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1、薪酬战略与实践,1,内容,薪酬与薪酬战略 职位评估 职位评估系统 传统薪酬系统、基于绩效的薪酬系统、基于技能的薪酬系统 如何建立薪酬系统 奖励性计划,2,什么是薪酬,3,整体报酬,基本工资 短期奖励 特别奖励 延期的现金奖励 股票奖励计划,薪资,福利,保护 假期 教育 工作/生活计划 额外津贴,职业发展,工作内容 学习新技能 工作挑战 职业发展 培训机会,文化,领导能力 被尊重的感情 同事 资讯 工作环境,4,薪酬的构成,基本工资 津贴 短期奖励 长期奖励 福利,5,薪酬的目的,薪酬推动行动 吸引加入 保留工作營 業 目 標 激励改善机构绩效,6,薪酬系统的构成,7,薪酬理论,公平理论： 投入
2、 = 支出 外部平衡 内部公平 个人公平 程序公平,8,薪酬理论,期望理论： 一定的努力势必带来一定的绩效 () 一定的绩效势必带来一定的回报 (),9,薪酬理论,奖励理论 员工总是喜欢做那些受到奖励的事情而避免做那些没有受到奖励的事情,10,薪酬与战略、文化的关系,业务战略,文化,薪酬系统,人力资源系统,11,薪酬战略,外部公平 内部公平 个人公平 程序公平,12,薪酬战略,与业务的属性与战略结合起来 ( ) 组织文化： 内部结构： 外部公平： 薪酬的行政管理： 绩效,13,薪酬策略 - 组织发展阶段与薪酬策略,开始期,成熟期,更新期,14,职位评估,15,岗位评估 定义,通过考查岗位内容和
3、组织结构, 用一套连续、有序、清晰的方式,在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法， 其目的在与评估岗位在组织中的相对价值 评估的只是职位的相对价值，因此，岗位评估的过程是一个分析、判断与比较的过程 岗位评估的是岗位的相对价值，不是对任职者的评估 岗位评估不是岗位分析,16,岗位评估,我们为什么要评估岗位？ 如果我们没有岗位的价值体系会发生什么？ 这个后果会对我们的业务有什么影响？,17,岗位评估的方法,工作分类法（ ） 因素比较法（ ） 点值法 （ ）,18,点值法的步骤,1、确定付酬因素，并确定总分值（1000分）。 教育 经验 管理职责 业务职责 工作环境 工作的独立性 犯错误的后
4、果,19,点值法的步骤,2、对每个付酬因素进行描述（解决问题的能力）,20,点值法的步骤,3、确定每个因素的分数等级,21,点值法的步骤,3、确定每个因素的分数等级,22,点值法的步骤,4、对职位进行评估,23,点值法的步骤,5、根据评估分数建立职位等级,24,点值法的步骤,5、根据评估分数建立职位等级和公司的职位矩阵,25,不同的薪酬体系,26,关于薪酬的新概念,越来越多的公司将薪酬视为驱动公司业务增长的工具 传统的薪酬体系在渐渐被其他的薪酬体系所取代,27,薪酬体系,基于职位的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系 奖励计划 风险薪酬计划 基于技能的薪酬体系,28,基于职位的薪酬体系,广泛使用，容易
5、操作 通常用来确定基本工资 容易取得内部和外部平衡,29,对基于职位的薪酬系统的批评,支持层级概念，容易导致员工忠诚度的降低 假设是：员工是商品，可以确定一个固定的职位 可能不太适合今天的扁平结构? 可能不太适合服务行业? 难控制人工成本 同绩效的关联较差,30,基于绩效的薪酬体系,侧重于公司、团队或个人的贡献与价值 最常用的基于薪酬的薪酬体系是工资增长 工资增长有以下特点: 强调个人的绩效 通常用主观的方法衡量绩效 通常是永久性的增长,31,基于绩效的薪酬体系,绩效评估 工资增长的幅度 工资增长的指导原则,32,基于绩效的薪酬体系的形式,一次性奖励 () 及时奖励 ( , , ) 个人奖励
