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1、浙江众安房地产公司企业文化审计报告,北大纵横管理咨询公司 2002年11月,报告三,机密,导 读,众安文化 现状解析,众安文化 问题追溯,如何建设 众安文化,企业文化,企业文化核心,企业文化要素,同业文化借鉴,企业文化结构,企业文化是企业领导人倡导的、全体员工共同遵守的价值观和不断革新的一套行为方式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，在企业中象空气一样存在,领导人倡导的思想与观念，不一定是说出来、写下来的。他平时的一言一行，对是非的判断与倾向都会给员工带来直接的影响。逐渐成为企业内部的“基本法则”。,基层员工对企业文化的认同度决定了他的主观能动性的发挥。员工的态度与行为是企业文化的集中
2、体现，也是直接反映企业文化效果的标准。,对于中层而言，不仅要去感受、体味领导倡导的观念，更肩负着向下级传递的任务。中层的一言一行是传播企业文化最重要的载体，也是文化继承的关键。,领导层,中层管理,基层员工,企业文化具备五个要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化网络、礼节和仪式。这五个要素共同作用于企业文化形成和发展的过程中,礼节仪式:日常生活中的惯例和常规，向员工表明期望的行为模式,价值观：组织的基本思想和信念，他们本身就形成了企业文化的核心,企业文化构成 五要素,英雄人物：把企业价值观人格化且本身为员工们提供了具体楷模；,文化网络：组织内主要非正式的联系手段,也是企业价值观的运载工具。,企业
3、环境：对企业文化形成和发展具有关键影响的因素,企业文化表现在四个层面：精神层、制度层、行为层、物质层。精神层是最核心的部分，由企业核心力量决定,产品 环境,社会产品和生产经营产品 人们工作的物质环境,员工 表现,员工对企业文化的认同度 在工作中对文化的遵循,文化 保障,企业制度约束体现的 价值行为判断标准,核心 价值观,文化核心价值观是由企业核心力量决定的；私营或民营企业是由老板决定的,企业文化为企业经营与管理服务，其所倡导的具体内容随企业经营阶段不同而改变，通常企业文化会在四种导向中循环前进,支持导向 （协同亲和）,创新导向 （求变超越）,规则导向 （规范纪律）,目标导向 （方向目的）,第一
4、时期企业以开拓市场为目的，特点为谋求经营成果和效率，总会作出某种不规范的行为。第一阶段的企业文化就明显表现出目标导向。,第四时期企业以提升核心技术含量，更大市场为目的。企业强调要突破旧观念、旧模式、旧技术。此时的企业文化明显表征是以创新超越为导向。,第三时期企业以 寻求更好的美誉度，树立品牌形象为目的，强调合作意识与服务观念，此时文化明显表征为协同支持的导向。,第二时期企业以稳定市场规范管理为目的，最突出的表现是员工做事遵循规范，但又为规范所束缚。此时的企业文化明显表现出规则导向。,由于每个变化过程都由内向外开始变化，所以在每个变化之前会出现文化的三个表现层与核心精神层不符的现象，表现“发展反
5、应”,这种行为惯性在一定时间内影响企业的发展，甚至正常的经营。所以需要制度来强化。精神层带动制度层改变。,领导人看到或意识到应该发展，于是其倡导的全员共同遵守的价值观与行为观就会变化。,由于文化是大家思想里认同的观念，是除制度以外能够对人的行为形成约束的理念。所以即便领导的倡导发生变化，在行为层上也会因行为惯性一时改变不了。,当大家都意识到应该转变观念的时候，就会迅速在行为层与物质层上体现出来，第一个阶跃完成了。,以制度力为强势通过转变人的行为来改变观念是一个痛苦的过程，在这之后员工会遵循制度，淡化了协作意识。,当工作分配出现交叉重叠，员工发现只有互相支持才能完成工作，顺应文化亲情与支持的导向
