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1、企业人力资源管理解决之道 迎“人”而解非人力资源主管的9大人力资源管理方略,课程内容,一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 内部招募法 外部招募法 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳,内部招募法,推荐法 布告法 档案法,外部招募法,发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐,课程内容,一、网人之渠你找人才，不如让人才
2、找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 识人基础5D性格 穿着识人 外貌识人 行动识人 语言识人 辨真假 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳,5D性格模型,“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度： 感性理性；内倾外倾 五
3、类性格： 金；木；水；火；土,5D性格测试,每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。 回答完毕后，请统计各选项的数量。,5D性格测试,5D性格测试,5D测试答案,回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：,5D性格模型,外倾,内倾,感性,理性,穿着识人,色彩识人 暖色调红色，象征热烈、活泼、兴奋、富有激情；黄色象征明快、鼓舞、希望、富有朝气；橙色象征开朗、欣喜、活跃。 冷色调黑色象征沉稳、庄重、冷漠、富有神秘感；蓝色象征深远、沉静、安详、清爽、自信而幽远；蓝色象征高傲、神秘。 中间色黄绿色象征安详、活泼、幼嫩；红紫色象征明艳、夺
4、目。紫色象征华丽、高贵。 过渡色粉色象征活泼、年轻、明丽而娇美；白色象征朴素、高雅、明亮、纯洁；淡绿色象征生命、鲜嫩、愉快和青春等等。,面相 表情 眼神 首相,外貌识人,行动识人,走姿 站姿 坐姿 手势,语言识人,口头禅 语气,辨真假,语言方式辨真假 微表情辨真假 行为辨真假,课程内容,一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 胜任力模型 构建胜任力模型 胜任力辞典法 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把
5、人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳,胜任能力模型,胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。,构建胜任力模型,根据愿景确定战略/商业目标 定义绩效标准,一般经理 优秀经理 一般员工 优秀员工,BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组,访谈结果编码 调查问卷分析,确定competency项目 确定等级 描述等级,BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组,胜任力辞典法,自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工
6、作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。,课程内容,一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 实干者 协调者 推进者 创新者 信息者 监督者 凝聚者 完善者 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗
7、箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳,定位团队角色,贝尔滨教授的团队角色,5D性格擅长扮演的团队角色,实干者：木、水 协调者：土 推进者：火 创新者：金 信息者：火、金 监督者：水 凝聚者：土 完善者：水,课程内容,一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” “名”激励方法 “利”激励方法 “爱”激励方法 “权”激励方法
8、 “信”激励方法 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳,5D激励术,外倾,内倾,感性,理性,名,权,爱,利,信,用“名”激励有什么技巧？,正式认可 领导出面 公开赞誉,用“利”激励有什么技巧？,事先承诺 公平回报 小恩小惠,用“爱”激励有什么技巧？,适时沟通 关心生活 创造感动,用“权”激励有什么技巧？,采纳意见 晋升职位 授权负责,用“信”激励有什么技巧？,设立目标 树立榜样 强化归属,课程内容,一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会
9、三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 学习理论 培训分类 培训形式 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳,5D学习理论,培训分类,1、岗前培训 2、在岗培训 3、脱产培训,培训形式,1、课堂培训 2、现场培训 3、自学,1、课堂培训方法,讲授法 研讨法 案例分析法 专题讲座法,2、现场培训方法,工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法,3、自学的方式,指定学习资料 网上学习 电视教育,课程内容,一、网
10、人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 留住人才12大策略 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳,留住人才12大策略,使命留人、制度留人、利益留人、薪酬留人、福利留人、前途留人、文化留人、培训留人、机会留人、成就留人、荣誉留人、感情留人,5D留人策略,外倾,内倾,感性,理性,使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人
11、 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人,使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人,使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人,使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人,使命留人、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人,课程内容,一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之
12、眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 员工淘汰7大尺度 辞退员工应注意问题 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳,员工淘汰7大尺度,毒性、态度、业绩、能力、悟性、形象、忠诚度 你最痛恨哪一个？,辞退员工应注意问题,符合法律法规 关注员工情绪 宽容一些,课程内容,一、网人之渠你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方选人，只有标准不
13、会徇私 四、用人之道是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法培育1个，复制100个 七、留人之策让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量让员工向里跳不向外跳 职业发展诊断 职业发展目标与标准 职业发展策略 职业发展实施管理,职业生涯：是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。 职业生涯规划：组织或者个人把个人发展同组织发展相结合，从个人、组织、社会层面进行分析，制订个人在职业发展上的战略设计和计划安排。 职业生涯管理：组织、上级管理人员以及员工本身通过一定的机制，相互作用、共同完成任务
14、（实现职业目标）的互动过程。 职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。 职业发展就是在自己选定的领域里，在自己能力所及的范围内，成为最好的专家。专家是在某一领域有深入和广泛的经验，对该领域有深刻而独到的认知的人。,职业发展的流程,职业发展诊断,职业发展目 标与标准,职业发展策略,职业发展 实施管理,1、个人分析 2、环境分析 3、关键成功因素分析 4、关键问题分析,1、职业发展周期 2、职业发展目标 3、职业发展成功标准,1、职业发展途径 2、职业发展角色转换 3、职业发展能力转
15、换,1、职业发展方案 2、职业发展文件PPDF,一、职业发展诊断,1、个人分析 2、环境分析 3、关键成就因素分析 4、关键问题分析,二、职业发展目标与标准,1、职业发展周期 2、职业发展目标 3、职业发展成功标准,职业生涯成功评价体系,可以将其职业生涯成功标准分为自我评价、家庭评价、企业评价和社会评价四类评价体系。如果一个人能在这四类体系中都得到肯定的评价，则其职业生涯必定成功无疑。,三、职业发展策略,1、职业发展途径 2、职业发展角色转换 3、职业发展能力转换,51,四、职业发展策略 1、职业发展方案,2、职业发展文件（PPDF）,52,PPDF（Personal Performance Development File）就是个人职业表现发展档案，是一种有效的职业发展的人力资源开发的方法。,53,PPDF的主要内容,Thank You!,
