《区“晒实绩、考实绩、用实绩”创新干部考核经验交流材料》由会员分享，可在线阅读，更多相关《区“晒实绩、考实绩、用实绩”创新干部考核经验交流材料（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、XX区“晒实绩、考实绩、用实绩”创新干部 考核经验交流材料XX区按照“三严三实”要求创新干部考核工作，探 索建立了以互联网+为依托，以“晒实绩、考实绩、用实绩” 为主要内容，以考核结果运用为保证的干部考核评价制度。 全区除学校、医院外，14个乡镇（街道）、75个区直单位的 1340名干部天天网上“晒实绩”，季季网上“考实绩”，年底 网上“亮实绩”，干部使用“凭实绩”。一年来的考核制度改 革极大地激发了广大干部干事创业的热情，有效地治理了为 官不为，为XX区经济社会发展凝聚了强大的正能量。一、坚持问题导向，增强干部考核制度改革的 紧迫感从严治党的形势要求创新干部考核。从严治党 的核心是从严治吏，
2、从严治吏的关键是加强制度建设，用制 度管人管事。习近平同志提出的“信念坚定、为民服务、勤 政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准、“严以修身、 严以用权、严以律己，谋事要实、创业要实、做人要实”的 要求，和一系列政治纪律、政治规矩的提出，为好干部塑造 确立了标尺，为干部修身立德、干事做人指明方向，为察人 选人用人提供了依据，为严管严教严惩明确了规则。只有将 这些要求落实到干部考核中，才能将从严治党方针落到实处。为官不为的实际逼迫创新干部考核。我区建设 现代宜居都市区、创新转型产业区、人文生态休闲区是实现 草坪跨越发展的关键之举，当前正处于爬坡过坎的时期。能 否利用好省级转型综改区各项政策机遇
3、加快发展，关系到草 坪的腾飞。但随着制度笼子越织越密、作风管束越来越严、 权力约束越收越紧。高压之下，一些干部产生了“不求有功 但求无过”等不作为的想法，认为干了没干一个样，干好干 坏一个样，只“耍嘴皮子”，上班“混日子”，为官不为，懒 政怠政庸政现象严重。这些干部虽然只是少数人，但影响极 坏，如不及时治理，必将曼延。必须通过考核，使干部心中 有责，严肃治理为官不为，坚决整治散、懒、玩、浮、拖、 推等突出问题。考核不严不实不准现状推动创新干部考核。我 区多年的考核工作，以每年年终定期考核为主要形式，平时 不算帐，年底算总账。考核以简单打对勾的形式进行，难以 实现全面客观考核。考核结果束之高阁，
4、运用不充分，难以 发挥激励导向作用。为此，必须改变这种年终考核“一锤定 音”的做法，功夫要下在平时，打牢全面了解、客观评价干 部的基础，真正让那些吃苦的人吃香、实干的人实惠、有为 的人有位，让广大干部专心谋事、用心做事，在干事创业中 求进步、求发展，有盼头、有劲头，更好地用好干部考核这 个“指挥棒”。先进地区的经验启发创新干部考核，中组部、 人社部推荐的荆州市干部考核经验为我们指明了方向。去年5月，区委派考核办、人社局一行4人赴荆州考察了干部平时实绩考核工作，学习了先进经验。在此基础上，区委组织 部利用WPS轻办公软件，在部机关实施了全员工作记载，每 名干部每天在电脑上记载自己的工作，部机关全
5、员可以互相 查看，初步形成了干部“晒实绩”工作思路。二、着眼于解决干部考核评价不严不实不准等突出问题，建立以晒实绩、考实绩、用实绩为主要内容的新的干部考核评价机制结合我区实际，去年 8月上旬区委制定出台了XX区创新干部考核评价制度实施方案（试行），依托“ XX区政务网”建立了“ XX区干部考核评价系统” ，8月28日系 统正式启动运行。具体做法是，（一）每日晒实绩，以公开工作内容监督干部为官有为实绩记载是考核的基础。为引导干部勤奋工作，有效治理为官不为，借助互联网建立了 “ XX区干部实绩考核 评价系统”，为每名干部建立一个的登录账号和密码，进行 实绩记载和考核。认真写。要求每天在考核系统撰写