6、，第二个阶跃完成了。,在支持与协作能够更好的完成工作时，企业的管理状态处于最佳，为了谋求更高的发展，要求大家具备创新精神。,大家为了创新不断遇到制度外的行为，这就需要用文化导向来判断如何做，企业文化转为强势，第三个阶跃完成了。,广大的民营企业都在从外界文化建设中汲取经验，对建设企业文化的认识越来越深刻。所以逐步对文化进行萃取、提纯、升华,根据中国社会科学院19781998中国民营企业调查报告显示，中国民营企业的自然淘汰率相当高，从改革开放至1998存活下来的只占总数的20一30 。事隔四年，民营企业的发展今非昔比。整个中国民营经济最发达的温州，其民营企业已占全部工业份额的99，占GDP的80，
7、占税收的80。,民 营 企 业 发 展 之 路,民营企业家带领的队伍从创业初期的游击队向正规军逐步过渡,民营企业的利润赚取方式从基础的物质经营向精细的文化经营挖潜,民营企业家的决策依据从凭着感觉的勇气走向依靠科学与文化的睿智,民营管理风格从原始共产式的随意自觉向制度管理和素质自律发展,民营企业的监督以家族企业为代表的人治逐步过渡到依据制度和自觉,他山之石，可以攻玉。同业中已经出现的优秀企业文化，是众安建设企业文化最好的借鉴,成长壮大的民营企业对加强企业文化建设非常重视，绝大多数认为“加强企业文化建设是内塑素质外塑形象，提高民营企业整体水平、促进非公有制经济健康发展的一条有效途径。”从大多数民营
8、企业来看，注重企业文化建设的直接目的是为了组织好企业的生产经营活动。,导 读,众安文化 问题追溯,如何建设 众安文化,企业文化,众安文化 现状解析,只要有企业就有企业文化。众安文化松散地体现在日常工作中，但在共识度、团结度、坦诚度、满意度方面的具体表现反映出文化的导向、激励、约束、凝聚等作用正随着现有员工在企业平均时间的减少而大幅衰减,共识度低,团结度低,坦诚度低,企业内的员工对同一观念的共识度相差很大，且有明显的时间划分区别，到企业时间短的人与老人认识相差甚远，精神层的边缘已经模糊，制度层出现偏离,内部互相合作的意识淡漠，把做人的沟通与做事的沟通互混，因此感觉相互沟通很好，但是工作中并没有做
9、到及时沟通，心手不一，行为层出现了错位,中层管理者是企业文化传播最重要的桥梁和载体，调查问卷显示，中层管理者很难敞开心扉说出自己真实的观点和感受,满意度低,员工的满意度相对集中，对制度制订与实施不满意，对公司倡导质量导向比较赞同，中层管理者对自己工作中付出与收获不满意，对看不到提升的机会不满,文化的传递落实在接受人的理解上，所以判断一个组织的文化，首先是对组织成员的意识形态进行四个维度的判断。其中对团结度的分析判断，实际上是进行团结与和睦的两维关系细分。,您认为公司现在推崇的价值取向,从调查问卷和访谈中可以看到，大家共识强的几个观念是：忠实、勤奋、进取、创新。但是从数据中同样可以看到，众安人对
10、同一理念的共识度并不高，最高的共识率只有54.7%。,对同一理念认同度最高的不过54.72%，认同度超过 50% 的仅有两个。这表明企业内部员工对行为判断的结果，分歧很大，达成共识的可能性极低。,细分后可以看到，97年前进入公司的人选择“忠诚可靠”的占100%，98年至2000年进入的人选择此项的仅有50%30%，这表明文化的一次辐射不足，二次传递力量微弱,受领导层的影响时间越长，必然文化的相随相似性也越强，但是从98年到2002年进入公司的人，其共识度几乎持平，且与97年之前的创业者们相差如此之大，表明文化对创业初期的团队凝聚力很强，但此后，作用大大下降，几乎没有被中间层进行二次传递。,对于
11、项目负责人制，97年前进入公司的人中16.7%认为“不符合实际”，50%认为不合适；98年至01年进入公司的人中，有12%认为非常合适，75%认为可以，没有人认为“不合适”；整体倾向于发展项目负责制。,对实行项目负责人模式的看法,非常合适,可以向此方向发展,不符合公司实际,不合适,弃权,对于工程建设最重要因素的选择，97年以前进入公司的人是选择“让老板满意”最多的。而98年至00年进入公司的人中则没有一个选择“让老板满意”。时间距离很近，共识度却出现很大差异。,工程建设中最看重的因素,加入企业时间与对同一企业理念的共识度本应成正比，但是，在对关键问题的判断上，进入公司的时间相邻如此之近的人，却
