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1、组织承诺与个体行为,第一节 组织承诺的概念和结构 一、组织承诺的概念 组织承诺指组织成员对该组织的承诺。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” OReilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”,目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是Allen和Me
2、yer在1990年提出的三维结构模式，即组织承诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个模式已被很多实证研究结果所验证。,组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。,对组织承诺的概括：,二、组织承诺的结构 1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。 由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；可望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。 2、夏兰
3、希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依次表现出来。 组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性；行为的自愿性；行为的公开性。 3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认同和内化。,4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而
4、是处于对组织的认同和感情。 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。,规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。 实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。 5、我国学者凌
5、文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。,社经因子,组织承诺,感情承诺,规范承诺,理想承诺,经济承诺,机会承诺,心理因子,三、组织承诺的测量 1、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因素观点。 2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。 3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。,四、其他类似的概念 （一）职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切相关。,职业承诺与组织承诺的关系： 与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业
6、的忠诚高于对某个企业的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。 因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发是：1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。,（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就发生了。 中西文化中对承诺的不同理解：,五、不稳定环境中的组织承诺 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下降呢?答案是
7、否定的。因为：一是，组织承诺的回报是有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好的经济汇报。二是，一个组织不论制度建立得多么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积极的行为完成工作任务。 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能会变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能并不好。,第二节 组织承诺的形成,一、组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术
8、的应用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。,前因变量,研究实例 所作假设： 假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度 有一定的影响； 假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有 一定影响； 假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承 诺存在关联，可以建立组织承诺测定模型如下：,数据收集及研究方法,运用Spss对企业员工组织承诺类型进行显著性检验 运用Amos中的路径分析方法建立价值观工作满意度组织承诺的因果模型,研究结论及结果分析,企业员工组织承诺的总体趋势,
9、组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探讨价值观工作满意度组织承诺的影响路径 用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有较大的影响 未细分至不同类型企业间的比较,本研究的局限性,小结与启示,1、感情承诺和规范承诺最高 价值观通过工作满意度影响组织承诺,2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
10、3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。,4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。 5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济
11、和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。,二、组织承诺的形成机制 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。 （一）员工组织匹配 （二）期望满足 （三）因果归因 （四）组织公平和组织支持 （五）回顾性文饰作用,组织承诺形成的三个阶段： 1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对组织
12、承诺有重大影响。 2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大。 3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。,三、影响中国员工组织承诺的文化因素 1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。 2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢“面子”。 3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。,第三节 组织承诺对个体行为的影响,一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效
13、的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机制,第四 节组织承诺在管理实践中的应用,一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺,复习题,P118，1、2、3、4、5,附：主动辞职的人员中，主动辞职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率为38.9 （摘自11月9日北京晚报）,2001年底对中国中关村科技园区企业人才流动的调查,前三章小结 主要是讲
14、个体行为理论，通过个体行为理论的有关学习，让我们了解在学习、生活和工作中如何与人相处，作为领导者如何管理下属。 通过学习个体行为与个体心理理论，主要是要学会分析和掌握现实中的人是多种多样的，不同人产生不同的行为的理论基础是什么，原因是什么？并从中找出激励个体的合适的方式方法。在实际工作中不能采取一刀切的办法，要因人而异。 通过对组织承诺的学习，主要是让我们掌握和了解在现代社会环境中为什么会有那么多的人要“跳槽”？引起人才流失的根本原因是什么？作为一个管理者如何减少本单位的人才流失？,从个体的角度来考虑，就是要提高个体的组织承诺，而组织承诺的提高要以培养员工的感情承诺为基础，这里的关键是作为管理
15、者如何从这会因子方面提高个体的感情承诺。达到留住适用人才的目的，适应社会市场竞争的需要，充分发挥人才的潜力，做到既经济又实惠。在了解员工产生某种行为的基础上制定出不同的方案，提高员工的组织承诺。,分析案例的基本方法 1、分析案例首先要站好角度和选用恰当的理论知识，案例分析应注意两个基本的角度： （1）当事者的角度。案例分析必须站到案例中的主要角色的立场上去观察和思考，设身处地的去体验，与主角同命运。 （2）全面综合的角度。这是综合型案例而言的。 （3）要针对相关案例选用恰当的理论知识来分析案例。对案例进行分析，首先，要在本课程中找到分析案例的相应理论，说明这一理论的基本观点，并用这些观点有针对
16、性地分析案例中的事实，阐释自己的观点和分析。,2、案例分析的具体技巧。 案例分析包括两个互相关联的方面。 第一方面就是要对所指定的将供集体讨论的案例做出深刻而有意义的分析（包括找出案例所描述的情景中存在的问题和机会，找出问题产生的原因及问题间的主次轻重关系，拟定各种针对性的备选行动方案，提出它们各自的支持性论据，进行权衡对比后，从中做出抉择，制定最后决策，作为建议供集体讨论。） 第二方面是以严密的逻辑、清晰而条理的口述方式，把自己的分析表达出来。,3、案例分析过程包括五个主要步骤： （1）确定本案例在整个课程中的地位，找出此案例中的关键问题。 （2）确定是否还有与已找出的关键问题有关。 （3）选定适合分析此案例所需采取的一般分析方法。案例分析一般可采用三种具体的分析方法： 系统法。就是把所分析的组织看成是处于不断地把各种投入因素转化成产出因素的一个系统。 行为法。这种方法，在分析时看眼于组织中各种人员的行为与人际关系。 决策法。就是要使用各
