《人力资源开发与管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发与管理（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第 1 页 共 6 页一、单项选择题 (本大题共 l0 小题，每小题 2 分，共 20 分)在备选答案中只有一个是符合题目要求的，错选、多选或未选均无分。1在工业文明与人的问题一书中，梅奥通过对泰罗制的批判，所提出的新的人性假说理论是 （B ）A经济人理论 8社会人理论 C行政人理论 D政治人理论2在一定时期内，组织要求职工个体完成一至多项任务，并赋予其相应的职务和权限时，就构成了 （ D ）A工作要素 B任务 C责任 D职位3按照历史数据，先算出单位时间内每人的工作负荷，再根据未来的生产量目标或劳务目标计算出所完成的工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源的数量。这种人力资源需求预测方法
2、是 （ C ）A零基预测法 B自下而上法C工作负荷法 D生产量目标分析法4下列不属于脱产培训的企业培训方式是 （ C ）A短期课堂讨论或研讨会 B大学的学历教育 C助理方式 D高级管理培训5按照赫茨伯格的双因素理论，某些需要因素得到满足，可以防止员工产生不满意的感觉，但他们会认为理应如此，不会因为感觉特别满意而激发工作热情；但是，如果这些需要因素没有得到满足，将会引起员工强烈不满，甚至罢工、怠工、辞职等，严重挫伤员工的工作积极性。这种因素是指 （ B ）A激励因素 B保健因素 C精神因素 D物质因素6劳动争议仲裁委员会对每起劳动争议案件实行 （ A ）A一次裁决 B二次裁决 C三次裁决 D四次
3、裁决7依据被测试者应聘的职务，编制一套与职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的工作情景中处理各种问题，进而对其进行评价，这种招聘测试方法是指 （ B ）A劳动技能测试 B情景模拟 C现场观摩 D心理测验8员工任用权力高度集中，能够充分体现主管部门的用人权，效率高、时间短，有助于实现治人和治事相结合。具有这些特点的员工使用方式是 （ A ）A委任制 B合同聘任制 C选任制 D考任制9将一系列绩效因素罗列出来，如工作的质与量、知识深度、合作、忠诚感、出勤率、主动性等，利用表格形式，以递增的尺度对各因素进行考核。这种绩效考核方法是 （B ）A小组顺序排列法 B评定量表法 C个人排序法 D配
4、对比较法10人民法院根据劳动法规审议劳动案件，以通过司法程序解决劳动争议。这种劳动争议处理的途径是指 （ D ）A协商 B调解 C仲裁 D诉讼二、多项选择题（本大题共 10 小题，每题 3 分，共 30 分）在备选答案中选择 2 个或 2 个以上的正确答案。1职位调查的常用方法有（ AC ）A实地观察法 B讲授法 C工作日记法 D参与法2员工招聘的基本原则是（ ABCD ）A竞争原则 B全面原则 C择优原则 D能级原则3测试人的做法不符合面试要求的是（ BC ）A预先有一个时间表并控制面试时间B注重应聘者的语言行为，对非语言行为则不必关注 第 2 页 共 6 页C尽可能把观点和想法告之应聘者，
5、以便他们能从容应对D谈话时不要随意打断对方的回答4员工培训实施过程中应注意的问题是（ ABC ）A培训时间、地点的选择 B培训用具和有关资料的 准备C培训教师的选择 D培训效果的检查有评估5绩效考核的项目有（ ACD ）A个人的任务结果 B目的 C行为方式 D特质6在激励机制中，目标设置必须（ ABC ）A体现组织目标 B满足员工个人需要 C实现组织目标与个人目标相结合 D仅关注个人目标的设置7下列激励手段属于精神激励的是（ ABCD ）A目标激励 B示范激励 C参与激励 D情感激励8劳动保护的主要特点( ABCD )A法律性 B预防性 C群众性 D长期性9舒尔茨把认定为人力资本，认为这一资本
6、形态在经济发展中起着决定性在作用。( BCD ) A人的重量 B人的知识 C人的技能 D人口数量10员工使用应坚持的原则有（ ABCD ）A知人善任原则 B因事择人原则 C激励原则 D优化组合原则三、辨析题（本大题共 2 小题，每小题 5 分，共 l0 分)1由于物质需要的人类最基础的需要，因此物质激励才是激励的根本所在。百度答案参考答一：按照马斯洛需要层次理论，物质需求是比较低级的需求，效果极为有限，也不利于长期的激励。并且物质的激励作用也是通过精神简介发挥的，精神激励才是激励的根本所在。所以这句话是不对的。参考答二：这种观点是错误的。 这是因为：物质需要是人类最基础的需要，但层次也最低，因
7、此物质激励的作用是表面的，激励深度有限。 随着生产力和人员素质的提高，员工需要的重心会转移到较高层次。在物质激励和精神激励结合的基础上，激励逐步过渡到以精神激励为主。 事实证明，任何对物质激励和精神激励的过度迷信都是片面的，有害的。2福利不是对员工所付出劳动的一种直接报酬。所以说，员工福利没有激励功能。百度答案参考答一：不对，福利是有激励功能的。员工福利算是物质激励，所以会通过精神上发挥激励功能，但是按照明茨伯格双因素理论，福利是很容易由激励因素转向保健因素的，在其成为保健因素之后，就会丧失其激励的功能。据此，这句话片面了一些，不能算对。参考答二：这种观点是错误的。 这是因为福利虽然不是一种直