6、 50字左右 的工作日志，每季撰写200字左右的季度小结，年底撰写500 字左右的工作总结。要求日志记载实事求是，言之有物。要求季度小结和年度总结精炼简洁，既不能敷衍了事，也不能长篇累牍，让着大家务实总结工作，晒出“干货”，保证考评的简便易行。公开晒。“晒”就是公开，把实绩内容都“晒” 出来，本单位所有人员可随时互相查看监督，上级领导还可 随时查看下级人员的工作日志，监督无处不在，做没做事， 事多事少，干部一般不敢捏造、浮夸，基本能保障实绩“晒” 得真实。干没干事，干得怎么样，交办的任务是否完成了， 完成程序、进度怎么样，一目了然，如同一双双无形的“电 子眼”，时刻盯着干部，让其不敢懈怠，形成
7、强大的工作压 力。严格管。考虑到工作繁忙、手头无电脑等因素， 当天因特殊情况未记载的，可在之后的5个工作日内补记，超过5个工作日的，系统将不予接收，既强化了记载的严肃 性，又体现了管理的人性化；对没有按规定撰写日志、小结 和总结的，系统分别在其当季得分和年终民主测评得分中自 动扣减 分，督促干部参与网上晒实绩，确保记载率。（二）定期考实绩，以科学考核准确评价干部为全面客观准确考核干部，在吸取经验教训的 基础上，建立了一套力求准确反映干部实绩的评价系统。一是按照知情度、关联度和广泛性的原则，建立领导主评、同级互评、下级参评的360度干部评价模式。评实绩，就是以干部晒出的实绩内容为基础，结合干部履
8、行 的岗位职责，按照谁了解谁评价的原则，实行领导主评、同 级互评、其他参评，力求全面、准确、客观、真实地评价干 部。将全区参加考核的89个单位，按照单位性质分为乡（镇） 街道、区直单位和区直单位的下属单位三类，分别进行参评 人员设置，领导主评、同级互评、其他人员参评赋分比例一 般确定为4:3:3。按照谁了解谁评价的原则， 实行领导主评、 同级互评、其他参评，力求全面、准确、客观、真实地评价 干部。单位主要领导掌握全局工作，了解干部的贡献大小， 赋予最大的评价权重；班子成员作为分管领导，近距离观察 干部，了解干部的工作情况，赋予较大的权重；普通干部人 数较多，能反映群众公认程度，参与评价，更客观
9、地反映干 部的工作情况。既凸显了领导评价的主导作用，又不唯主评，体现了其他干部职工的了解参与作用，提高了评价的知情度 和关联度。二是电脑无痕化打分，为干部表达真实意愿创 新条件。借助信息化，考核操作简便易行，干部只需抽出几 分钟的时间，登录系统，点击鼠标，就可完成一次考核，系 统自动汇总考核结果。任何人看不到赋分过程，不知道谁给 自己打了多少分，解决了纸质打分碍于情面，难以表达真实 意愿的问题，更能体现考核评价者的意愿，实现考核的客观 性。三是强制分档，避免分不出档次。通过系统设置，实行强制分档，评价分值范围为50100分，避免某些人因各种原因恶意打零分现象的出现；评价为90分以上的干部人数不
10、超过本单位干部总数的30%杜绝了以往“你好我好大家好、干好干坏一样好”的现象，从而形成一种实绩 导向，营造“比学赶超”的干事创业氛围。五是合理确定评价频次，既增加评价次数又不增加负担。立足岗位职责，实行季度考核，由以往年终一次 的印象打分变为每季度一次、全年四次的实绩评价，考核既 不频繁，又能阶段反映干部工作状况和各级反映。六是扩大群众参与，解决一些区直单位人员较 少可能产生的评价偏差。针对一些区直单位只有3、5人，考核评价缺乏客观性等问题，对单位人数少于8人的16个单位，结合管理、联系、服务等方面的工作实际，由本单位 提出，上级单位审定参评范围。如团区委现有3人，我们吸收了 14个乡镇（街道
11、）的团委书记作为参评者，评价团委 的干部。七是全面考，形成以实绩为主、涵盖德能勤绩 廉的干部考核结果。年底进行干部年度综合测评。干部年度 考核结果由三部分组成。一是年底进行干部的民主测评，以 干部的德、能、勤、绩、廉为主要评价内容，权重占10%二是本单位年度综合考核结果主要领导权重占30%其他干部权重占20%三是平时实绩考核成绩主要领导权重占60%其他干部权重占70%形成以实绩为主、涵盖德能勤绩廉的 干部考核结果。8月20日区委常委会研究通过的 XX年度考核 结果显示，正科级 222名干部中，最高分 分，最低分 分; 副科级387名干部中，最高分 分，最低分 分；一般干部731 人中，最高分分
