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1、泛亚企管：赵浩然 2005年3月28日 宁波,企业如何建立高效的培训体系,1,本次研讨会的总体目标,根据企业的现状问题和发展战略需要，设计针对性的培训解决方案，促进企业的持续发展。,2,企业规范的培训体系结构,培 训 理 念 体 系,3,企业面对培训的问题与困惑,单位现在效益好得很，不需要培训 因为没人抱怨，所以我们一定做得不错 现在生产任务忙得很，没有时间搞培训 培训是浪费金钱 如果我培训员工他们就会去其他公司 培训没多大用，只是白白浪费钱 高层管理人员不需要培训 基层员工不需要培训 新员工会自然地熟悉工作 培训就是讲课 培训如“救火” 对培训的期望过高 培训效果难以评估 员工都流失了，还培
2、训 培训是人力资源部的事 企业培训，只是员工收益 .,4,培训是什么？,知识、技能、态度,5,培训的目的,培训就是通过改变受训人员的知识、技能、态度，乃至行为。从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。最终以战略实现为目的！,6,培训目的与作用,一、长期目的：满足企业战略发展的需要 二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要,7,维 企 成 发持 业 长 展,提 效 培 人高 率 育 才,健 人 提 生 品全 格 高 活 质,增加知识,提高技能,态度改变,员 工 面,企 业 面,企 业 培 训
3、的 目 的,8,为什么要培训,企业 培训,提高企业竞争力,降低成本，提高绩效,有利于员工的知识更新与技能提升,为企业挖掘自身资源,稳定员工队伍，使企业发展与个人发展相结合,企业 持续 发展,9,为什么要培训-从企业的角度分析,理由一、因为你的竞争对手在做培训（培训是福利） 吸引和留住人才 理由二、培训是投资（1美元=30美元） 理由三、培训是解决问题的有效措施（学以致用） 理由四、企业发展战略的需要,10,为什么要培训-从员工的角度分析,理由一、不培训就会被淘汰 博士5年不学习，就会啥也不是 理由二、未来求职的竞争，是学习能力的竞争 未来唯一持久的优势是有能力比您的竞争对手学习得更快,11,培
4、训四法宝,工具原则,市场原则,目标原则,效率原则,12,企业生命周期,创业阶段 整合阶段 规范阶段 精细阶段 重点目标 生存 成长 稳定 完善 规范程度 不规范 初步规范 规范化 规范化 组织形式 直线制 职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结构 集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权 有控制的分权 领导风格 家长式 权威指令 分权 参与 奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队 加制度 奖 励,13,企业培训管理发展的四个阶段,了解学习,引入课程,资源建设,精细发展,14,第一阶段：了解学习阶段,企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
5、,培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主,存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估,了解学习期,15,第二阶段：引入课程阶段,企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张,培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人,存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低,了解学习期,16,第三阶段：资源建设阶段,企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点,培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理
6、机构完整 - 计划性强,存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合,了解学习期,17,第四阶段：精细发展阶段,企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力,培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工,存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高,了解学习期,18,建议： 了解学习阶段,体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性 培训重点： 市场、销售、专业知识 发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养,19,建议： 引入课程阶段,体系建设： 培训机构建设、课程目录体系
7、建设 培训重点： 管理、全员（入司、上岗） 发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估,20,建议： 资源建设阶段,体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、 培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式,21,建议： 精细发展阶段,体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展 培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持 发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训,22,培训组织体系建设与培训责任划分,23,培训相关人员,总经理 主管副总 人事总监 培训经理 讲师 各级
