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1、目标管理与薪酬体系设计,有效激励与约束,实现组织利益与个人利益双赢 培训师： 赵磊 2011年,赵磊老师，现任北京华恒智信人力资源顾问有限公司副总经理，中华油特邀顾问，航空航天系统管理顾问，中国企业家协会特邀高级培训师，人民大学、清华大学职业经理人中心、清华大学中国企业卓越领导人高级研修班、北京大学工商管理班、石油干部管理学院、南京大学、北京航空航天大学、北京外国语大学、劳动部职业认证中心、中国人力资源开发协会，对外经济贸易大学，北京工商大学，国际TTIChina培训中心，河北企业协会、石家庄企业协会、吉林人力资源协会，北京工商联会，中国石化协会，中华英才网，等多家机构特聘讲师，目前主要从事人
2、力资源系统的管理咨询与培训辅导工作，形成了具有实践应用为核心的系列课程，累计培训课超过数百次，服务过的企业超过百余家,培训老师介绍,目前，赵磊老师培训、指导过的企业超过数百家，涉及电信、电力、航空、航天、石油化工、物流零售、煤炭开采、国铁运输、医药生产、纺织品生产、房地产、大型商贸超市等多领域多行业，比较有代表性的部分企业有： 中国电信新疆电信分公司，中国空间技术研究院，三元乳品集团，北京四环制药，奥林匹克森林公园，当代集团，万向集团，首钢，珠江地产，南京渌口机场，华联百货，浙江电力，江苏电力，中华电，南京二热电，安徽信用担保集团，青岛（OEC）海骏物流有限公司、怡之航物流（青岛）有限公司、山
3、东鲁艺集装箱货运有限公司、中国北方工业公司、中国空分设备有限公司、中国海洋石油集团、中石油华油集团、中土国旅、北京一起玩网络公司、翰竹科技，南京煤山钢铁集团，合肥燃气集团，北京朝阳公园、华北电力局、东营嘉杨精密仪器公司、青岛海骏物流有限公司、江苏电力、红塔山某省分公司、航天东方红卫星公司、大港油田、厦门航空公司，安徽电力送变电工程公司，北广电、蓝海集团、唐山广电局、山西环境评价协会、中国电子器件集团公司、招商银行、中国工程与农业进出口总公司、港湾网络公司、联想集团四川分公司、中原大化集团、上海华隆公司、青岛投资开发有限公司、秦皇岛安岳房地产开发公司、潍坊第二印染公司、上海罗莱家纺、中国第一冶金
4、建设集团总公司、厦门华隆进出口公司、中国机械广告公司、泰达车辆设备公司、电子工业部南京二十八所，泰德实业，泰德地产。,什麼是目標管理,意義： 透過目標及標準之規劃、執行、考核、改善來員工及部門之績效成果，並關注員工能力與心態之發展。,目标设定与分解的步骤,1、建立信息网,3、确定责任,2、建立协作网,4、确定关键 目标领域,5、进行能力 分析,6、提出基本 假设,9、分配资源,8、制订计划,7、编写有效 目标,10、协调,11、确定权限,12、制订目标 反馈,准 备 阶 段,把 目 标 变 行 动,有效的企业目标绩效管理体系,绩效计划： 活动：与员工一起确定部门和员工绩效目标，制定目标和行动计
5、划 时间：绩效期间开始时,绩效过程管理： 活动：观察、记录和总结绩效，提供反馈； 就问题与员工探讨，提供指导、建议 时间：整个绩效期间,绩效考核： 活动：评估部门/员工的工作绩效 时间：绩效期间结束时,绩效考核反馈面谈： 活动：主管人员就评估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时,公司绩效目标分解,部门绩效目标,绩效管理循环,绩效考核结果运用：员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动,目标体系图,总目标,经理目标 科长目标 员工目标,与组织目标直接 相关程度高 与组织目标直接 相关程度低 为间接目标 ,目标管理执行过程,1设立总目标,.制定部门目标、 个人目标、工 作期限、衡量 标准及