12、出现这么大的差距，证明企业没有重视沟通交流，忽略了统一意识,对于两两选择趋同比率,2002年后,01年至02年春节,98年至00年,97年前,空白,在对两种行为标准选择其一的问题中，可以看到：97年前进入公司的人中，80%在两两选择中答案基本相同；而其余的人分歧就比较大，趋同线基本在50%上下浮动,团结不同于人际和睦。在调查问卷中，有1/3的人认为企业人际关系比较差，2/3认为良好。有1/5的人认为经常推诿，有一半认为偶尔，还有1/5说不清。这表明企业处于网络型组织与公社性组织相交的边缘地带,相处和睦程度,公社型组织,相处和睦程度与共事团结程度都很高，企业内气氛良好，风险共担，利益共享。,利益
13、型组织,高度的共事团结高，低度的相处和睦，员工将生活与工作分开，为共同的目标而努力。,网络型组织,高度的相处和睦，低度的共事团结，企业内部气氛较好，员工间的非正式组织表现出明显划分。,分裂型组织,相处和睦程度与共事团结程度都很低。企业内各自为营，个人意识强，成员意识差，交流少。,利益型组织,公社型组织,网络型组织,分裂型组织,共事的团结程度,高,0,高,中层管理者的团结度不仅表现在工作中的配合，还表现为对个人发展与企业发展之间相关度的确定。13名中层中，认为两者比较相关的仅有7名，其余选择的是不太相关、没关系、弃权,和萧山同行业相比，中层管理者对自己收入“比较满意”的仅有6个。,中层管理者的不
14、稳定必然会扩散或渗透到员工中去。大家失去了为一个目标进行长远打算，企业的团结度必然降低。,中层管理者不平衡的心态是导致他们对企业期望降低的直接原因，是企业的一种不稳定因子。,坦诚度是一个组织进行有效沟通的基础。在员工调查问卷中，中层管理者共计13人，但是只有4个人回答了自己何时进众安，8个人回答了自己所在部门，5个人回答了学历，4个人填写了自己是中层管理者，5个人选择了自己的年龄段,中 层 管 理 者 答 卷 的 完 整 率,中层管理者的答题率及对自己身份的刻意隐瞒，是自我保护的一种表现。,中层管理者的这种自我保护，是对企业内部氛围的一种不信任，是企业发展的隐忧。,调查问卷的平均答题率是83.
15、2%，作为中层管理者答题率在平均线以上的竟然不足一半。,对于权力不足，中层管理者心里很清楚，但是说出来的时候，就开始半掩半遮，让我们雾里看花,中层管理者对于自己工作职责决大多数都明确，但是对于自己的权力是否足以履行自己的工作职责，只有2个人认为不够，其余的则是含含混混或闭而不答。对于有没有碰到过权责内的事因无权而无法处理，2个回答经常，5个回答有时，4个回答偶尔，2个弃权，中层管理者在这几个问题上的 回答，明显前后矛盾。,在满意度调查中，大家最满意的两条是“公司坚持保证房屋质量”和“与同事沟通”；最不满意的两条是“公司政策制度执行的方式”和“有叫别人做事的机会”,与同事相处合作,普 通 员 工
16、,中层 管理者,高层,有叫别人做事的机会,公司坚持保证房屋质量,公司政策制度执行的方式,与同事相处沟通,目前工作提升的机会,最 满 意 的,最 不 满 意 的,自己的贡献与付出的比例,公司政策制度执行的方式,目前工作提升的机会,能够做不违背良心的事,成为团体中一员的机会,有独立工作的机会,中层管理者几乎都认为应该让员工了解公司发展规划，但是他们自认为了解公司未来发展规划的只有1个人，9个人选择的是不太了解。渴望得到信息与实际得到的信息差距太大,中层管理者认为企业高层存在的问题集中在两点上：,董事长与总经理之间职责不明确，多头指挥，影响权威。,公司对员工承诺较多，但兑现较少。,中层管理者认为企业存在的最大风险集中在两点上：,投资分散，超负荷投资，增大了公司的运作风险。,公司规模扩张太快，内部管理跟不上发展需要。,大部分中层对企业发展规划不太了解，必定影响了他对企业的归属感，这种归属感决定了他能不能对企业产生主人翁的意识。,没有共识不可能有统一，没有团结不可能