8、管理者 各部门培训负责人或协调员 员工,24,培训机构及人员组成,一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监等 二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书 三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员,25,劳工关系 经理,组织规划和 薪资经理,人事服务 经理,培训运作系统培训组织,人力资源总裁,培训经理,培训管理人员,技术培训人员,管理培训人员,培训行政人员,薪资管理人员,人事管理人员,人事协调员,组织和规划员工薪资 发展与控制,聘用主管,聘用与甄募 应聘者面试 员工与应聘者测验,基本面试 校园招聘 招聘兼职人员 兼职人员评估,人事服务管理人员,人事服务主管,人事服务辅导
9、 员工福利宣传,劳工关系辅导 合同宣传 合同管理讲解 合同谈判 工资调查 兼职工作说明书及评估 员工抱怨,人事助理,招聘经理,培训负责人的工作职责,岗位使命 根据公司发展战略和人力资源发展规划，通过员工培训，提升员工综合素质，达到人岗的高度匹配。负责做好培训生技术操作规范工作。 HR管理体系 协助经理建立公司员工培训方面的人力资源管理制度与流程。 协助经理进行员工培训方面人力资源管理文本的管理。 协助培训经理负责在员工培训方面为各公司提供人力资源信息交流的平台。 培训管理 负责公司员工培训的调研和分析。 负责委外培训员工的管理和合同签订工作。 协助经理建立公司培训体系。 负责公司整体的培训需求
10、的分析与培训规划的编制。 员工能力素质模型的完善和优化。 负责公司员工培训工作的组织与实施。 负责培训方案的设计与培训过程管理。 负责内部培训师队伍的建设与外部培训师的评选。 负责培训目标的达成与培训绩效评估。 负责员工培训档案的建立和完善。 负责培训信息资料的收集、筛选及保存。 负责培训档案的建立和保管。 对员工培训各个环节分析改进。 负责新操作工的技能培训，每天7小时岗位技能基础课，1个小时技术理论课程。考核合格后方可上岗。 负责培训小组和培训车间的管理工作。做好现场规范化生产管理，保持车间内清洁整齐。教会培训生清洁车位、加油、换针等基础操作规范。做好考评工作，填写好培训生工作测评表，进行
11、全面考评，并作好记录。监督培训车间员工遵守各项规章制度，做好安全文明工作。 完成领导交办的其他临时性工作。,27,培训责任划分,培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目,28,培训责任划分,培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作,29,培训责任划分,培训协调委员会： 培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等,30,培训责任划分,各级管理者： 员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估与培训应用推动,31,培训
12、责任划分,员工： 提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用，养成良好工作习惯 做辅导员，实施在岗培训,32,培训责任划分,讲师： 课程调研与课程开发 进行培训 培训辅导与跟踪 学习研究,33,培训责任划分,培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。,34,培训管理文件系统,培训工作管理制度 讲师管理办法 学员管理制度 培训需求与评估制度 培训考核管理办法 培训费用预算管理办法 外派培训管理办法 个人进修管理规定 ,35,培训在企业管理中的位置,一、企业文化中
13、的位置 二、核心价值观 三、培训政策 四、决策者的实际重视程度与推动程度 五、中高层管理者的实际重视程度与配合程度,36,培训政策,一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训程 四、每人每年参加培训不少于四十小时； 五、培训是责任，培训是工作； 六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师,37,培训战略项目,一、企业家培养 二、组织变革 三、核心能力培养 四、中高层管理干部培养 五、企业文化推动 六、其他战略项目,38,分析与研讨,根据上述内容，请草拟本公司的培训战略与培训项目 小组分析与研讨,39,培训战略与培训政策,40,企业培训现状
14、分析,高层与中层相矛盾 计划与执行相矛盾 投入与效果相矛盾,对培训的认识 培训的体系 培训的计划 培训中主要问题 通过培训可解决的问题 培训课程 培训方式,41,企业培训现状分析管理层对培训的认识,培训是企业发展的需要 人才是培训出来的 培训是稳定人才的手段,培训没有必要 培训是给别人作嫁衣 招来的人就应当合乎要求， 不必再培训,72%的高层认为,28%的高层认为,92%的中层认为 公司并不重视培训 如果不培训，能力就会下降 培训是公司应当提供的,42,企业培训现状分析-培训体系,43,企业培训现状分析培训计划,61%的企业有自己的培训计划，但是超过90%的培训计划均没有落实 91%的企业培训
15、计划是临时制定的,44,企业培训现状分析-培训中的主要问题,培训效果无法评估（77%） 经费问题（50%） 培训效果不好（36%） 培训流于形式（27%） 培训目的不明确（77%）,45,民营企业中高层管理人员的培训课程：,管理技能61% 销售技巧43% 团队建设12% 谈判7% MBA7% 其他14%,46,民营企业培训方式主要为：,高层讲课24% 发放书籍自学16% 外出进修15% 请培训公司8% 请专家或知名人士讲课4%,47,培训课程系统培训需求分析,培训需求的信号 培训需求评估 培训需求分析的信息来源 需求分析的步骤 培训需求的调查技术 明确培训内容 制定培训目标,48,培训需求分析培训需求信号,49,人员分析,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查,任务分析,决定培训内容应该是什么,分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度,培训需求分析培训需求评估,分析,组织分析,决定组织中哪里需要培训,目 的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实