6、团队奖励 利润分享 销售分享,33,基于技能的薪酬体系, , , 奖励员工能力 当员工表现出更高能力时，报酬随之增加 s ( ) 必须建立在能力模型的基础上 难以操作 幅度通常比较宽 需要更多关注培训 难以取得内部平衡 对那些能力驱动的行业有好处,34,不同工资体系的比较,基本工资,基本工资,基本工资,传统薪酬体系,奖励性体系,风险性薪酬体系,市场,35,如何建立薪酬结构,36,建立工资结构应考虑的因素,基本工资的政策 决定竞争性的参考性的工资 决定工资幅度 幅度重叠 工资幅度的重要性 多少结构 高出或低出,37,决定工资政策（1）,落后政策 标准工资在年头相等最近新的市场工资 领先标准 标准
7、工资在年头百分之一百领先最近新的市场工资 落后-领先 (妥协) 标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资,38,决定工资政策 (2),是否对员工类别辨别工资政策 . 管理层 专业层 其他员工 . 管理层 技术服务 行政 生产,39,薪酬政策,$,级 别,标 准 工 资,40,市场数据,90百分比 90,75百分比 75,中位數,25百分比 25,10百分比 10,41,市场数据,42,你公司与市场比较,75百分比 75,中位數,25百分比 25,貴公司回歸線,职位等级,43,你公司与市场的比较,44,决定竞争性的工资水平,41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 5
8、2 53 54 55 56 57,一 个 等 级 = 一 个 标 准 工 资 = 标 准 工 资 = 竞 争 报 酬 = 招 聘 标 准 = =,45,设定工资幅度,由中点开始 (或标准工资) ( ) 决定幅度 定最低工资 定最高工资,46,中点增加率,逐渐的,稳健的,陡斜的,10%,10%,15%,15%,30%,30%,多级别,少级别,47,工资幅度的重要性,Q4,Q2,Q3,Q1,中点 = 竞争性工资 =,最高点,最低点,一般期望 = 标准工资 = - 工作表现 - 技能 - 服务年期,48,多少结构,市场特色 内部平衡 外部竞争力 管理概念,49,$,中值前进,标准工资,高或低,用什么
9、策略? ?,50,个人工资的决定,51,决定个人工资,? 根據表現 ? 根據技能 ? 根據工資幅度 ? 根據年資 ? 酌情處理,52,新工資結構,調整,市场工资的调整,53,工资定位 (1),54,新工資結構,調整,工资调整,55,加薪預算的分配,56,分配百分十的加薪預算,1) 從表現區分 2) 從表現以及職位幅度區分 3) 從技能區分 4) 從技能以及職位幅度區分,57,從表現區分,百分十的預算設計 10% 以工資分配作于比重百分比增加,58,如何做到,0.93,0.94 - 1.06,1.07,0.35,0.49,0.16,5,0.18,4,0.43,3,0.33,2,0.06,1,0,
10、%,%,59,基于绩效的薪酬体系的形式,一次性奖励 () 及时奖励 ( , , ) 个人奖励 团队奖励 利润分享 销售分享,60,奖励计划的政策与策略,业务整合,绩效要素,财务来源,计算公式,绩效标准,奖励周期,奖励机会,奖励计划应将公司的关键绩效指标和关键成功要素结合起来,绩效要素应体现出公司的战略方向以及长期与短期的平衡,员工的奖励计划所要求的现金来自何处，与公司财务表现的关系如何,如何用简易的公式计算员工奖励的具体数目,如何衡量事先设定的绩效要素,员工奖励的频率/周期如何,什么样的员工有资格参与奖励计划，各自的机会如何,61,销售奖金与销售提成的区别,提成,公式驱动 与销售额、销售单元或