8、接报酬，也可以说是报酬的一部分，或说是对报酬的一种补充，是一种间接性的报酬，成功的福利能够招募和吸引优秀人才，提高员工的士气，增强员工凝聚力和主人翁责任感，激发员工的工作热情进而提高工作绩效。总之，福利与报酬都是激励员工积极必的重要方法。四、简答题（本大题共 2 小题，每小题 5 分，共 10 分)第 3 页 共 6 页1简述员工招聘的原则。P89答：员工招聘的原则有以下几点：合法性原则，科学性原则，公平性原则，统筹性原则，经济性原则。2简述人力资源规划的内涵和分类。答：内涵：人力资源规划又称人力资源计划，是指企业根据发展战略的要求，科学的预测与分析组织在不断变化的环境中人力资源的需求和供给，
9、并据此制定必要的政策和措施以确保企业在适当的时间、适当的岗位上获得所需要的人力资源，并能满足组织和个人需求的过程。分类：短期规划1 年或 1 年内的规划；中期规划1-5 年的规划长期规划5 年或 5 年以上的具有战略意义的规划。五、论述题(本大题共 l5 分)试述绩效考核的潜在问题及解决措施。答：.潜在的问题a 单一标准b 宽厚错误c 晕轮错误d 相似性错误e 低区分度解决措施a 运用多标准b 重视行为而非物质c 工作日记法d 使用多个考核者e 有选择地考核f 培训考核者（每个要点各得 1 分，共计 12 分，观点正确，论述充分可得 3 分）绩效考核的潜在问题：1、绩效考核，大多由上级主管人员
10、来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。 2、考核标准的设定与如何评价不明确，考核的流程不当，考核的信度与效度不明显，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持。 3、操作过程控制不力，造成绩效考核成了走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄” ，以致最后主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织。解决措施：1.让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。 绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒” ，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避
11、短，有所改进、提高。第 4 页 共 6 页2.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。每个员工都需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。3.让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。 企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制，这也是比尔盖茨(Bill Gates)为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等
12、等。4.形成有效的人力资源管理机制。 绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。六、案例分析题（本大题共 l5 分)小王是一个热情、负责的工程师，在华威电子公司上班已迈入第四个年头。三年的成绩考核均是甲等，目前的薪资是每月 4000 元人民币。一个月前，公司新招聘了一个工程师小马，月薪是 4300 元人民币。小王为此十分不快，便找工程部经理说明此事，促请经理在薪资上给予弥补。工程部经理表示薪资制度是人力资源部管的，自己爱莫能助。于是，小王到人力资源部评理。小王质问为何
13、自己三年甲等，拥有丰富的工作经验，而薪资却低于没有经验的小马？人力资源部门答道：“三年前你来公司谈的月薪标准 3100 元是依据你个人的薪资要求与人才市场供需情况决定的，你是同意后才进公司的。公司也没有亏待你，连续三年以甲等调资，且调资幅度高于他人。”小王听了仍然不服气，提出：“小马目前的劳动生产率差我一大截，他的月薪竟比我多 300元，你认为这样的薪资公平合理吗？”人力资源部门回答：“若不给小马月薪 4300 元，他就不愿意来公司服务。”人力资源部门表示对小王的心情能够理解，但薪资制度是公司整体的事，希望小王能够服从。1.华威电子公司薪资制度是否合理？（3 分）答：薪资制度管理的目的是为了在
14、保障员工的基本生活所需的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略所需要的核心竞争力。华威电子公司的薪资制度在对外有竞争力的情况下，对内缺乏公平性，对员工不具有激励性作用。 （3 分）2.如果不合理，请你分析原因。 （12 分）答：薪资制度不合理的原因：在进行薪资调查时，通过市场调查了解了同行业的市场薪资水平，但没有进行员工薪资满意度调查。 （4 分）没有建立科学的绩效考核体系，没有将员工的薪酬真正与企业经营目标完成程度，员工所在小组（或部门）考核结果、个人考核结果直接挂钩。 （4 分）薪资结构不合理，没有体现薪资分配的公正性和激励性。 （4 分）第 5 页 共 6 页温州大学成人教育学院试卷答题纸考试科目 人力资源开发与管理B 卷 班级命题教师 林祯乐 姓名 考试时间 学号 考试形式 闭卷 成绩 一、单项选择题 (本大题共 l0 小题，每小题 2 分，共 20 分)1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 二、多项选择题（本大题共 10 小题，每题 3 分，共 30 分）1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
