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1、石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,1,第七章 绩效奖励与认可计划,主 讲 人：宋朝利,本章主要知识点,（1）理解绩效奖励计划的特点及其实施要点； （2）掌握短期绩效奖励计划的特点及其种类； （3）掌握长期绩效奖励计划/股票所有权计划； （4）掌握个人绩效奖励计划的实用范围；特点及其种类 （5）掌握群体绩效奖励计划的种类及其各自的特征； （6）了解特殊绩效认可计划的重要激励作用及实施步骤,石家庄经济学院,2,商学院人力资源教研室,第一节 绩效奖励计划概述,一、绩效奖励计划的含义 二、绩效奖励计划的优缺点 三、绩效奖励计划实施要点,石家庄经济学院,3,商学院人力资源教研室,一、绩效奖励计划的含
2、义,是指员工的薪酬随个人、团队、组织某些绩效衡量指标变化而变化的一种薪酬设计。,石家庄经济学院,4,商学院人力资源教研室,二、 绩效奖励计划的优缺点,优点： 1、明确的绩效目标可以将员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，避免员工行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。 2、变固定成本为可变成本，减轻了企业的成本压力，防止成本压力将企业带入困境。 3、绩效奖励与绩效改善联系在一起，并且奖金的发放对象是那些为更高绩效做出贡献的人，因此有利于组织总体业绩水平的改善。,石家庄经济学院,5,商学院人力资源教研室,二、 绩效奖励计划的优缺点,缺点： 1、衡量标准不准确会导致分配不公平,绩效奖励计划可
3、能会流于形式； 2、可能导致个体、群体之间竞争危害组织整体利益 销售区域的串货,石家庄经济学院,6,商学院人力资源教研室,二、 绩效奖励计划的优缺点,3、增加管理层与员工之间产生摩擦的机会 每年的年度预算目标制订，集团公司与地区公司 4、提高产出标准，破坏企业与员工之间的心理契约。 5、奖励公式有时非常复杂，员工难于理解。,石家庄经济学院,7,商学院人力资源教研室,三、绩效奖励计划实施要点,1、是薪酬体系中一个不可缺少的组成部分，不能取代其他薪酬（基本薪酬、福利）计划； 2、是对圆满完成组织绩效或行为与组织目标一致的回报，因此要求组织的价值观、战略目标必须清晰而明确 3、需要建立一套有效的绩效
4、管理体系；,石家庄经济学院,8,商学院人力资源教研室,三、绩效奖励计划实施要点,4、使员工将奖励与绩效目标紧密联系 5、绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持，即能够有经常性的反馈和沟通 6、环境的变化，经营目标的调整，要求绩效奖励计划要保持动态性,石家庄经济学院,9,商学院人力资源教研室,第二节 绩效奖励计划的种类,一、短期绩效奖励计划 二、长期绩效奖励计划 三、个人绩效奖励计划 四、群体绩效奖励计划 五、特殊绩效认可计划,石家庄经济学院,10,商学院人力资源教研室,一、短期绩效奖励计划方式,（一）绩效加薪 （二）一次性奖金 （三）月/季度浮动薪酬,石家庄经济学院,11,商学院人力资源教研室
5、,（一）绩效加薪,1、绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。其中三个关键要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。,简单绩效加薪表格,石家庄经济学院,12,商学院人力资源教研室,（一）绩效加薪,2、绩效加薪的方式 以绩效为基础的加薪矩阵 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵。 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪矩阵。,石家庄经济学院,13,商学院人力资源教研室,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,14,以绩效为基础的加薪矩阵,以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵,石家庄经济学院,15,商学院人力资
6、源教研室,以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵,石家庄经济学院,16,商学院人力资源教研室,以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪矩阵,石家庄经济学院,17,商学院人力资源教研室,（二）一次性奖金,它属于绩效加薪的范畴，但不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的绩效加薪,石家庄经济学院,18,商学院人力资源教研室,（二）一次性奖金,优势： 1、避免了固定薪酬成本的增加,石家庄经济学院,19,商学院人力资源教研室,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,20,绩效加薪和一次性奖金的比较,（二）一次性奖金,2、保障各等级薪酬范围的“神圣性” 保证原有的薪酬比例关系
7、 3、保护高薪酬员工的工作积极性,石家庄经济学院,21,商学院人力资源教研室,例：管理奖励 10000元奖金如何分配？,石家庄经济学院,22,商学院人力资源教研室,石家庄经济学院,23,商学院人力资源教研室,（三）月/季度浮动薪酬,月/季浮动薪酬的含义： 一般是指参照基本薪酬并依据个人绩效、部门绩效而制定的短期薪酬计划,石家庄经济学院,24,商学院人力资源教研室,个人季度浮动薪酬计算步骤举例：,1、部门间绩效工资平均单价,部门间绩效工资平均 单价,=,公司季度绩效工资基准额,（部门绩效工资基准额 * 部门绩效评价系数）,石家庄经济学院,25,商学院人力资源教研室,个人季度浮动薪酬计算步骤举例：
