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1、国有企业主辅分离辅业改制之我见 (1) 摘要经济体制改革以后，市场经济蓬勃发展，小规模国有企 业企业办社会的功能已基本被清除，实施主辅分离辅业改制， 政策性强、操作难度大，涉及国有企业的深层次矛盾和多方 面的利益关系。依据多年在国有企业实践工作的经验，提出 对国有企业主辅分离辅业改制的几点看法。 关键词国有企业主辅分离辅业改制受计划经济时代的影响，国有企业长期存在“大而全， 小而全”的格局，企业办社会的现象相当严重，规模不大的 企业有理发室、幼儿园、医务所等；而大型国有企业，特别 是带有行业性质的国有企业，如原来的邮电、电力、铁路等 行业，有物资公司、工程公司、贸易公司等。经济体制改革 以后，
2、市场经济蓬勃发展，小规模国有企业企业办社会的功 能已基本被清除，而大型国有企业的辅业由于有着雄厚经济 力量做支撑，下属的各种性质的辅业却得到长足的发展，并 具有一定规模，这些辅业的员工都具有主业员工的身份，享 受与主业员工一样的工资福利待遇，特别是辅业对主业的依 赖性很强，大多数依托于与主业关联交易而生存。实施主辅 分离辅业改制，政策性强、操作难度大，涉及国有企业的深 层次矛盾和多方面的利益关系。如若立即将这些辅业和人员 “放逐”到市场，将会对企业甚至是社会稳定都带来很大的 不利影响。笔者依据多年在国有企业实践工作的经验，谈谈对国有企业主辅分离辅业改制的几点看法第一，谁最怕改革，他们最担心的问
3、题是什么。在大型 国有企业辅业中，主要有以下几类人员：较高层次的管理人 员、小部分技术人员、大多数社会通用工种人员。通用工种 人员主要如驾驶员、门卫、美洁工、服务员等。因此大部分 人员是主业的 “富余人员” ，这部分人大多数没有专业技能， 文化程度较低、综合素质较弱，但是由于受习惯了吃“大锅 饭”年代的影响，辅业的主管单位主业企业领导或多或少做 “好人”的思想，这些辅业人员待遇只比主业员工稍低而已， 最终结果是造成这部分人员危机感不强、市场适应能力低下。 一听到主辅分离辅业改制，无异于第一次听到“狼来了”的 消息，恐慌是必然的现象。他们最担心是主辅分离后旱涝保 收的“铁饭碗”将被彻底打碎，收入
4、不菲、安于现状的生活 行将结束。第二，改革的核心问题是什么。其实，改革的核心问题 也就是辅业人员最担心的问题，即国有企业“全民职工”身 份的问题。多年以来，国有企业大多把职工分全民、集体、 临时三类，为什么辅业人员一定要守住“全民”身份？答案 在于，身份与待遇相连，身份一旦不保，待遇又从何谈起？ 相形之下，这些辅业人员在 1030年前对主业是有过贡献 的，大部分都是老职工，由于社会进步、技术革新，他们落 后了，但这时候他们作为国有企业“主人翁”思想比任何人 都强，常以有功之臣自居。作为改革者，要理解他们的这种 心情，他们怕丢失既有的、一惯稳定的生活，归根结底就是 怕丢失国有企业“全民职工”身份
5、的问题。第三，回避身份问题，积极主动分流员工。在实施主辅 分离辅业改制的过程中， 以笔者之见，应主动回避身份问题。 毕竟改革是需要一个过程的，而且这个过程可能会持续较长 的一段时期，既然辅业人员怕丢失身份，在改革的过程中就 不涉及身份问题，事实上，保留全民身份对主业并没有任何 损失，却给辅业人员吃了一颗“定心丸”，让他们放心“下海”。在辅业的发展过程中，真正发展起来的企业，他们在 尝到甜头后却主动要求放弃身份，如原国电公司的鲁能集团 就是如此，改革可以说是水到渠成。第四，不主张减人增效，主张发展性减员。在主辅分离 辅业改制的初级阶段，减人增效是喊得最多的，总以为人减 下去了，人工成本就减少了，
6、主业效益自然就上去了，从理 论上计算这似乎很正确， 但实际上，这只是一种肤浅的想法。 深层次的问题是，主业的效益是上去了，但被减的这部分人 的人工成本从哪里列支？对于未到领取社会保障年龄的下 岗大军，无疑是一种不负责任的态度，前些年国有企业下岗 工人的种种不幸事件屡见不鲜，在社会上造成了很大的不良 影响，甚至还伤及我国在国际社会上的形象。笔者认为，发 展性减员才是国有企业增盈的有效途径。以笔者所在集团为 例，XX年成立之初，集团人员效率为 23人/万kW经过几 年发展，装机容量迅速扩大，至 XX 底集团人员效率下降为 17人/万kW通过发展，很多富余人员经过上岗培训，重新 回到主业工作岗位，富
7、余人员逐步被消化。无疑，发展性减 员才是对社会负责任的做法，对于中国这种有着庞大就业人 口要求的国家来说，是符合国情的。第五，提倡使用劳动定员方法，促使基层单位自主谋发 展，达到主辅分离辅业改制目的。多年以来，各大行业早就 有过核定劳动定员的做法，但是核定劳动定员的目的何在却 一直未明确，而且劳动定员的核定过程水份较大，以笔者所 在集团一个装机容量100MW勺基层发电单位为例，实有人数 为270人，1996年核定的定员为 350人，XX年该集团使用 现代严格勺核定方法重新核定勺定员为 180 人，从这一指标 可以得知该厂的富余人员约为 90 人。新一轮主辅分离辅业 改制以来，如何正确应用这一手
8、段，对于行业的管理上层来 说尤为重要。劳动定员核定以后，使用定员内外工资制，宏 观上控制人工成本。制定政策时，要考虑老企业的历史客观 因素，实行定员外工资总额要有充分的过渡期，如58年逐年按比例下调，基层企业由于受工资总量的控制，不得不 自主谋求发展，变过去“要他发展”为“我要发展” ，从另 一个途径上达到促进辅业自我发展的目的。随着时间的推移， 老职工退休人员增加，人工成本自然下降、主业得到精干、 效益总体提高，达到改革的初衷，可谓殊途同归，而这种方 法不需要下达过多的文件，变被动为主动，基层容易接受， 也容易操作。第六，规范主辅关联交易，促使辅业逐步与市场接轨。 毋庸置疑，长期以来，各大国
9、有企业行业的辅业基本上是依 存于主业发展起来的，哪怕是现在已脱离主业的辅业也是如 此。因此，没有关联交易的存在可以说就没有辅业的存在。 但是如果在改革之初就采取“一刀切”的方式，势必可能就 把这些辅业一下子置于死地的恶果。改革要做的是，要给这 些辅业足够的过渡时间，加以引导和扶持，逐步规范主辅关 联交易，让他们摸索立足于市场的经验。经过一定时间的过 渡，主业不断引入市场竞争机制，逐步按市场规律办事，逐 步脱离主业保护，即使存在关联交易，也是在市场平等竞争 的基础上获得，不断提升产品质量、服务质量等，从根本上 提高辅业的市场竞争力，最终与市场融为一体。（作者：3C0ME未知本文来源于爬虫自动抓取，如有侵犯权 益请联系 service 立即删除）