12、，最低分分。（三）使用看实绩，以结果运用激励有为，鞭 策后进区委考核办将实绩考核系统上每位干部的实 绩记载内容、考核结果奖惩记录等相关资料，按年度以电子 文本形式存档，形成干部个人实绩档案，由区委组织部管理， 为干部选拔任用和管理监督提供依据。一是考核结果成为干部选拔任用的重要参考。干部提拔必须通过民主推荐关和组织审查关，在此基础上还 必须通过实绩考核关。列为领导职务提拔人选的必须是上年 度考核成绩在同职务干部中列前1/2的或近三年年度考核至少一次优秀的干部。在今年的区级换届中提拔进入区级班子 的6名正科级党员干部，年度考核成绩均达到95分以上。在乡镇换届中提拔的 14名一般干部年度考核成绩均
13、达到前 二分之一或近三年年度考核有优秀等次。区直单位提拔的二 名副科级干部，年度考核成绩达到前二分之一，得到提拔重 用。部分同志虽然通过了民主推荐关和组织审查关，实绩考 核关未能通过，未予提拔。二是考核结果成为干部评先评优的重要依据。按照年度考核优秀比例，各单位考核成绩靠前的干部直接确 定为优秀等次，在晋升职级时一次优秀缩短半年时间晋升。区管干部中，112名考核排名靠前的干部直接确定为优秀等 次。优先推荐实绩考核成绩优秀的干部。表彰推荐区级以上 先进工作者、优秀共产党员、劳动模范、“三八”红旗手等， 必须年度考核总分在全区同职务层次干部排名前1/2。10名考核成绩良好、在城中村改造中表现突出的
14、干部被推荐到市 劳动竞赛委员会作为太原市“五一”劳动奖章获得者候选人。三是考核结果作为干部管理监督的重要依据。对单位年度考核排名最后一名的干部，由单位主要领导对其 进行提醒谈话；连续两年排名最后一名的干部，进行诫勉谈 话；连续三年排名最后一名的，经组织考察认定，视情况给予免职等组织处理。三、实绩树导向，实绩考核制度成为各项工作的助推器实绩考核制度调动了广大干部的积极性，有效 治理了为官不为，呈现出“三多三少”。一是干事创业的多了，为官不为的少了。每天记实绩把干部的工作置于群众的监督之下，有效地监督了干部，激励干部将注意力集中到干事创业上来，治理了为官不 为，实绩考核形成了工作导向， 营造出了奋
15、发有为的好氛围。 不少干部表示，“没干事或者干的事不多，就无事可记、无 绩可晒。闲坐半天，会很有压力，很不自在。”还有干部说，“网上晒业绩，逼着我们不得不去谋划工作，无绩可晒没法 面对同事。”现在，不为的人少了，有为的人多了。这种“晒” 的无形压力，消除了干部懒政不力，激发了干部干事动力， 达到了激励先进、鞭策后进的目的。二是以实绩求进步的多了，混日子熬资历的少 了。新的考核制度从实绩看德才、凭德才用干部，有效克服 了唯分、唯票、唯 GDP等倾向，匡正了选人用人风气，形成 正确的用人导向，极大地调动干部积极性，广大干部感到有 盼头、有劲头。在考核方法科学的基础上，每名干部考核结 果有了量化分数
16、，有了在同级别干部中的排名，使干部管理 有了可靠的抓手。尤其是在同级别干部中排名后1/2干部一般不提拔（近三年优秀除外），干部上和下都有了可靠的依 据。考核成绩不在前 1/2，谁说情都没有用。现在，说情打 招呼的少了，关注工作的多了；跑关系的少了，以工作证明 自己、求得进步的多了，弊革风清的政治生态正在形成。三是干部管理的规范性多了，凭印象少了。每 日记实绩变干部年底考核一次亮相为天天亮相，有利于组织 部门了解干部的工作情况，掌握干部动态；变年底一次考核 为4次考核，有利于了解群众的评价，准确确定干部的考核 等次；变了解干部主要靠查档案为在网上看实绩，有利于准 确了解干部的现实表现，为合理使用干部和有效管理监督干 部提供了参考。实绩考核为干部教育培训、选拔任
