第6章 人力资源的组织和管理课件

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1、1,第六章 企业人力资源的组织和管理,企业管理说到底是资源的组合、重新组织和利用。知识经济时代，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力成为现代企业面临的具有战略意义的问题。,2,第六章 企业人力资源的组织和管理,第一节 企业人力资源管理概述 第二节 企业人力资源的战略规划 第三节 人力资源的开发 复习思考题 返回,3,第一节 企业人力资源管理概述,以人为本的管理理念 人力资源管理功能 人力资源管理的新发展 返回,4,一、以人为本的管理理念,（一）以人为本管理理念的内涵 以人为本管理理念是一种把“人”

2、作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织人力资源，服务于组织内外利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理念。,5,该定义中：,以人为本的组织管理的核心要素是人 以人为本组织管理的主体是全体企业员工 以人为本组织管理实现的目标是利用和开发人力资源 以人为本组织管理的服务对象是与企业相关的利益者 以人为本组织管理的绩效标志是企业和员工目标实现,6,（二）以人为本管理理念对企业发展影响,有利于提高劳动生产率 有利于塑造良好的企业形象 有利于增强企业内部的凝聚力 有利于增强企业的核心竞争力,7,二、人力资源管理功能,人力资源管理功

3、能主要有以下五个方面：获取（选人）、激励（用人）、开发（育人）、保留（留人）以及整合。,8,二、人力资源管理的基本功能,获取功能：获得企业所需要的员工（包括工作分析、人力资源规划、招聘甄选新员工） 开发功能：对组织内员工素质与技能的培养和提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现个人价值（包括培训、职业生涯管理） 激励功能：对员工为组织所做的贡献给予奖励和回报的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。 保留功能：对员工实施动态管理的的过程，维持合理稳定的员工队伍。（包括：薪酬、工作环境） 整合功能：使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程.,9,这五种功能中： “

4、获取”功能是前提 “开发”功能是手段 “激励”功能是关键 “保持”功能是保证 “整合”功能是中心 返回,10,三、人力资源管理的新发展,人力资源：指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 人力资源管理:人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行的有效开发、合理利用与科学管理机制、制度、流程、技术和方法的总和。 人力资源管理经历了从经验管理、科学管理、人事管理到正在兴起的知识管理四个阶段。 人力资源管理的职能包括人力资源规划、招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理六大方面 面诸如信

5、息网络化、知识与创新、顾客组织变革等各种力量的挑战和冲击，人力资源管理表现出新的发展趋势：,11,（一）实施全球化管理：全球化过程将从观念上、文化上、组织上和方法上促使人力资源管理进行全方位的创新。 （二）人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。 人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 终极目的：依靠人力资源建立企业的核心竞争能力（人力资源的价值有效性，人力资源的稀缺性与独特性，人力资源

6、的难以模仿性，人力资源的组织化特征。） 战略匹配：通过战略整合保持人力资源战略与企业战略的一致性。 战略弹性：企业对竞争环境的反应与适应能力。,12,（三）管理服务的人性化 企业向员工所提供产品与服务主要包括： 1.共同愿景 2.价值分享 3.增值服务 4.授权赋能 5.支持与援助,13,（四）柔性化管理趋势： 柔性管理是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。 管理层次少，沟通简单易行 责权下放 员工面临更多挑战，但在提高个人技能、改善行为等方面有更多的自主权,14,（五）全员

7、参与管理 员工参与人力资源管理的创新与变革 参与人力资源管理的决策 有更多的发言权、提议权、表决权，逐步实现员工的自我管理 （六）管理职能的外包 人力资源管理外包是指企业把整个人力资源管理全部委托外包公司来做。 职能外包是选择其中的几项职能外包，如委托人力资源外包公司帮助招聘员工；委托专业的培训机构对公司内部的员工进行培训。 返回,15,第二节 企业人力资源的战略规划,一、人力资源战略规划的地位和作用 二、人力资源战略规划体系的设计 返回,16,一、人力资源战略规划的地位和作用,（一）人力资源战略规划的涵义： 广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组

8、织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些要求而提供人力资源的过程。 狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。,17,（二）人力资源战略规划的地位,确保企业发展对人力资源的动态需求 为充分发挥人才优势提供基础和保证 在提高质量的同时控制人力资源成本 全面实施人事决策的管理功能 调动员工积极性，增强企业凝聚力 以助于企业的人才储备和甄别,18,二、人力资源战略规划体系的设计,（一）人力资源战略规划体系设计的基础条件 明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划 人力资源内外环境分析 有较完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。 （二）企业经营

