{目标管理}目标真踪

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1、企业要推行绩效管理难，难于上青天，因为它涉及到每一个人的切身利益。 张文,1、绩效管理是一把手的工程 2、绩效管理体系必须是完善的 3、绩效管理体系要简单 （内部体系完善，对外表现简单）,推行绩效管理成功的三大前提,培训目的,1、理解绩效管理系统实施的目的及意义 2、掌握实施绩效管理系统相关的技能(目标设定) 3、熟悉绩效管理系统实施的基本程序（绩效考核） 4、知晓绩效管理系统的监控实施要点,是为了使您：,1、公司的经营目标分解到部门和个人； 2、使员工理解自己的工作在整个公司运 营中所起的作用； 3、使公司的文化得以落实； 4、薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调 动员工积极性。,实施绩效管理系

2、统的意义,5、通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力； 6、帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献。,实施绩效管理系统的意义,见图示,基于经营战略的人力资源战略,经营战略 Business Strategy,资金战略 Financial Strategy,技术战略 Technical Strategy,人力资源战略 HR Strategy,短期效益,中期效益,长期效益,根据对世界五百强前十强企业、亚洲证交所前三十强的数据分析，得出绩效管理与股东回报率是成正比关系。,企业宗旨与使命,战略与组织发展,部门宗旨与定位,职责/职位,企业年度目标

3、,部门年度目标,部门重点工作,个人年度目标,关键业绩素质,招聘,薪酬,培训,业绩管理,后备干部,HR组织发展与队伍建设,人事信息管理系统,功 能 层,HR平台,运作支持,.,基于经营战略的人力资源战略,关键业绩素质,1、完成岗位说明书中的职责=完成个人关键 业绩的一部分=职位工资或岗位工资 2、完成个人年度目标=完成个人关键业绩的另外一部分=绩效工资 3、完成岗位说明书中职责+完成个人年度目标=完成个人关键业绩全部=工资总额,管理的“道”与“术”,企业为什么要做绩效管理？为什么要考核？ 追求效益最大化 1、产品创新、设备改造、技术更新等（技术层面） 2、激励员工的积极性（人的层面） 激励尽可能

4、多的员工的积极性 合理和谐 1、用适度的量化指标解决合理性问题，可以激励50%的员工。 2、用绩效面谈解决和谐性问题，可以激励30%的员工。,答：不能。原因一：我们做不到绝对的公平公正。 原因二：就算做到了公平公正也激励不了尽可能多的员工，因为每位员工的期望值各不相同。,公平公正真的能激励尽可能多的员工吗？,一、不管使用哪套绩效管理方法，都要有一个评价体系，即考核不是为了考核而考核，也不是为了发奖金而考核，甚至不是为了评价员工而考核，它的目的是为了激励尽可能多的员工的积极性。 二、凡是激励尽可能多员工的方法，就叫好方法；不能激励尽可能多的员工的方法，就不是好方法，于是不要追求公平公正了，我们要

5、追求合理和谐就好。,两个哲学问题,实施绩效管理系统所需的技能： 设定工作目标的技能（平衡、评估） 考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能,是为了使您：,开设本课程目的,1. 理解绩效管理系统实施的目的及意义 2.掌握实施绩效管理系统相关的技能 3.熟悉绩效管理系统实施的基本程序 4.知晓绩效管理系统的监控实施要点,绩效管理实务： 1、目标设定 2、绩效考核 两者谁更重要？,举例：在中国要拿到大学文凭，有两条路可以走。 第一条路95%以上的人通过高考，高考很难，但是一旦进入大学校门接下来四年就很轻松，进来的时候很难但拿到文凭很容易，教育界称之为“严进宽出”。

6、 第二条路5%的人通过自考的方式拿到大学文凭，进行自学考很容易，但拿到文凭很难，教育界称之为“宽进严出”。 “严进宽出”更讨巧而且也轻松。 “宽进严出”很难而且不讨巧。,目标设定和绩效考核就是这样的关系，当你把目标设定严格、严格、再严格，这叫严进，考核阶段将会非常地轻松。如果目标设定阶段你让他随随便便过了，在考核阶段将会难于上青天，正确地观点是“严进宽出”。 建议：把与员工的争执从考核阶段，放到目标设定阶段。 结论：要做好绩效管理，首先一定要重视目标设定。,目标的目标 到月底，员工自己通过加加减减能计算出自己的得分，且于上级打分差不多。,绩效管理书的填写说明（一）,1、岗位主要职责（年度） 2

7、、工作任务（工作目标） 3、企业价值观的行为表现 （工作态度） 4、个人发展计划 5、年度规划,绩效管理书的结构,职责：做什么 （定性的） 目标：做到什么程度 （定量的） 计划：怎么做 举例： 保持共产党员先进性教育（职责？目标） 本年度发两本反腐倡廉的书、看两场保持共产党先进性教育的电影、去一趟红色之旅。（职责？目标？计划？） 当年年底评选出来的先进分子有70%是党员（目标）,岗位主要职责,时间：对于月度目标本身来讲他是目标，对于年度目标来讲他就是月度计划。 子公司：对于子公司本身来讲他是子公司目标，对于上级集团公司来讲他是计划。,岗位主要职责,确定岗位职责,步骤二：沟通部门的工作重点,步骤

8、四：与员工达成一致,步骤一：澄清主要责任,步骤三：设定员工的工作目标,职责的履行,激励,反馈,辅导,谁来激励员工？ 什么能激励员工？ 如何激励员工？,正面反馈 负面反馈,辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价,你只有关心员工，员工才会关心 你的业务！把你对员工发自内心 的感谢表达出来！,只有及时提供反馈，才能确保 员工的工作不致偏离正轨。 反馈应具体，不应模糊。,辅导能够帮助员工掌握工作的必 要方法，使员工有正确完成工作 的必要资源。,考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致绩效管理书填写滞后，也需按财年填写 岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主

