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1、部门目标计划书部门目标计划书xx年度人力资源部工作建议及目标公司现人力资源现状分析2xx年度公司人力资源工作目标（一）人力资源规划3（二）组织结构设计与工作分析4（三）建立基于岗位与业绩的宽带薪酬体系4（四）劳动合同规范管理，劳动风险防范5（五）绩效评价体系的完善与运行5（六）培训管理体系构建6（七）企业文化建设、内部沟通机制完善7（八）完善人力资源制度管理7（九）人员招聘与配置8（十）部门自身建设8附：各项工作完成时间进度表公司人力资源现状分析企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在企业的众多资源中，人力资源因为其稀缺性、不可复制性和高度组织性的特点越来越引起重视，企业的发展愈发
2、离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在回顾之前工作的基础上，为了让公司决策层对公司的人力资源现状有清晰的认识，同时便于对日后人力资源工作开展提供指引及规划，特拟定此计划书。现状的SWOT分析：优势（S）分析：一、企业的整体发展态势良好，基础稳健，公司在行业市场上获得较好的认可，已经拥有了一定品牌知名度和品牌影响力。二、公司的目标和发展愿景在管理层形成共识，经营层与管理层建立良好的信任基础，团队向心力强，稳定性强。三、公司同仁责任感强，工作氛围较好，管理团队有较强的
3、执行意识，且整体年轻，再学习能力及可塑性强，具备较大开发潜能的组织基础。四、企业文化朴实无华，尽管缺乏有效整合，但同仁对于基础的价值观遵守和高度的自律，使文化基础健康良性，后续企业文化的提炼和宣传、贯彻和落实，具备了很好的土壤。劣势（W）分析：一、人力资源管理处于长期功能缺位，因是公司正式发展的元年，考虑到组织规模和组织职能（并合），目前人力资源部承担过多行政职能，人力资源的“管理服务”功能为公司规范化建设提供服务和为员工职业生涯发展提供服务体现较薄弱，目前更多的是服务公司的办公环境和办公秩序的行政范畴。二、公司管理的业务流程标准化和规范化程度低，凭经验管理现象突出，各部门主管建立流程的意愿和
4、动能不足。三、人力资源管理的基础结构未有效建立，目标管理和工作计划管理、工作过程管理未落到实处，导致系统的考核评价体系无法建立，人力资源管理的控制力和管理参与较薄弱。四、人才储备不充足，研发团队基层岗位以无经验的应届毕业生为主，现有人员无论从数量上还是质量上与组织进一步发展的需要都存在一定距离。五、组织结构存在职责界定不清的现象，岗位的职责权限也不够明确，责权利效未能统一，导致部门基础建设职能无法加强，工作重点不明确，部门人员成就感低，成长动能不足。六、没有系统的工作分析，没有比较科学的用人需求测算，不同程度存在用人部门对员工的工作量及用人数量的判断存在主观推测的现象。七、管理沟通机制不健全，
5、员工职业化素养和行为方式存在差距。机会（O）分析：公司高层管理人员引进，与经营层密切配合，使年度发展规划会更清晰成熟，按年度规划，管理团队进行重组、扩充，新鲜血液注入将给公司带来新的文化活力。威胁（T）分析：行业整体竞争态势会愈发激烈，人力资源获取上竞争也愈演愈烈，人力成本提高。xx年度公司人力资源工作目标根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部年度重点工作（战略主题）矩阵如下图：根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下方面开展xx年度的工作：xx年度人力资源部工作目标之一：人力资源规划（战略主题S1）一、目标概述人力资源规
6、划是一项系统的战略工程，是以企业战略为指导，以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础，以预测组织未来对人员的需求为切入点，内容基本涵盖了人力资源各项管理工作。二、具体实施方案：1、xx年12月10日前，完成公司xx年度组织结构和定岗定编计划，制定和落实人员补充、调整计划；2、xx年12月15日前，完成年度人力资源工作目标计划书的审批，确定人力资源的政策方向和关键措施，明确人力资源业务规划。3、根据业务规划的里程碑要求，制定和落实各项专案工作计划，涵盖劳动合同管理、战略绩效管理、基于岗位与业绩的宽带薪酬管理、培训开发管理等内容，成为落实人力资源规划的有机组成部分。三、实施目标注意事项
7、：制定人力资源规划的前提首先是要明确人力资源的定位，真正强化其管理服务的职能，管理是手段，服务是目的，服务的目标其一是为公司规范化管理提供服务，其二是为员工职业生涯的成长提供服务。xx年，人力资源部承担过多后勤服务职能，与人力资源的功能定位存在较大差异。未来按专业化分工要求，人力资源将与传统行政职能脱钩，重点指向人力资源开发，希望能与公司经营层、管理层取得共识，人力资源职能发挥获得较有利的支持空间。xx年度人力资源部工作目标之二：组织结构设计与工作分析（战略主题S4、S7）一、目标概述职位分析是全部人力资源管理活动的基础，是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析
