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1、1,优化平安人力资源管理,平安的人员发展计划与指导人制度介绍,2,工资收入,工作环境,企业声誉,行业发展前景,.,个人发展机会,3,观点一：生产力三要素,观点二：生产力四要素,两 种 观 点,企业的资源 人 财 物,企业的资源 人 财 物 社会关系,4,实现企业目标,人,财,物,社会关系,组 合,5,决定性因素 人,组 织,为了生存，人需要组织提供的就业机会 安全的 有挑战性 有发展机会 能为自己带来荣誉、地位、金钱等,企业发展依靠人，需要员工为其效力，以维持其长久、持续发展 企业在实现发展目标的同时，要为员工的个人发展提供空间并创造条件帮助其实现个人发展和成长,个人需要与组织需要相吻合，对双
2、方都有利，个人在工作中得到满足和胜任，而组织则拥有受过良好教育的高素质的员工队伍。,实现企业目标与员工个人发展,6,前线经理都是人力资源经理,前线经理人力资源管理职责 人尽其才，把合适的人配置到合适的工作岗位上。 新人的招募与培训 提高每位员工的工作绩效 建立合谐的工作关系 控制人力成本 创造并提高部门内员工士气 开发每位员工的工作技能 保护员工的健康与安全及改善工作的物质环境 .,人 员 招 聘,人 员 配 置,人 员 发 展,绩 效 评 估 与 报 酬,组 织 与 岗 位 设 计,7,人 员 招 聘,绩 效 评 估 与 报 酬,组 织 与 岗 位 设 计,人 员 配 置,人 员 发 展,组
3、 织 与 岗 位 设 计,平安人员发展计划简介,8,关于几个名词的定义,Human Resource Development,Career Planning,英文 中文 含义,人力资源开发 或 人员发展,职业生涯规划,是指通过各种计划和措施来开发和提高人员的素质、技能，它包含了考核、培训、职涯管理等内容。是人力资源管理中的一个十分重要的环节。,对个人职业生涯的一种中长期计划。 平安的定义：“潜能的发挥、素质的提高、价值的实现、高品质的生活”,9,现 在 状 况 1.没 有 完 整 的 人 员 发 展 体 系 缺 乏 人 员 发 展 的 要 求 和 计 划 干 部 缺 少 对 下 属 的 指 导
4、 / 辅 导 没 有 岗 位 后 备 计 划 生 涯 规 划 不 完 善 2.员 工 的 培 训 不 能 满 足 发 展 的 要 求 培 训 的 针 对 性 较 差 ， 与 人 员 发 展 和 考 核 脱 钩 岗 位 培 训 没 有 受 到 足 够 的 重 视 缺 乏 培 训 后 的 跟 踪 ， 培 训 的 应 用 效 果 不 明 显,重 新 设 计 特 点 建 立 个 人 三 年 发 展 计 划 ， 促 进 专 业 人 才 和 行 政 管 理 人 才 的 培 养 和 发 展 在 个 人 发 展 计 划 的 基 础 上 ， 制 订 岗 位 后 备 计 划 将 培 训 和 公 司 的 发 展 规
5、 划 、 人 员 发 展 计 划 以 及 考 核 紧 密 地 结 合 起 来 在 注 重 课 堂 培 训 的 同 时 ， 也 强 调 岗 位 培 训 。 并 做 好 培 训 应 用 效 果 的 跟 踪,人员发展工作的现状及对策,潜能发挥，素质提高，价值的实现，高品质生活,10,人 员 发 展,个 人 发 展 计 划,衡 量 技 能 / 能 力 *,工 作 转 换 *,培 训,指 导 / 辅 导,生 涯 计 划,重 点 培 养 人 才 *,人 员 发 展 必 须 通 过 多 种 方 式 进 行 ， 个 人 发 展 计 划 、 培 训 和 重 点 培 养 人 才 是 三 大 重 要 部 分 。,岗