8、,2、各部门应得绩效工资额计算,部门应得绩效工资额,=,部门绩效工资基准额 * 本部门绩效评价系数* 部门间绩效工资平均单价,石家庄经济学院,26,商学院人力资源教研室,个人季度浮动薪酬计算步骤举例：,3、部门内绩效工资平均单价计算,部门内绩效工资平均单价,=,本部门应得绩效工资额,（员工个人绩效工资基准额 * 个人绩效评价系数）,石家庄经济学院,27,商学院人力资源教研室,个人季度浮动薪酬计算步骤举例,4、员工实得绩效工资计算,员工实得绩效工资,=,员工个人绩效工资基准额 * 个人绩效评价系数 * 部门内绩效工资平均单价,石家庄经济学院,28,商学院人力资源教研室,计算题：,某企业实行月度浮
9、动薪酬计划，其中A、B、C、D四个业务部门已核定的月度奖金基准数分别为30000、28000、31000、25000；四月份，该企业实现销售收入300万元，按原定计划提取销售收入的5作为四月份的绩效奖金给予发放，在四月份的部门考核中，A、B、C、D四个部门的绩效评价系数分别为0.95、0.9、0.85、0.8；其中部门B由经理及四名员工组成，其中经理与其他四名员工的核定的绩效奖金基准额分别为3000、2500、2000、1700、1500，四月份考核的评价系数分别为0.95、0.7、0.85、0.9、0.8，根据以上情况试计算部门B经理四月份应发的月度奖金是多少？,石家庄经济学院,29,商学院
10、人力资源教研室,二、长期绩效奖励计划,（一）长期绩效奖励计划含义及作用 （二）股票所有权计划的类型 （三）员工持股计划及股权设置与持股比例,石家庄经济学院,30,商学院人力资源教研室,（一）长期绩效奖励计划含义及作用,1、含义： 对于衡量周期在一年（不含）以上绩效目标的达成而进行奖励的绩效奖励计划。 周期3-5年 2、作用： 长期激励、增加企业长期资本、防止短期行为(汽车库存压货） 分担企业风险、为员工增加收入创造机会,石家庄经济学院,31,商学院人力资源教研室,（二）股票所有权计划的类型及发展,现股计划 是指通过公司奖励的方式直接赠与，或者是参照股权的当前市场价值向员工出售股票（规定：在一定
11、时期内不得出售） 期股计划 公司和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股权（可规定购股后出售股票的期限） 期权计划 公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，员工到期时可以行使这种权利（可规定购股后出售股票的期限）,石家庄经济学院,32,商学院人力资源教研室,不同类型股权计划的权利,石家庄经济学院,33,商学院人力资源教研室,（三）员工持股计划及股权设置与持股比例,1、含义： 员工持股计划是企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会(或专业信托 、基金管理机构)管理、运作；员工持股会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的新型股权形式,石家庄经
12、济学院,34,商学院人力资源教研室,股权设置与持股比例,持股比例 企业可根据本企业规模、经营情况和员工购买能力，自行确定员工持股总额占公司总股本的比例。可参照以下原则 ：,中信证券收购广发证券,石家庄经济学院,35,商学院人力资源教研室,持股范围与股权分配,在本公司工作的员工持股资格由各公司自行民主决定，一般限定为为企业服务一年以上的全体(正式)员工 ； 依据员工岗位、职称、学历、工龄和贡献等因素，确定员工认购的股份数额 ； 本着 “ 效率优先，兼顾公平” 的原则，高级管理层、技术骨干要比一般员工享有更多的额度，如：5倍至10倍 。,石家庄经济学院,36,商学院人力资源教研室,资金来源,员工购
13、股的资金来源由个人出资为主，实践中通常采取 以下几种方式或其组合 ： 个人出资购股 向金融机构贷款 - 杠杆化操作 企业向员工提供优惠利率贷款 科技成果作价折股 企业的捐赠 企业无偿配送股,石家庄经济学院,37,商学院人力资源教研室,三、个人绩效奖励计划,（一）定义及适用的主要条件 （二）个人绩效奖励计划优缺点 （三）个人绩效奖励计划种类,石家庄经济学院,38,商学院人力资源教研室,（一）定义及适用的主要条件,1、定义：指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。 2、适用的主要条件： 1、他人不会影响“个人绩效” 2、经营环境、技术条件相对稳定 3、企业鼓励和强调个人专业性,石家庄经济学
14、院,39,商学院人力资源教研室,（二）个人绩效奖励计划优缺点,1、优点： 与绩效加薪相比不累加 降低了监督成本 标准客观，可较好地预测和控制劳动力成本 奖励以实物产出为基础，客观、简单。,石家庄经济学院,40,商学院人力资源教研室,（二）个人绩效奖励计划优缺点,2、缺点： 适用范围有限（适用于制造、生产行业，不适于管理及专业性工作），不鼓励团队工作方式。 绩效衡量标准的制定变动管理难度较大，不鼓励新技术方法的更新，为保持相对生产力优势，减少培训帮助。 存在导向误区，关注数量，忽视质量 不利于员工掌握多种不同的技术，滥用设备、浪费资源。,石家庄经济学院,41,商学院人力资源教研室,石家庄经济学院
15、,商学院人力资源教研室,42,（三）个人绩效奖励计划种类,四、群体绩效奖励计划,适用条件: 1、绩效取得主要依靠群体力量，个人绩效很难衡量； 2、个人绩效标准屈于环境压力而经常变化。 3、企业存在良好的绩效文化和团队合作文化。 种类： 1、利润分享计划 2、收益分享计划 3、成功分享计划,石家庄经济学院,43,商学院人力资源教研室,五、特殊绩效认可计划,含义： 是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励。,石家庄经济学院,44,商学院人力资源教研室,五、特殊绩效认可计划,具体形式举例： 奖励一次性度假； 召开表彰会表彰先进员工； 对取得重大流程改善员工授予股票； 在公司刊物上刊登成功员工事迹及照片； 奖励一次部门聚餐来庆祝完成一项绩效计划；,石家庄经济学院,45,商学院人力资源教研室,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,46,各种报酬的分布结构,40%,20%,40%,50%,30%,20%,60%,25%,15%,90%,10%,操作人员,专业人员,中层管理者,高层领导,工资,奖金,股利,