8、既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为员工提供方向性的培训提供依据。在人力资源工作中首先应完成公司组织架构，基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定科学的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在战略不变组织结构就不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。在组织架构相对稳定的情况下，人力资源部要规范公司职类职种的划分，依素质模型理论对各职类职族进行胜任素质提炼，建立胜任素质库，并探索胜任素
9、质在甄选评测、绩效评价等方面的应用。二、具体实施方案：1、xx年12月10日前，完成公司xx年度组织结构和定岗定编计划。2、xx年11月30日前完成公司各岗位职位说明书编制工作，12月25日前对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善（包括职位说明书的补充），辑成职位手册。3、xx年04月30日前完成职位序列（职类职族）的划分，08月30日按职位序列对能力素质指标类型进行归纳、定义、对能级标准进行描述。4、xx年10月30日前建立公司通用的能力素质模型，完善招聘面试题库、绩效考核表（工作能力部分）修订工作，对岗位专业素质模型进行进一步探索。xx年度人力资源部工作目标之三：建立基于岗位与业绩的
10、宽带薪酬体系（战略主题S8）一、目标概述：基于岗位是指薪酬体系的设计考虑岗位的价值贡献大小，将工作岗位与员工薪酬挂钩，岗位贡献的大小要综合考虑岗位责任、岗位技能、岗位经验积累、工作强度、工作环境和人力资源市场价格等因素。宽带是指根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬。宽带工资结构强调员工绩效与技能的增长决定工资的增长，而不是员工职位的晋升决定工资的增长，在重叠的宽带结构中，经理及下属可能会在同一薪级或薪等上。公司采用以市场薪酬水平为主导，结合内部岗位价值评估的价值定位法确定各个岗位薪酬标准，中高级人员（含管理人员、业务人员、研发人员，下同）的薪酬水平
11、定位于市场上中游水平，其余人员定位于市场薪酬中游水平，以保证薪酬的内部合理性和外部竞争性；建立多种工资结构，压缩公司薪等，扩展薪等内部级数，建立薪酬业绩导向以针对团队和个人绩效，鼓励高层人员既要关注公司近期目标，也要关注公司长远发展；明确以能力为基础的绩效贡献是员工获得加薪的标准，从而创造一个在公司内部所有员工都能受到尊重、礼遇及享有应有的待遇、福利、追求个人最大发展的激励环境。二、具体实施方案：1、xx年01月15日前完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构、薪资调整标准等。2、xx年02月10日前，提交公司薪资等级表
12、。3、xx年02月20日前，修订薪资管理规定，03月开始按薪资管理规定规范化标准持续执行。三、实施目标需注意事项：建立薪酬管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案影响全局士气。xx年度人力资源部工作目标之四：劳动合同规范管理，劳动风险防范（战略主题S3）一、目标概述：合法、规范的劳动合同管理是企业用工管理的基础和先决条件，在xx年人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。xx年，人力资源部将把劳动合同、社会保险管理纳入全员参与、全面管理的目标，创造良好的用工环境，降低劳动风险。二、具体实施方案：1、x
13、x年01月10日前完成劳动合同的制定，同时完成相关保密合同培训合同的修订、起草、完善工作。2、xx年01月10日前，对员工手册、薪资制度和薪资结构完成修订，规避上班时间、计薪的法律风险。3、xx年03月01日前，组织公司全员范围的劳动合同签订工作，同时要求相应范围相关工作人员签定竞业禁止协议培训协议等补充合同。4、与劳动合同签订同步，人力资源部进行社会保险申报、缴纳工作。三、实施目标需注意事项：依法缴纳社会保险是履行劳动合同的一个必备要件，否则劳动合同订立将徒具形式，无法规避劳动风险。从一定范围来看，缴纳社会保险将会使公司人力成本上升，但长远看，从预防劳动纠纷的赔偿风险，提高员工满意度和树立公
14、司良好的社会形象的角度，有百利而无一害。xx年度人力资源部工作目标之五：绩效评价体系的完善与运行（战略主题S9）一、目标概述：导入战略绩效管理体系，对员工实施分层分类考核，重点围绕KPI+GS，实行公司内部合约绩效管理制度，坚持公司月度经营检讨会制度，真正能够做到化战略为行动，将工作目标与压力层层传导到每一位同仁，提高公司人均效能。二、具体实施方案：1、xx年3月25日前进行部门考核指标、考核表结构的过渡调整，旨在为后续工作进行探索和铺垫。2、xx年4月30日前建成分层分类的考核制度，结合各岗位的岗位说明书，对考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行制定，保证绩效考核部门目标计划书(二)xx部门计划书一，部门定位：（部门在协会中充当什么角色）二，部门目标：（短期目标为主，长期目标为辅。短期目标分为第一学期和第二学期，第一学期详细说明，要具体化，量化；第二学期方向性说明；）三，部门职能：（已有职能总结及改进，有无新职能？）四，部门工作计划：1.部门内部分工：（就部门职能及部门需要，进行工作分配）2.部门内部挑选标准及人才培养计划：部门会员挑选标准、部门规模部门内部会员培养计划（培养模式构思，分工，实施，监督；预期效果,要量化）优秀人才发掘,引导及如何