6、 位 后 备计 划 *,*在 其 它 章 节 讨 论,岗位后备计划以加强对关键职位管理，进 一步促进人员发展,生涯计划让专业员工了解进一步的发 展方向，同时可保留人才,针对员工需求所设计的培训，让员工获得更多专业/ 管理知识,指导员和员工本人制定个人发展计划明确发展方向,重点培养人才，为各级人才提供特殊提拨渠道,指导/ 辅导以进一步指明发展方向和提供反馈,干部工作轮换，让他们获得不同的工作经验,年中、年末评估衡量每位干部/ 员工的能力/ 技能,11,公 司 人 员 发 展 规 划 流 程,公司长期发展目标,期 望,人力资源需求分析,人员数量需求 人员素质需求,现 实,现有人力资源评估,现有人员
7、数量 现有人员质量,差 距,管理系列,专业系列,三级机构总经理,分公司部门经理,室主任,管理人员储备,财务人员,核保核赔人员,稽核人员,专业人员储备,电脑人员,公司人员发展规划,公 司 人 员 发 展 计 划 的 制 定 要 紧 紧 围 绕 公 司 长 期 发 展 目 标 找 出 人 力 资 源 的 现 实 状 况 和 需 求 状 况 和 需 求 状 况 之 间 的 差 距 ， 同 时 要 考 虑 到 人 力 资 源 的 储 备,12,个 人 发 展 计 划 流 程,公 司 人 员发 展 规 划,制定个人发展意愿,指导员,个人发展建议,人力资源管理委员会,个人发展计划,实 施,评 估,跟踪改进
8、,被评估人,被评估人根据公司发展目标 提出个人发展意愿 指导人跟据人事部提供的考 核结果，结合公司发展目标 和个人发展意愿拟定个人发 展建议并提交干部管理委员 会 委员会根据公司发展目标综 合公司整体情况制定个人发 展计划,个 人 发 展 计 划 的 制 定 应 紧 紧 围 绕 公 司 的 整 体 发 展 目 标 ， 同 时 结 合 个 人 的 发 展 意 愿,13,个 人 发展 计 划,确定个人发展目标,学习计划,工作计划,拟定行动方案,实施,年中、年终总结,与指导员沟通,个 人 发 展 计 划 形 成 后，被 评 估 人 根 据 发 展 计 划 拟 定 行 动 方 案 ， 实 施 过 程
9、中 应 与 指 导 人 保 持 阶 段 性 沟 通,个 人 发 展 计 划 实 施 流 程,14,推行人员发展计划的范围和最终产品,公司人员发展计划,员工个人发展计划,公司岗位后备计划,课堂培训计划,岗位培训计划,范围 公司各部门所有内勤D类以上员工,15,平安指导人制度简介,16,指 导 人Mentor,指导人是对被指导 人在思想品德、工作 作风、经营管理、心 理素质、情感智商等 方面帮助其提高的人。 指导人是老师、教 练、顾问、咨询师、 榜样和知己朋友等 角色的组合。,指 导 人 的 概 念,17,1、以身作则，为被指导人作出榜样。 2、积极倡导平安文化，模范遵守公 司各项规章制度。 3、
10、实事求是、客观公正。 4、热忱指导、仔细辅导、及时有效。 5、坚持公司利益的最高原则，积极 提升被指导人知识和技能。,指 导 人 的 工 作 要 求,18,1、对被指导人-帮助被指导人不断提升知识和技能，促使被指导人在多方面的成熟和进步； 2、对公司的职责-以公司发展目标为依据，全面履行角色责任，为实现公司经营管理目标积极工作。,指 导 人 的 工 作 职 责,1、维护公司团结，加强团队建设。 2、创造良好的工作氛围。 3、向被指导人解释公司发展战略、传播文化。 4、职业指导、技能培养、心理健康等方面辅 导被指导人。 5、协助制定发展目标及其措施。 6、跟踪、督察被指导人发展计划、培训计划 的
