是激励不清晰的典型表现。 因为：“评先进”混淆了组织标准和群众 标准 “评先进”用的是事后标准 “评先进”造成“先进”的认定人和 “先进”的奖励人错位,表现四：事实不准确,“小王，你这次做的这个预算报告非常好，特别是你发现的表棕格式有突破，后面在全集团推广你的格式”。 （实质上，这个格式是公司的财务顾问刚刚建议的，不是小王的发明。）,表现五：标准不清晰,表现六：对象不清晰,将时间和精力花在不是最需要激励的人身上。,表现七：方式不清晰,三、激励的五大策略,策略一：创造良好的工作气氛,宽松，和谐较自由的气氛，管理有条不紊 办公场所整洁温馨
9、 团队成员的相互帮助，精诚合作 人际关系简单明了 敢于尝试，不会受到指责 你的微小进步和成绩都获得了上司和同事 的认可和赏识 都在静静地工作,干活就出错，一出错就有人指责你 大事小事要请示 办公环境乱糟糟的，干什么的都有 周围净是聊天的、打私人电话的、吵架的、不干活的 团队成员相互拆台、不负责任 人际关系复杂 上司总是板着脸,特别提示,中层经理实际上不可能激励下属，只能创造一种良好的工作气氛诱导下属自我激励。,批评的技巧,不恰当的批评方式与恰当的批评方式,不恰当的批评方式 简单粗暴的批评 不容下属解释和说明理由 你必须服从于我，听我的命令 以主观印象决定自己的判断 全盘否定、一无是处 羞辱、埋
10、怨、贬低 受自己的情绪控制 态度强横,恰当的批评方式 一种建议性的有效批评 与部下进行沟通，以商量的口吻进行 允许下属创新、和改进，给以鼓励 以事实为依据注重客观 具体、有针对性和肯定某一方面 维护自尊、信任，使下属感到重视 理智、不受感情支配 态度温和有理有据,你的批评方式与如果换成另一种方式,你的批评方式 “你看你，怎么搞的！” “好好的一件事办成了这样”。 “什么也别说，我才不听你的所谓的理由和解释”。 “我说你不行，结果就是不行，你也真够蠢的了，死狗扶不上墙”。,如果换成另一种方式 “工作是不是有什么困难，需要帮忙吗？” “你应该及时找我一下” “说说你的想法，你认为怎么解决好，我的建
11、议是” “我也曾经历过类似的情景，我相信你的能力和水平”。,策略二：认可与赞美,策略三：金钱激励,金钱奖励的优、缺点,金钱奖励的优点 人人都喜欢 容易支配、容易处理 谁都能接受 可以在长期的工作计划里，随时注入一剂强心针,金钱奖励的缺点 没有保存价值和纪念意义 没有特殊感觉 大家都猜得到是什么，没有意义惊喜 感到比较俗气 成本高,十大奖励方式排行榜,1.金钱 6.升迁 2.表扬 7.自由 3.休假 8.自我成长 4.工作参与 10.趣味性 5.喜欢的工作 11.奖品,策略四：中层经理如何运用晋升激励,晋升激励的障碍,障碍一：职位太少 障碍二：逃避 障碍三：怕下属取代、超过自己 障碍四：用自己人
12、 障碍五：装聋作哑,策略五：根据人格类型进行激励,指挥型、关系型、智力型、工兵型。,指挥型,喜欢自我中心，能够承担自己的责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；理事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。,指挥型的激励技巧：,让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们； 别让效率低的人和优柔寡断的人去拖他们的后腿； 容忍他们不请自来地帮忙； 巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己在安排自己的工作； 别试图告诉他们怎么做； 当他们抱怨别人不能干的时候，给他们支持。,关系型,重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，
13、希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的。,关系型的激励技巧,对他们的私生活表示兴趣，让他们感到尊重； 与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重； 给他们安全感； 给他们机会充分地和他人分享感受；别让他们感受到了拒绝，他们会因此而不安； 把关系视为团体和利益来建设，将受到他们的欢迎； 安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏。,智力型,偏好思考，富有探索精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信息的实用性；工作起来条理分明，但过份注重细节，常常因局部小利益而造成全局波动，他们是完美主义者；他们懂得很多，但是不懂的更多。,
14、智力型的激励技巧,肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣； 提醒他们完成他们的工作目标，别过高追求完美； 别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误； 不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇； 多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们有能够立即分析出别人诚意的水平； 他们喜欢事实，你必须懂得的和他们一样多； 别指望说服他们，除非他们的想法和你一样； 赞美他们的一些发现，因为他们想来想去得出的结论可不希望别人泼冷水。,工兵型,他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意，他们乐于从事单调重复的工作，因为这样他们感到心里踏实；他们遵守规章制度，善于把握分寸，喜欢在旧环境中从事熟悉
15、的工作，能弄清职责的极限，决不会越线；他们只作份内的事，不愿指挥他人，而且也只要自己应得的那份报酬。,工兵型的激励技巧：,支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错； 给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉。,四、激励菜谱,激励的方法实际上分为两类： 一类是公司层面上的，需要公司高层决定的 另一类是中层经理可以直接动用的，自己就可以决定的激励方法。,设计未来奖励方法,在公司的使命和目标前提下，由全体员工共同设计公司的未来，提出设计方案，全体员工都在奖励的对象之中，整项奖励计划都有由员工来推动。 方法：自由提名、分级筛选，员工投票 类似的奖励：品质奖、卓越奖,优点、缺点,优点： 提高员工的参与感
16、 提醒员工关注公司未来 通过对共同未来的认同，增强归属感和凝聚力。 花费不多,缺点 可能占用较多时间,百分俱乐部,方法：全勤20分，完全遵守规则20分 客户无投诉20分、节省成本20分 类似的奖励：最高得分奖 最低得分奖 百分百沙龙,优点、缺点,优点 使员工为荣誉而努力 使员工了解和明白可以改进的方向 操作简单方便,缺点 处于得分中间的员工可能比较无所谓,排行榜,方法：设立全公司的业 绩排行榜 类似的奖励：销售额比赛 利润比赛 质量比赛 其他游戏活动,优点、注意事项,注意事项： 优点： 要有一定的企业文化环境 了解员工目前最关注的是什么 规则不能复杂 奖励要有诱惑性 活动结束，尽快奖励,优点： 举行打榜比赛，活跃工作气氛的同时提高工作效率 对业绩不好者有压力 简单、方便 是一种竞赛活动,旅游,类似的奖励：考察 参观 听音乐会 做专项研究 露天联欢会 看足球比赛,优点、缺点,优点 较高层次的奖赏 85%希望带着自己的配偶
