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1、方正春元科技发展有限公司人力资源管理项目第一阶段报告,北大纵横管理咨询公司 二零零五年三月,本文件专为客户使用 分发、引用和复制 -即使是节选方式-给第三方使用需事先得到北大纵横公司的书面认可,议题导读,二、软件企业管理与人力资源管理特征,三、方正春元人力资源管理诊断分析,五、下阶段工作计划,一、阶段项目工作汇报,四、方正春元管理建议,方正春元项目第一阶段工作简介,议题导读,二、软件企业管理与人力资源管理特征,三、方正春元人力资源管理诊断分析,五、下阶段工作计划,一、阶段项目工作汇报,四、方正春元管理建议,网景公司、雅虎、亚马逊,全球软件产业发展至今历经了五个阶段，今天软件已成为整个社会经济中
2、不可缺少的一部分,今天，从核工厂到波音飞机，从宝马汽车细微到识别顾客，从股票交易到移动电话，统统都有软件的身影。斯坦福大学经济学家罗默曾经表示：软件是改变商业模型，理解经济的最佳场所。软件已成为整个社会经济中不可缺少的一部分。,早期专业服务公司 (50年代),ADR、Ramo-Wooldridge 公司,早期软件产品公司 (60年代),企业解决方案提供商 (70年代),客户大众市场软件 (1981-1994年),互联网增值服务 （1994年至今）,CUC公司、CSC（计算机科学公司）、CACI（加州分析中心公司）,SAP、ORACLE、Baan等,苹果电脑、微软公司,从软件技术角度来看，全球软
3、件产业的技术发展至今也经历了五个阶段,软件业的技术创新促进了软件产业的发展，如多媒体技术、可视化面向对象的技术、Internet技术的高速发展，给软件产业带来了生机；各国兴起的国民经济信息化浪潮，刺激了软件的需求，成为全球经济新的增长点。,技术引导市场的作用日益加强，Java语言的问世为网络软件的开发带来新机遇；应用领域的开拓，为软件产业的发展，带来了新的市场机会；教育软件和游戏软件的开发也日益完善。此外，开放系统技术、工程化生产技术、嵌入式软件技术、系统软件技术也是发展的热点。,以COM、CORBA30、EJB和WebService等为代表的软件构件技术,第一代 (5060年代),以编程语言
4、和关系数据库管理系统为标志的结构化软件技术,第二代 (70年代),第三代 (80年代),第四代 (90年代),第五代 （90年代中期至今）,以Algol、Fortune等编程语言为标志的算法技术,以smalltalk、C+等为代表的面向对象技术,以CORBA等为代表的分布式面向对象技术,应用软件,形成了由硬件支撑的涵盖平台软件、中间软件和应用软件的多层次、松耦合的软件体系结构,管理软件、教育软件、娱乐软件、办公软件等,向上不断屏蔽底层技术的复杂性,中间件、网络安全软件等,操作系统、数据库、系统管理软件等,硬件,中间软件,平台软件,增长率12.9,目前，全球软件产业规模不断扩大，在整个世界经济体
5、 系中占有举足轻重的作用,2003年全球软件产业的规模达到7480亿美元，占全球GDP总额的2。,产业规模,2003年全球软件产业市场份额图,数据来源：IDC，infobank,数量众多的、以中小型企业为主的创业型公司己成为软件产业的技术创新主体,软件产业对全球性创业公司形成了强大吸引力，创业型公司己成为软件产业的技术创新主体,政策导向强,固定投资少,生命周期短,知识密集型,市场需求大,投资机会多，盈利能力高,目前软件产业呈现多元化和分散化的局面,2003年软件产业总额占整个电子信息产业的比重为8.5，占世界软件产业总额的比重也逐步提高，2000年为1.20，2002年增加到1.91，2003