6、达成目 标的计划,3.执行目标管理计 划的各项工作,6.最终目标：降低 成本；提高经营 管理绩效；健全 企业体制,5.追踪及检查未达 成原因，发掘及 改善异常现象,4.考核执行成果,绩效管理的四个主要组成部分,绩效计划,绩效实施,绩效考核,绩效反馈,1，指标设计符合企业战略与策略要求 2，目标设定有差异化要求 3，目标确定方式尽量采用参与式,1，针对不同层次不同岗位采用不同的考核 方式 2，结果考核多于过程考核 3，考核注重过程的沟通 4，选择定性定量的考核方法,1，实施中及时跟进并做好过程检查监督 2，关键事件记录法则 3，量化工作标准与要求,1，业绩达成及情况分析情况反馈 2，员工能力提高
7、执行反馈 3，晋升与调整计划反馈 4，薪酬激励政策反馈,绩效管理的流程,目标确定： 制定工作目标（季/年） 制定实施计划 双方达成一致,职责履行： 被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导,绩效考核： 绩效及表现评估（自评） 绩效及表现评估（经理） 绩效面谈 确定考核结果（经理）,结果运用： 薪酬的调整 其它奖励 工作改进,绩效的概念： 绩效结果过程（行为/素质） 绩效做了什么(实际收益)能做什么(预期收益),绩效从观察和测量的角度不同，其结果也不同,绩效概念 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组
8、织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念 所谓的绩效指工作任务达成效率和效果的综合，即工作完成的数量和质量水平；可以理解为对企业既定经营目标的实现情况；既定管理任务的完成情况；既定工作岗位的工
9、作业绩数量和效果，即企业整体工作完成数量和质量水平的综合。而不应该仅仅理解为与商业利润相关的财务成果指标。所有能够体现工作价值的行为、过程、结果都可理解为工作绩效。 作为从业人员，接受了一个工作岗位，就必须在这个工作岗位上，履行特定的职能，完成必要的工作数量，达到一定的工作质量要求，创造工作价值，这样，薪酬回报才成为合理，也符合按劳分配的原则。 什么是组织绩效 组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。 组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要
10、每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。,绩效、组织绩效的概念与起源,13,个体绩效=,企业进行绩效管理体系的建设的目的是提升个体绩效和组织绩效,组织绩效=,？,能力 动机 角色与责任,（分工方式 目标责任精细化 沟通频次） ）决策的准确性,绩效在企业管理和人力资源管理中都是一个非常重要的概念。绩效管理中的 “绩效”究竟是什么含义呢？从字面上理解，绩效就是业绩与效率。,利润提高,成本降低,质量更可靠,效率增强,激励的目的,利润提高,成本降低,效率增强,质量可靠,绩效两类行为，通过保曼模型引入解决行为归类的问题，是企业中常见的评价方式,明晰概念，是充分理解绩效的理论基础,准确理解绩效及分析
11、绩效产生的原因是企业建设绩效管理体系有效性的基础,？,理解绩效才能理解绩效管理,企业激励制度对业绩的影响（绩效产生的原因）,激励产生绩效,训练产生绩效,竞争产生绩效,文化产生绩效,人力资本 （人的知识、经验 技能与才华的综合）,监督产生绩效,要求产生绩效,考核体系,环境的影响，考核体系也因此不是一成不变的,考核,环境竞争加剧变化 组织发展阶段不同,企业的核心价值观不同,企业核心竞争要素不同,企业经营模式不同,人员、岗位特征不同,1,2,4,3,5,21,企业在不同的发展阶段，管理基础也因此随之变化,生存的问题,发展的问题,创新的问题,机会,实力,凝聚力,公司发展重点在抓住机会，结果导向,理查德
