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1、創新團隊-超越專業與認知疆界的 整合性問題解決平台,1,公司“幻影特攻”專案組織結構,2,遊戲軟體與幼教軟體公司，其專案組織結構傾向組成固定工作團隊。根據前面研究發現，遊戲軟體與幼教軟體公司內隱程度高，因此本研究推論技術知識內隱程度高，其專案組織結構傾向組成固定工作團隊。,3,公司專案組織結構（虛線表示專案的串連）,4,影像工具軟體(影像處理、影像辨識、3D工具)公司，專案組織結構傾向採用重型團隊。根據前面研究發現，影像工具軟體公司內隱程度低，因此本研究推論技術知識內隱程度低，其專案組織結構傾向採用重型團隊。,5,創新團隊的障礙,固定心向的陷阱（The Trap of Mind Set） 受限
2、於過去經驗或訓練影響解決問題的思考模式。 功能固著（functional fixedness），即因過去經驗限制 問題解決或創新的能力， 例子，給一疊紙、訂書機、迴紋針，將紙固定在牆上的 實驗。 招牌技巧（Signature Skills） 定義：個人因習於特定的問題解決思考或行動模式，使它 變成一種獨特的技能原因： 學校教育或工作經驗的累積 先前在解決某些類似問題所累積的經驗 個性或思考模式的mind-set,6,招牌技巧的結構,偏愛的認知方式 （我們設立任務/解答的方法；）,偏好任務（我們所選擇的專業）,偏好科技（我們執行任務的方法）,招牌技巧,7,產品發展小組成員專業背景,8,認知風格的
3、差異,認知風格的指標 Myers-Briggs Type Indicator -ex.知覺vs直覺判斷vs理解 直覺式的人:倚靠想像與預感 理智式的人:拒絕荒謬、一步一腳印與實際的作法 判斷式的人:喜歡終止公開意見，下定結論。 理解式的人:追求更多意見、資料且願意處在含糊的情,9,Microsoft的多媒體產品開發 創新團隊的兩種極瑞的人 1.意見創造: 優柔寡斷且喜好含糊 Art of Possible 例如 Designer of user interface, screen, icon and background 2.意見歸納: 精通於邏揖推論，有效率的完成事情 忍者:分析立刻執行 A
4、rt of Desirable 例如 Software Code Developer,10,其他公司的例子,Interval Research 探索未來需要兩種人 Hippies: Doing the right thing Nerds: Doing the thing right Nissan Design International 雇用理性、邏輯和分析的設計員，必定會再熱衷於色彩、美學的人 Xeroxs Palo Alto Research Center PARC Artist-in-residence(PAIR計畫) 藝術家與科學家的配對一融合美學與科技,11,團隊成員間的工具與方法論
5、，何以會有差異？,其主要原因如下： 1.任務的偏好及認知上的偏好 如：CAD的例子 接受工程教育者，較容易接受CAD這項工具；而受藝術訓練者較不易接受。 因為其認知模式不同：前者為sequentially；後者為freehand drawings 而CAD為線性思考型之工具 較易採用與原先相近思考模式之功具與方法論 2.偏好使用較早使用之工具 例如：鑲牙專家較一般人習慣使用金去製造任何器物。 PS：中國人玩土的文化？,12,創造性摩擦（Creative Abrasion）,管理創新團隊的第一步，便是認清經常相抵觸的技巧組 合所隱含的潛力。 某些富創意的組織、特別將觀念、癖好、個性、價值觀 和技
6、巧各異的人組合在一起，因為不同的人和招牌技巧 可防止人們在解決問題時劃地自限，或甚至將問題塑造 成非某種解法不可的狀況。 不同的觀念常常可以激盪出衝突的火花，而在管理合宜 的過程中，這些火花能夠成為創意而非人身攻擊。,13,不同專業領域間的協調與管理,具T型技巧者 具A型技巧者 使用多種語言的經理人,14,T型技巧,在不同情況下運用知識的能力,與職務相關的/專業性的技巧,15,整合技術知識多元程度愈高，愈需要具備T型技巧、甚至A型技巧的團隊領導者。,16,團隊領導者之事業生涯發展與專長背景,17,FX-3500發展小組核心成員的企業生涯和教育背景,18,Managing Specializat
7、ion管理專業化,A型人-A型人有二種以上的 專業技能（displinary skill），如：微軟 多語管理者 -例子：Nissans Hirshberg（工程師+藝術家）； Xeroxs John Seely Brown（歷史學家+語言學家+電腦科學家） -干涉對立群體的互動，且不是試圖 smooth而是channel,19,創新管理最強的特色：Redundancy,RD,Japanese Career path,Production,American Career path,Marketing,Sale,20,不同認知風格的管理,承認認知風格的差異 僱用與甄選 外部延攬協調專才,21,M
8、anaging Diversity of Cognitive Style管理認知型態之多樣化,體認認知型態之差異 -如在Nissan Design的 “personalysis” test -可避免曲解（misinterpret），瞭解左腦極右腦方式的不同；out-of-the-box thinking -可能的缺點為會產生stereotype及不公平的評斷而形成無形的歧視,22,管理認知差異 How to turn diversity of cognitive styles to “Light rather than heat”？ 1.承認認知差異 Nissan design的Persona
9、lysis Test：區別認知喜好為四種型式 隱憂：造成先入為主、不公平作法及歧視對方的情形出現 管理者必須避免濫用，並接受認知差異的思考 2.雇用與選擇 管理者通常需透過面試，尋找可以跨專業與認知差異合作能力的人 Chaparral Steel：雇用有人際溝通與學習能力的人 Vertex Pharmaceuticals：雇用跨專門領域與具合作能 力的人 Interval Research:雇用有合作與互動能力的人,23,雇用及選才-會有密集的面談來篩選適合的人才 Retained Trained Facilitators from outside -管理者會保有某個受訓過且熟悉組織的人來協助
10、管理abrasion的問題 -他們能不帶任何偏見解決爭議，引導員工向目標走,24,管理不同工具與方法論間的信念之爭（Religious War）,採用兩個戰略 1.regarding alien methods as herbs in the dish 例如：Xerox的研發除了有電腦專家外，也有哲學家與人類學家參與 2.shifting the terms of the debate 當不同意見阻礙專案進度或脫離目標時，管理者需採取不同以往的決策準則。 改變標準能使管理者避開焦躁不安，並將abrasion變成創造動力。,25,招牌技巧的管理,運用實驗原型引發跨越部門的討論 清晰的目標與產品概
11、念 清晰的專案指導願景,26,針對招牌技巧的管理層面的工具,Prototype -解決問題的中性機制，勾勒出疆界物件boundary object具備彈性可局部調整，並達到跨單位的共識。不需完整的功能，如SONY隨身聽用木頭模擬外型大小。原型可以成為跨功能討論的重要載具，因其有形可讓非專業者檢視提供意見。 -日產與通用對原型的詮釋方式有所差異 A Clear Destination -清晰的目標對管理者是重要的，MS的Corddry認為產品的功能與形式是並重的。,27,-每個新產品開發有兩個相關目標，產品本身與改善的開發流程（產品概念、專案指引視野） 1.product concept：從客戶眼光決定產品特色。清楚的概念對開發團隊是很重要的。 2.project guide vision：缺乏將和動與核心能耐連結。Guide vision以產品與專案豐富之事基 盤定義團隊的產出，提示正在建立能耐，讓成員瞭解其目標貢獻與意義，對其決策有益。 小結：個人、組織創造力受限背景、訓練及偏好，應鼓勵員工創造、培養技巧並整合成員的能力來解決問題。,28,29,30,