9、战略与人力资源战略规划的关系 外部竞争战略观：指基于企业市场竞争的环境与态势确定企业的战略及目标。基于外部竞争观的人力资源战略规划首先要分析市场竞争态势，据此确定人力资源战略规划的重点，设计出一系列的人力资源管理政策、制度、流程和工具，帮助员工获得核心专长与技能，形成恰当的理念和行为方式，确保企业实现战略计划，获取竞争优势。 内部竞争战略观：是基于企业资源战略观，即企业的竞争优势是来源于其所控制的战略性资源。基于内部竞争战略观的人力资源战略规划的要点在于企业人力资源管理系统效率的提高与整合，围绕人与组织之间的互动作用过程，通过完善人力资源管理与开发的各个实施环节，提高现有人力资源的投入产出比，

10、使人力资本增殖，为企业战略目标的实现提供人力支持。,19,（三）人力资源战略规划类别：,1.人力资源总体规划,20,人力资源总体规划内容 人力资源数量规划：依据未来企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制订企业未来人力资源需求计划和供给计划。其实质是确定企业目前有多少人，以及企业未来需要多少人。 人力资源素质规划：依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。 人力

11、资源结构规划：依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。,21,2.业务规划：,22,（四）人力资源战略规划的过程,23,明确企业的经营战略：明确企业战略决策对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所能提供的支持。 盘点现有的人力资源：弄清企业现有人力资源的状况。 预测人力资源的需求：根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的结构和数量、质量进行预测。 核定人力资源的供给：一是内部供给预测，即是根据现有

12、人力资源及未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。 确定人力资源需求量： 编制人力资源规划：主要从人力资源数量、质量和结构三方面入手。 评估人力资源规划：由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。,24,（一）人力资源需求预测： 1定性分析方法： （1）经验预测法：主要是根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法 （2）德尔菲法 （3）微观集成法：分为“自上而下”和“自下而上”两种方式,三、人力资源战略规划的方法,25,2定量分析方法： （1）时间序列分析法 （2）回归分析 （3）比率预测法

13、（4）计算机模拟法,26,（二）人力资源供给预测： 1.供给的内部来源 （1）管理人才储备 （2）继任计划 （3）技能储备 2.外部供给,27,常见的人力资源供给预测方法有： （1）人力资源盘点法 （2）替换单位法 （3）马尔可夫模型法 返回,28,第三节人力资源的开发,一、人力资源的发掘与培养 二、企业人力资源的流动与吸呐 三、人力资源的绩效管理 返回,29,一、人力资源的发掘与培养,（一）人力资源培养的含义和意义 （二）人力资源培训与开发体系 （三）人力资源开发与培训的主要内容与方法,30,一、人力资源的发掘与培养,（一）人力资源培养的含义和意义 人力资源的培养包括两个方面：培训与开发。

14、培训是指企业通过各种方式帮助员工掌握相关的知识、技能、观念和态度的学习过程。 开发则是企业帮助员工适应未来工作需要而开发自身潜能的各种活动。,31,2.人力资源培养的意义 有助于企业适应知识更新、技术更新、产品更新、生产周期缩短等外部环境变化 有利于员工的职业生涯规划和发展。 弘扬企业的理念、传统、行为准则，塑造优良的企业文化，增强企业的凝聚力。,32,（二）人力资源培训与开发体系,33,（三）人力资源开发与培训的主要内容与方法 1.新员工导向培训 对新员工，着重从以下内容进行导向：企业历史、经营方针、组织结构、企业制度等内容；员工的福利以及特殊服务；工作职责等。,34,2.在职培训,工作指导

15、培训 学徒式培训 实习培训 工作轮换 角色扮演 案例教学法,35,3员工职业发展 员工的职业发展可分为纵向和横向。 纵向是指传统的晋升道路，即行政级别的提升； 横向的发展方面，一是针对员工特长进行工作轮换，发展多重技能，如市场人员和技术员的岗位轮换；二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展成为有关方面的专家，可称为职级发展。 返回,36,二、企业人力资源的流动与吸纳,（一）人力资源的流动 1人力资源流动的原则 用人所长原则 合理流向原则 最佳社会效益原则 自主原则 返回,37,二、企业人力资源的流动与吸纳,2人力资源流动衡量 适度的人力资源流动是促使组织新陈代谢的条件。人力资源流动可以用人力资源流动率来衡量。由于人力资源流动率受多种因素的影响，因此计算方法较多，在这里介绍常见的几种：,38,二、企业人力资源的流动与吸纳,（1）员工离职率=离职人数/工资册平均人数x100% （2）员工新进率=新进人数/工资册平均人数100% （3）可避免流动率=(总离职人数一不可避免离职人数)平均员工总数100 （4）净人力资源流动率=补充人数/工资册平均人数100% 返回,39,二、企业人力资源的流动与吸纳,对于流动率的评价，除了利用以上三个指标外，还可以利用以下两种辅助 方法： 进行离职面谈 离职后的问卷调查 返回,40,二、企业人力资源的流动与吸纳,（二）人力资源吸纳员工招聘 1.人力