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1、学习目标： 掌握教学中所用的各种培训教材、培训教师的来源，特点与选聘标准，培训手段等教学资源开发的内容和要求 知识要求： 培训中的印刷材料 培训教师的来源 能力要求: 设计合适的培训手段 开发培训教材的方法 培训教师的选配,第四单元 企业培训资源的开发,一、培训中的印刷材料 1、工作任务表p166（200811选择题200905选择题） 工作任务表的作用 强调课程的重点 提高学习的效果 关注信息的反馈 例题：培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括 （ D ) A、强调课程重点 B、提高学习效果 C、关注信息反馈 D、节约培训时间,第四单元 企业培训资源的开发知识要求,2、岗位指南p166（2
2、00805选择题201005选择题） 岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点 迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标 有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅 有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本,第四单元 企业培训资源的开发知识要求,二、培训教师来源p167 (一）聘请企业外部培训师(200705选择题200811选择题200905选择题) 外部培训资源的开发途径包括（ ABCDE ） A、聘请专职的培训师 B、聘请本专业的专家、学者 C、从大中院校聘请教师D、在网络上寻找并联系教师 E、从顾问公司聘请
3、培训顾问,第四单元 企业培训资源的开发知识要求,(二）开发企业内部培训师（201005选择题） 例题：开发企业内部的培训，其优点包括（ ABCD ） A、培训交流畅顺 B、培训更具有针对性 C、培训易于控制 D、内部开发成本较低 E、易于营造气氛,第四单元 企业培训资源的开发知识要求,一、设计合适的培训手段p169（200805选择题200911选择题）,第四单元 企业培训资源的开发能力要求,1、 课程内容和培训方法 2、 学员的差异性 3、 学员的兴趣与动力 4、 评估手段的可行性 例题：不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ B ）。 A、课堂讲授 B、测量工
4、具 C、示范模拟 D、角色扮演,二、开发教材的方法p169（200711选择题） 培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够能反映该领域内最新信息的材料。 资料包的使用 利用一切可以开发的资料为教材 利用先进的科学技术 设计视听资料,第四单元 企业培训资源的开发能力要求,三、培训教师的选配p170（200805、200811案例题 ） 1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3、具有培训授课经验和技巧 4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 5、具有良好的交流与沟通能力 6、具有引导学员自我学习的能力 7、善于在课堂上发现问题并解
5、决问题 8、积累与培训内容相关的案例和资料 9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 10、拥有培训热情和教学愿望,第四单元 企业培训资源的开发能力要求,第四单元练习题,简述开发培训教材的方法？,第五单元 企业管理人员的培训设计,学习目标 掌握企业不同层级管理人员的内容和要求，并能 够进行管理人员培训项目的设计 知识要求 管理人员的层次等级 管理人员的技能组合,第五单元 企业管理人员的培训设计,能力要求 企业管理人员的一般培训 企业高层管理人员的培训 企业中层管理人员的培训 企业基层管理人员的培训 管理技能开发的基本模式,第五单元 企业管理人员的培训设计 知识要求,一、管理人员的层次等级p17
6、1 1、高层管理人员 洞察力、高瞻远瞩、战略眼光 2、中层管理人员(200705选择题) 具体计划、组织领导和控制动作 3、基层管理人员 直接管理人员，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和忠诚度,二、管理人员的技能组合p171（200905选择题、201005选择题） 不同层次管理人员在能力上的侧重要求（%） 专业技能人文技能理念技能 例题：不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的 A 专业技能 B 理念技巧 C 人文技能 D 协调技能,第五单元 企业管理人员的培训设计 知识要求,一、企业管理人员的一般培训p172（200805选择题） 知识的补充与更新、技
7、能开发、观念转变、思维技巧 二、高层管理人员的培训 高层人员培训的方式 接班人的教育培训,第五单元 企业管理人员的培训设计 能力要求,三、中层管理人员培训 （一）中层管理人员培训的目标（200911选择题） 侧重业务培训 提高其胜任未来工作的经验、知识和技能 适应不断变化的环境 宣传和深化企业的文化 培养高层接班人,第五单元 企业管理人员的培训设计 能力要求,（二）中层管理人员培训的内容 任职能力、业务决策能力、计划能力、人际能力 四、基层管理人员的培训 例题：（ D ）不属于企业中层管理人员的培训目标。 (A)提高其经验、知识和技能 (B)培养业务骨干分子成为接班人 (C)使其适应不断变化的
8、环境 (D)对目前的业务工作能更加熟练,第五单元 企业管理人员的培训设计 能力要求,五、管理技能开发模式-在职开发p173 大多数管理人员的开发是在工作中进行的 在职开发并不是一个特殊的方法，但却是向雇员展示怎样执行其工作的方法 非正式在职开发 正式的在职开发,第五单元 企业管理人员的培训设计 能力要求,五、管理技能开发模式-替补训练p173 让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按照预先程序准备接替其工作,第五单元 企业管理人员的培训设计 能力要求,五、管理技能开发模式-替补训练p173 优点：训练周密，管理人员在
9、预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性 缺点：渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降；已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到空缺被其他部门的替补训练者填补时更是如此；某些上级唯恐被取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能。,第五单元 企业管理人员的培训设计 能力要求,五、管理技能开发模式-短期学习p174(200811选择题） 开展各种短期的学习班对管理人员进行培训 优点：管理人员全力以赴进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好 缺点：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响,第五单元 企业管理人员的培训设计
10、 能力要求,五、管理技能开发模式-轮流任职p174 让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。,第五单元 企业管理人员的培训设计 能力要求,五、管理技能开发模式-轮流任职p174 设计这种开发方式的依据（200805多项选择题） 通过作业轮换，管理人员将逐渐学会管理的原则而不是按某一方面的技术来思考问题 轮换允许将一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，以便于上级确定其适合工作的岗位 公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任,第五单元 企业管理人员的培训设计 能力要求,五、管理技能开发模式-决策模拟p174 决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”（
11、200705单选题） 通过模拟各种决策情况，训练学院如何选择何种策略，以及在诸多方案中如何作出选择 它的目的是提高决策的有效性,第五单元 企业管理人员的培训设计 能力要求,五、管理技能开发模式决策竞赛p175 决策竞赛指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣 决策竞赛的步骤,第五单元 企业管理人员的培训设计 能力要求,五、管理技能开发模式角色扮演p175 角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法 角色扮演的步骤 这种方法使受训者身临其境，在模拟实践中加深对管理原理的领会，以及对管理技巧的掌握，对提高管理人员的讲演能力和表达能力也有一定的价值（选择题）,第五单元 企业管理人员的
12、培训设计 能力要求,五、管理技能开发模式敏感性训练p175（201005选择题） 直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上训练，而是感情上的训练。 例题以下关于敏感性训练的说法正确的是（ BCE） A强调的是训练的内容 B是对感情上的训练 C强调训练的过程 D是对思想上的训练 E直接训练管理者对他人的敏感性,第五单元 企业管理人员的培训设计 能力要求,五、管理技能开发模式跨文化管理训练p176 培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各种不同的文化，并转化为竞争优势,第五单元 企业管理人员的培训设计 能力要求,这次是一次为SH物流公司举行的一次
13、培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”,200811真题讲解,这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听
14、课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： (1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分),真题分析,(1)请分析说明
15、是什么原因导致上述教学质量问题的发生? 首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。 其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。 再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。 即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。,真题分析,(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工 作： 在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。 按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。 培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。 应在培训12周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。,在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给