11、执行情况和效果。 7、等等。,总职责,具体职责,19,1、指导人一般由员工的直接上级领导担任，原则上不跨级确定指导人。 2、二级机构班子成员，由第一负责人作为其他成员的指导人；第一负责人的指导人由区域总经理（产险）、协理或总督导（寿险）、专业公司总经理室成员（证、投）成员担任。 3、三级机构班子成员的指导人由二级机构分管领导担任。 4、专业公司管理本部的部门领导的指导人由专业公司总经理室分管领导担任；总经理室成员的指导人由集团分管领导担任。 5、集团管理总部部门领导的指导人由集团分管领导担任。 6、集团总经理室成员的指导人由集团董事长担任。 7、单位没有室主任或室主任级领导的的，由临时室负责人
12、担任指导人，否则，由所在单位分管领导担任指导人；两个以上室主任的或两个以上部门领导的，依据职责或协商确定各自所指导的范围。 8、因指导人变更导致指导人履职空缺的，由同级人力资源部门报人力资源分管领导指定指导人；新人同化，指导人由人力资源部门指定。,指 导 人 的 确 定 原 则,20,1、使被指导人能准确地理解和认 同公司企业文化； 2、使被指导人理解公司的经营管 理战略和目标； 3、协助被指导人制定出明确、合 理、可行的个人发展计划； 4、协助被指导人逐步落实和实现 个人发展计划； 5、被指导人的综合素质和业务技 能得到提升，工作绩效得到改善； 6、指导人获得被指导人的高度信 任，成为被指导
13、人的“良师益友”。,指 导 人 的 工 作 目 标,21,指 导 人 工 作 内 容,1、介绍公司企业文化、部门的组织结构、工作及业务要求 2、对新员工解释工作流程及标准、试用期考核指标并督促新员工达成试用期考核指标 3、对新员工的工作技能、方法，进行指导和辅导或各种帮助 4、跟踪新员工的表现并定期填写试用期考察表、同化新员工应做事项表。,1、日常指导。 。 2、阶段性沟通。 。,日常指导及阶段性沟通,试用期员工,同化新人,正式员工,22,指 导 人 工 作 内 容,1、介绍公司企业文化、部门的组织结构、工作及业务要求 2、对新员工解释工作流程及标准、试用期考核指标并督促新员工达成试用期考核指
14、标 3、对新员工的工作技能、方法，进行指导和辅导或各种帮助 4、跟踪新员工的表现并定期填写试用期考察表、同化新员工应做事项表。,1、日常指导。 。 2、阶段性沟通。 。,日常指导及阶段性沟通,试用期员工,同化新人,正式员工,23,指 导 人 阶 段 工 作 流 程,跟踪,评定,沟通,评议,汇报,约谈,准备,上次沟通要点 进展情况 确定要达成的主要目标,再熟悉沟通技巧 选定时间、地点 约谈,被指导人汇报技能、知识、管理、培训、绩效状况 上次沟通进展情况,指导人就前述内容做出评议,围绕发展计划，以前述内容为基础进行深度汇谈,跟踪包括：培训计划、发展计划、工作技能和知识、缺点改正的具体提升和改进情况
15、,就被指导人现实状况、发展计划、培训及效果、今后努力方向要点作出结论 填写沟通记录表。双方签字。,指导人在履行职责时应遵循的规则和工作程序，主要分两种：一种是阶段性工作流程；一种是日常工作流程。,适用于年度、半年、季度等阶段性工作。这种工作流程的主要特点是：正规性、严肃性、深入性、全面性和书面性。,24,指 导 人 日 常 工 作 流 程,跟踪问题或记录 督查,解决问题 或沟通,确定问题 或项目,以发展目标为中心，确定问题和任务、项目，并确定不同的工作方法,根据工作内容不同，采用不同的工作方法，从而达成不同的工作效果 以指导人工作记录表为手段记录工作内容。也可以作成笔记，以备日后填写正式记录,跟踪的基本任务是促使被指导人履行已明确的要求 标准是技能和知识的提升,日常工作流程主要是指在日常工作中，指导人对于被指导人工作中的成绩、不足、失误以及不知、不会、不能等情况；工作态度、工作精神和情绪不积极、不饱满、不稳定等情况；被指导人应知、应会等情况发生时，随时随地予以指导的工作流程。 该流程具有以下特点：随机性、非正规性、非相关性和针对性等。,25,讨论题,如何当好平安的指导人？,