11、销售利润相关的一定比例和一定的量 事先设定的 事后难以改变,目标性奖金,目标驱动 一定比例基本工资，基于绩效与目标的对比 比例通常是浮动的 事后决定的,62,销售奖金与销售提成的最好应用/特点,基本工资 + 提成,试图提高销售额，但有强调其他非销售的行为 在新销售人员进入时，可能比较容易稳定销售人员 目标设定不容易,基本工资 + 目标性奖金,试图达到长期性目标，如组织想要的结果 及时性不够 目标设定容易,提成,突出提高销售额，不太关注行为 相对容易控制成本 个人业绩与个人努力关系密切 容易计算/易于理解,63,长期奖励计划,64,認股權的歷程,給予日 給予認股權證確實日期 a . 訂立認股權價
12、。股價高於認股權價即認股權持有人可因股價上升而獲利 執行日 “” 認股權持有人首次有權使用認股權的日期 行使日 認股權持有人買股票的日期 到期日 認股權完結的日期 最後一日行使認股權,65,認股價, , 又名給予價、認購價、行使價 () 在市場上的認股權典型 “” : ; ; 在給予日以“公平”的市價給予，例如：給予日的收市價；開市與收市的平均價；或整個過程的平均價 ()折扣後的認股權(较少) 認購價低於市價 ()溢價認股權(较少) 認購價高於市價,66,認股權的種類,年度性的認股權 保留性認股權 主要貢獻者認股權,67,認股權細節,按年給予 10 () 每次給予維持10年(典型) 10 意即
13、由給予日起10年內，必須行使已執行的認股權 10 (. 5-10) 少於10年 增長導向的公司 股價飄忽不定的公司,68,執行,( ) 15年(受益人仍在職) 逐步執行 33 % 2, 3, 4 在第二、第三、第四週年，每次執行33 一次性執行 100% a , . 5 在一特定的年度執行100認股權，例如：5年 績效執行 50% 25% 30 , 50% 50% 30 達到績效便能獲利，在五年以內 如果股價連續三十天高於原價25% 可以有權行使一半認股權，如果股價連續三十天高於原價50%可以行使另外一半認股權。 推動性執行 ， . ; ; ; 因特殊情況而執行的認股權例如：公司擁有權改變；退
14、休；死亡；特殊收益,69,行使認股權的付款,: $20 $60 1,000 假設:提供美元$20/每股 現市價美元$60/每股 行使 1000 股 現金行權 非現金的行權 以股易股的行權,70,股權持有人付予公司 $20,000 20，000美元現金 (1,000 x $20 ) (1，000股可行權的股票期權 X 20美元行權價) 公司付予股權持有人 1,000 1，000 股 (1,000 $60 ( ) $60,000) (1，000股，每股面值60美元的股票，行權日市價 或市值為 60，000美元的股票) ( ) (需扣稅),現金行權,71,非現金的行權,於行權時，股權持有人付予公司
15、; 不用支付；股權持有人可經由第三者經紀行權 於行權時，公司付予股權持有人 1,000 經紀同時購買與出售1，000股股票 經紀發放 $40,000 ( ) 40,000 美金現金收益(需扣稅) ($60 - $20 x 1,000 ) (60美金行權價 - 20美金認股權價 x 1,000 已行權的股票 ( )(需扣稅),72,以股易股的行權,於行權時，認股權持有人付予公司 333 ( “ ”) 333股已直接擁有的股票 (1,000 x $20 $60 ) (1,000已行權的股票 x 20美金認股權價 60美金行權價 於行權時，公司付予股權持有人 ( ) 333 , 認股權持有人可繼續持有其本身333股股票，和 666 “ ” 公司分配額外666股股票 ($60 - $20 x 1,000 ) $60 (60美金行權價 - 20美金認股權價 x 1,000已行權的股票) 60美金行權價,73,員工其他的股份分配計劃,虛擬認股權 股票