6、年则达到2.58。,在中国，软件产业规模和影响力持续扩大，中间软件、应用软件成为产业增长的主要力量,1999-2003年中国软件市场销售额,2000-2003年中国各类软件的市场份额,数据来源：信息产业部、CCID,目前，软件行业已成为中国出口创汇和财政收入的重要来源,软件产业已成为影响我国经济发展的战略性产业,目前，软件产业从业人员约62万，而且随着软件产业的发展，人数将进一步增长,软件产业通过改造传统产业，提高其生产经营效率，推动产业升级,目前，我国软件企业已在世界市场占有一席之地,拉动经济增长,带动产业升级,提供就业机会,增强国际竞争力,截至2003年底，我国软件与服务业企业数量超过11
7、000家，但整体企业规模偏小已成不争事实,2003年底软件企业资本规模分布,我国软件企业虽比较多，但企业整体规模偏小，资本规模超过1000万的企业占26，资本规模超过5000万的企业只占6，收入超过30亿元企业只有8家,2003年底软件企业收入规模分布,数据来源：信息产业部、CCID,在国内软件市场上，国外企业以通用软件占据高端市场，国内企业集中在应用及专用软件领域，争夺中低端市场,国外企业主要提供通用软件产品,国外企业,国外品牌产品占据高端系统软件、数据库软件的绝大部分市场份额，占据中间件软件、高端管理软件的大部分市场份额。国内软件市场份额的2/3由国外公司占有。,目前我国软件企业的产品绝大
8、多数集中在应用及专用软件领域，从事通用软件开发与销售的企业不足10%。,国内品牌产品则在ERP和财务管理软件、行业应用软件、防杀毒软件、中文信息处理软件及部分行业应用领域占据优势。,国内企业,产品,市场,从整体上看，中国软件企业的软件开发能力和管理水平还处于相对低级的状态,内部管理粗放，价值链效率低,对软件产业发展规律了解不够,软件开发标准化和工程化程度低,用户市场持续能力差,预算不可控制,赢利能力低,软件企业管理滞后： 重结果，轻过程；重短期，轻长期,软件企业优秀人才缺乏： 重技术，轻管理；重自我，轻协作,用户需求不真实 用户执行能力差,用户市场不成熟,合理的软件企业价值链设计是软件企业利润
9、生成机制，不同的成功企业都有自己准确的定位,软件企业价值链行业相对利润率分布结构,高,中,低,以产品和技术的快速和稳步提升作为战略指向，强调引导和吸引用户，以形成技术障碍，获取超额利润，如微软，以及转型后的思科,产品导向型,以产品的适应性和贴近客户的服务做为战略核心，强调专业化的、全过程的参与和价值提供，以形持续的专家角色的提升作为获取利润的源泉，获取超额利润，如IBM和CA,用户导向型,以内部的持续的流程运作质量的提高作为战略重点，突出过程管理，强调协调及参与，形成行业效率优势，获取稳定利润，如威普罗Wipro、Infosys、Tata等印度软件公司,高效运营型,三种软件企业的类型划分并不是
10、绝对的，任何一种类型的成功企业，必然在另两个方面达到和接近行业平均水平，,软件企业所处的市场和技术的变化，以及管理方式的逐渐演进，使得国内软件企业必然要经历由自由形态到规范形态的过渡，需要忍受必然的阵痛,1、国际软件商的业务模式的快速演变 2、软件产品竞争内容与方式的升级 3、软件价格逐渐透明,不断增强的竞争压力,1、来自企业自身经营压力 2、来自员工对管理能力的要求,对管理水平要求的提升,1、快速掌握和运用新技术 2、知识、经验与技能的内部沟通,新技术与知识的快速运用和沟通,1、用户的快速成熟和要求的提升 2、用户的合作管理的完善 3、用户价值的持续性的挖掘和提供,培育和引导市场,国内软件企
11、业 管理水平快速提升的 内外部驱动因素,以人力资源管理和项目管理为核心的管理体系的建立是国内软件企业未来生存的立足点,软件企业的柔性管理,关注人及人性,关注过程及结果,软件企业的刚性管理,价值引导,个性化管理,团队协作,过程管理,目标管理,客户服务,刚柔相济的软件企业管理体系,优秀的软件企业标尺,知识管理,人力资源管理将在软件企业管理体系中发挥出巨大的作用,产品规划,系统设计,软件开发,系统测试,实施,售后服务,市场营销,人力资源管理,1、在不同的业务环节强调人岗的匹配程度 2、在不同的业务环节要求相应的激励方式的针对性 3、在不同的业务环节要求绩效目标的差异化控制 4、在不同的业务环节建立员