9、要责任（工作项目） 岗位主要职责不要超过8项,岗位主要职责的填写,前提澄清：,、岗位都是有价值和职责的 、部门工作都是有目标的 、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标 4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具 、写 清目标是目标管理方法的前提,清晰化写出来统一=管理效果,职责 1、职责写什么 2、职责怎么写 3、职责书写注意点,、职责写什么？,“公司为什么设立本部门？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情对公司有增值?” 功能部门或岗位的价值职责“应该做什么 ？”,写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”， 保证工作方向。,、职责写什么？ 准确的职责的一些动词 负责、

10、协作、配合,发起 参加 贡献 推荐 计划,决定,组织 推行 执行/实现 指导/管理 控制 监督 修改 更新,搜索 / 评估 / 发展 / 建议 / 劝告,、书写职责的注意点 职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明（目标管理是结果管理，而非过程管理） 职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过8项 职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。,如何确定职责？ 动词举例,管理 建议 分析 批准 指派 协助 审核 授权 提供建议 提供支持 控制,统筹 委任 决定 发展 指导 保证 建立 实施 跟进 推动 发

11、出,维护 计划组织控制 激励 协商 组织 参与 履行 计划 提供 提议 检讨 指导监督,岗位主要职责的填写,绩效管理书考核书,职责一：职能部门岗位职责考核系统的实施与效果监控 职责二：集团范围内的组织与职位基础管理 职责三：有关职位评估方面的专业技术支持 职责四：参与高级干部的基础管理 职责五：完成上级交代的其他工作,长期目标：五年以上 中期目标：三年或五年 短期目标：一年 （月度考核：量化程度高、资金周转比较快） （季度考核：量化程度一般、资金周转一般） （半年考核：量化程度比较低、资金周转比较慢）,什么时间考核，什么时间发奖金； 什么时间发奖金，什么时间考核； 考核必须要与激励挂钩。,请记

12、住一句话：考核坚决不能等同于扣钱。 考核的最低底线是：奖罚分明。 为什么做到了奖罚分明考核还是被抵触？ 因为太多干部太重视0.8、0.9的人，又是公开，又是谈话，导致这些员工为了找回面子，和干部据理力争，据理力争不是为了扣钱而是为了要回面子。 建议：把0.8、0.9的员工雪藏起来，大力地去推广宣扬1.2、1.1的员工。,目标,、目标写什么（来源） 、目标写什么（定义） 、目标写什么（衡量标准） 、目标书写注意点,目眼睛 标标杆 你想做什么不完全是目标，你能做什么也不完全是目标，既想做也能做的也不是目标。目标是你既想做的又能做的，现实的跳一跳能够得着的。,目标的定义：眼睛看得到的标杆,、目标写什

13、么？目标来源,职位说明,职责,优先资源 (资源配置),商业计划 和预算,影响机会 (预计变化),商业情况 （business conditions),目标,岗位今年做的工作？ “为了什么，今年做什么，做到什么程度？” 目标标杆说法,、目标写什么定义, 目标书写原则： 能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。,不能量化指标：剥茧抽丝，直指目标。 举例：培训如何量化？ 1、培训内容 （1）老师讲的怎么样？ 满意度如何？能否达到85% （2）实用性如何？ 3个月后，有20%的人已经把课程的内容用到工作中，有60%的人虽然没有用上，但能记住一些基本观点。 2、培训的教材 3、培训的辅助 ,举

14、例：文员的考核如何量化？ 1、文档的收发与流转 （1）普通文档八小时内送达，加急文档三小时内送达，并且签字； （2）差错率不得超过1%。 2、接听电话 （1）三声铃响要接听电话； （2）满意度调查达95%以上。 3、打字 （1）每分钟达80个字； （2）差错率不超过5，包括标点符号。 4、接待来访 （1）客户满意度达95%以上； （2）成本不超过上级批准签字的费用。 注意：形容词不能作为考核标准，例如：及时、准确、满意、正确。, 目标书写原则： 能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。,举例财务人员：每天做着重复性非常高的工作，对待这样的部门，对待这样的岗位我们采用流程化考核。 流程

15、化指的是把工作流程定出来，把每一步流程的工作细则写在左边，考核细则写在右边，当这张表做完以后，每个月不用填计划考核表，每个月只要拿着这个流程对他的细则进行考核就行。,- 具体 Specific - 可衡量 Measurable - 可达成Achievable - 现实的 Realistic - 有时间性的Timebound,1 具体的 “这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？” 2 可考核的（考核标准） “上级知道如何衡量他的工作结果吗？” 3 具有一定挑战性的 “这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时间性（完成时间） “该项工作应该在什么时间完成？” 考核标准、完成时间作

16、为目标的内容。设计在目标系列表格中,好目标,高质量：源于设定目标（订规划） 写清楚：,1、目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。 2、目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于5%的权重。 3、具体某项工作目标可通过季度或月度将目标细化。 4、只要是清晰的，可考核的就是部门目标。形势不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。,写目标的注意事项,重点： 不是所有的目标都要考核，我们要考核关键目标。对于每个目标而言他都有关键指标，我们只追求最关键的指标。,岗位职责或部门职责定位（专业化的要求） 职责 公司的战略目标（整体发展的要求） 上级交办 客户的需求与期望 客户需求,工作目标的填写,目标的来源,步骤二： 沟通部门的工作重点,步骤四： 与员工达成一致,步骤一： 澄清主要责任,步骤三： 设定员工的工作目标,工作目标的填写,确定岗位工作目标的步骤,1. 将公司的工作中心落实为部门的行动计划 * 公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？