12、.威廉姆斯认为：在持续不断的沟通中对这个评估实施动态的管理,将他们的绩效与俱乐部的目标相结合,建立事前计划、事中管理、事后考核三位一体的系统,提高整个俱乐部的绩效,实现组织的目标的过程我们称为绩效管理。 绩效管理是一个持续交流的过程,是员工和领导之间达成协议来保证完成的,最重要的是绩效管理意味着领导和员工之间的持续的、双向的沟通,并在协议中对以下问题有明确的要求和规定 绩效管理是指管理者与员工之间,在目标与如何实现目标上,达成共识的过程,也是帮助员工成功地达到目标和促进员工取得优异绩效的管理过程 所谓”绩效管理”.是指主管领导对被领导者在实现目标和履行职责方面,运用量化记分的办法,对德、能、勤
13、、绩、廉五个方面所取得的效果、成绩进行考察和评估的过程 从整个考核工作来看考核是以提高员工工作效率和提高员工自我管理能力为最终目的的、系统的、持续的工作因此应该将这一工作称为绩效管理 约翰伊力一切维奇将绩效管理定义为:高管层、经理层和主管层使员工绩效与公司目标相互沟通的过程，绩效管理是一个持续交流的过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,协议中对未来工作达成明确目标和理解,并将可能受益的组织和管理及员工都融人到绩效管理的系统中来。 摩托罗拉给出的定义是:绩效管理是一个不断进行的沟通过程.绩效沟通的位置突显.他们认为,沟通贯穿绩效管理的整个过程,不仅仅是年终的考核沟通,而是强调全
14、年的沟通和全通道的沟通。 罗伯特巴克沃将绩效管理定义为:它是一个持续的交流过程该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解。 所谓绩效管理是指对员工及其工作状况进行评价,通过对员工工作结果的评价来体现其在组织中的相对价值和贡献程度.可以说,绩效管理是人力资源管理的核心,是企业实施一切人力资源管理制度、机制的基础 具体来讲,绩效管理是指识别、观察、测量和开发组织中人的行为以及系统整合组织资源并通过对行为结果的回馈,采取更好的组织路径以达成组织目标的行为.绩效管理的特点就是在于它的全面性和系统性,其目的是为了提高效率。,历史上各个阶段的绩效管理的定义
15、,系统论： 管理控制 与目标实现,沟通论 交互与开发,开发与 评价论 发现与识别 人才,国内外几种常见的绩效考评方法比较1/2,个人 评价,观察印象法,德能勤绩法,绩效要素法,目标指标法,指的是对某人工作行为过程进行观察，根据对观 察者留下的印象与观察者自我认定的工作行为标 准进行比较，得出评估结果的过程,指对被评估者的工作过程以及工作结果从思想品 德，工作能力，勤奋程度，工作成果等方面依次 与一定的针对性的标准进行比较得出结果过程,指对工作的过程步骤，组成部分，结果表现，工作 行为活动，绩效支持，保证因素等进行分解归纳 选取有关指标要素进行评估得出结果的过程,指对工作者的工作行为和工作结果预
16、先设计的标准 指标进行比较和评估的过程，主要特点事先确定工 作任务和标准以及评估方法，参与支持过程事先,胜任力模式,业绩考核模式,专业资格模式,国内外几种常见的绩效考评方法比较2/2,组织 评价,全面总结法,目标任务法,财务指标法,综合指标法,指一个组织对其在阶段内各个阶段工作进行系统 的回顾和评述，分析出不足和改进措施，最后得 到上级认可的过程,指根据上级事先认可的目标标准（指标）对一个 组织在评估期完成目标的结果进行评估的过程,依据事先设定的收入，利润，投资收益率等财务 指标，进行系统的评估的过程,对一个组织的业绩评估依据事先设定的多项指标， 进行各项系统的评估过程,平衡计分卡模式,EVA模式,组织职能模式,关注要点,组织绩效评价手段,个体、部门绩效评价手段,能力提升评价手段,BSC,KPI,任职资格评价,岗位责任评价手段,岗位责任考核,影响 绩效 的 主要 因素,不同岗位的考核方法（中基）,职能类岗位,生产类岗位,营销类岗位,研究类岗位,工艺及技术 应用类岗位,任务计划+职责考