12、工发展与提升通道,项目管理,1、在不同的业务环节明确具体任务，明确流程与职责 2、在不同的业务环节建立规范化的质量管理体系 3、在不同的业务环节建立协调与快速响应机制 4、在不同的业务环节要求不同的工作氛围和管理方式,软件企业的人力资源管理与传统企业的人力资源管理的出发点是不同的,保持人力资源能力与素质的持续性提升,强调知识与技术的快速学习和运用,是什么,不是什么,不仅仅满足于阶段性或局部性人员优势,不仅仅固化已有的体系,创造自尊与互敬、严谨与宽松的精神环境,强调市场，强调客户价值,不仅仅是一元文化的固守,不仅仅满足于技术的阶段性优势,关注人力资源的价值,不仅仅关注资产和有形资源的价值,注重业
13、绩，更注重实现业绩能力的提升,不仅仅依据经济性指标进行业绩评价,软件企业的人力资源管理以职位胜任力的管理为基础,企业愿景与使命,企业战略,经营目标,企业文化,业务流程,组织结构,人力资源战略,岗位体系,议题导读,二、软件企业管理与人力资源管理特征,三、方正春元人力资源管理诊断分析,五、下阶段工作计划,一、阶段项目工作汇报,四、方正春元管理建议,方正春元人力资源管理现状分析结构,管理思想,管理组织,管理能力,人力资源管理基础,人力资源发展战略和规划,支撑人力资源管理有效运行的三个基础内容：管理思想、组织和能力,包括与公司发展战略相匹配的人力资源发展战略，以及与年度经营计划相关的人力资源规划,人力
14、资源管理领域,函盖人力资源管理的主要工作范围：招聘与职级管理、职业发展与培训、业绩考核、薪酬、福利与激励,首先，方正春元人力资源的管理基础上相对滞后,管理 思想,管理 组织,管理 能力,2、对于技术的过度关注，使公司上下未能突破管理瓶颈的制约 3、公司上下对人力资源管理的重视程度不够,1、人力资源管理部门的人员结构和工作能力相对不足，相对缺乏经验和技巧，缺少有效的管理工具 2、相关部门对公司人力资源管理的支持相对不足，对部门内部的人员管理能力欠缺,1、人力资源管理部门没有将自身的定位与公司长远发展的要求相匹配，短期化职责相对较多 2、相关部门内部缺少部门内部人员管理机制，职责未能有效发挥,1、
15、将人才作为公司发展的核心资源的意识和思想体系没有完善起来，只是希望员工勤奋工作，创造业绩，而不是作为资源和资产进行培养、提高，使其与公司的未来紧密地结合起来,其次，人力资源发展战略和规划不能支撑公司长远的发展和目前运营的需要,人力资源发展战略,人力资源规划,1、停留于短期化的管理内容 由于公司的长期发展战略不够具体，人力资源部门的定位未能提高到支持方正春元长远发展的战略高度，可能使人事部过多集中于事务性工作，忽略对人力资源的长远规划，从而不能有效配合方正春元总体战略目标的实现，同时亦可能影响方正春元企业文化 2、人才储备不足 由于缺乏人力资源发展战略，可能使人才储备不能满足企业长远发展的需要 3、相关部门配合与支持不力 缺乏人力资源发展战略，有可能使人力资源的管理与发展不能在方正春元的各部门达成共识，从而影响各部门对人力资源部工作的有效支持,1、缺少年度规划的针对性和计划性 对各部门人员需求、人员招聘、人员调整、以及人员培训缺乏年度计划性、预测性 同时不能在规划的制定、调整过程中，就人力资源的长远战略与各部门持续沟通 2、影响公司整体预算管理的执行 人力资源的使用没有和预算体系有机结合在一起，缺乏对方正春元人力资源进行总体预算，各用人部门也因此没有对其部门内部的人力资源成本进行预算和控制，人力资源资源成本控制难度增加,第三，在人力资源管理领域，方
