{企业组织设计}组织行为学组织文化

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1、第十二讲：组织文化,每每听到Coca-Cola的时候，人们脑海中总会浮现出洋溢着激情的红色字符；途经肯德基店门时，有人会潜意识地搜寻那位带着慈祥笑容、叼着烟斗的老爷爷；提及IBM时，人们不禁想到“蓝色巨人”的称号及其优良的服务；而谈论海尔时，许多人联想到的则是张瑞敏的“日事日毕，日清日高”和那对可爱的海尔兄弟。 随着经济全球化的推进，人们耳熟能详的企业越来越多。那么隐藏在这些标志、称号、人物的背后是什么呢？是什么支撑着这些企业，让它们能够在众多的企业中脱颖而出，成为人们关注的焦点呢？这一章我们将关注组织文化，通过本章的学习，你将对这些生动的公司象征物有着更深刻的理解，了解到组织文化是什么，它的

2、功能如何以及它是怎样形成的。,一、组织文化的兴起和发展,（一）组织文化的兴起 根据哈佛商学院科特教授的考证，组织文化这个概念一直到20世纪70年代才成为人们关注的热点问题，在这之前，包括杜拉克和马契这样的管理大师，在其著作中也没有使用过“组织文化”或“企业文化”这个概念。1979年，第一篇论述企业文化的学术文章出现了。从那时开始，一批以哈佛商学院和麻省理工学院的教授为代表的人物推动了“企业文化”或“组织文化”运动，一大批重要的著作在这个时期出现，包括大内的，帕斯卡和阿索斯的日本管理的艺术，迪尔和肯尼迪的企业文化企业生存的习俗和礼仪，彼德斯和沃特曼的追求卓越，戴维斯的管理企业文化等。对组织文化有

3、兴趣的读者肯定非常熟悉这些影响深远的著作。为便于记忆，我们把这五本著作称为企业文化的“五经”。,这是关于早期企业文化研究的代表性著作，其中的很多观点目前仍然被人们所引用。通过这五本书我们不难发现，关于组织文化的早期研究，基本上是建立在三个基础之上所形成的有关概念和理论。一个基础是对那些表现比美国公司好、业绩持续增长的日本公司的研究；第二个是对那些面临20世纪70年代竞争更加激烈的市场环境，公司的业务能够保持蒸蒸日上的美国企业的研究；第三个是对那些为应付新的竞争局面、力图开拓创新、实施变革但难脱困境的公司的研究。,（二）组织文化产生的背景及发展过程 任何一种新兴的理论，都不是无源之水，它总是在前

4、人理论研究、实践探索和特定的时代背景下产生的。 1.组织文化产生的理论背景 组织文化的真正兴起是在20世纪80年代，作为在管理理论基础上发展起来的组织文化理论，也是在前人各种管理学说古典管理理论、行为科学理论、管理理论丛林等基础上，通过对企业运营过程的不断研究，反复实践，加以改造和创新形成的。它从一个全新的视角来思考和分析企业这个经济组织的运行，把企业管理和文化之间的联系视为企业发展的生命线。企业管理从技术、经济上升到文化层面，是管理思想发展史上的一场革命，它给企业管理带来了勃勃的生机和活力。,组织文化的另一个孕育基础则是文化学，这是一门对人类社会的各种文化现象进行系统研究的科学。文化学在世界

5、上兴起于19世纪末，至今已有一百多年的历史，经历了多个发展阶段。到今天，文化学将经济活动和组织文化作为文化现象来研究，是当代文化学最新发展的标志。组织文化既是当代文化学的最新研究课题，也是组织借文化力来推动自身发展的强有力武器，因此，组织文化的兴起无论对文化学还是对企业发展来说，都具有划时代的意义。 2.组织文化产生的时代背景 一方面，从20世纪50年代以来，日本经济发展异常迅速，到了70年代，美国企业界日益受到来自日本的挑战。美国人对造成日本“奇迹”的“东方魔术”惊叹不已，渴望能把成功的秘诀学过来，重振雄风。于是在70年代末80年代初，掀起了一场日美管理比较研究热潮，这个热潮催生了组织文化理

6、论。,另一方面，20世纪七八十年代的西方企业界，许多企业面临的内外部环境发生了显著的变化：科学不断昌明、技术迅猛发展，市场呈现全球化倾向，竞争日趋激烈，企业员工的文化素质、生活水平、参与管理的意识和能力不断提高，并且有不断要求进一步改善的趋势。在这种形势下，传统的过分偏重理性、刚性的制度管理其缺陷就日益明显，因为制度有三个难以克服的缺陷：一是有限性，再严密的制度也不可能包罗万象；二是强制性，可以想象在强制管理下，员工不能最大限度地发挥其聪明才智；三是静止性和滞后性，无法应对组织面临的多变的内外部环境。,所以客观上需要有新的理论来弥补这一不足，而组织文化能自觉引导组织成员的行为，弥补这些缺陷。在

7、组织共同价值观念的理性约束下，组织成员清晰地知道“这些是我应该做的”、“那些行为是应当避免的”，如果成员的某项行为违背了组织的理念，群体压力将促使其自动纠正行为。组织文化正是通过这种微妙的暗示，以无形的手调节着成员的自我行为。正如DealKennedy所说：“定义中的文化是一种无形的、隐含的、不可捉摸而又理所当然（习以为常）的东西。但每个组织都有一套核心的假设、理念和隐含的规则来规范工作环境中员工的日常行为除非组织的新成员学会按这些规则做事，否则他不会成为组织的一员。”（Deal，T. Kennedy，A.，1982),3.组织文化研究的发展过程 加利福尼亚大学的管理学教授威廉大内从1973年

8、开始研究日本公司的企业管理方法，认为面对日本的挑战，美国应当从日本成功的经验中吸取有益的成分。他经过长期研究，写出了他自认为“阐述处理日本企业管理和美国生产力中根本性问题的书”美国企业界怎样迎接日本的挑战。 大内在分析了美国占多数的A ( America)型组织和日本类型的J(Japan)型组织之后，提出了他所设计的“Z型组织”、“Z型文化”。 他认为，一个公司的文化由其传统和风气所构成，此外还包括一个公司的价值观，如进取、守势、灵活性即确定活动、意见和行动模式的价值观。一家Z型公司的所有领域或方面，从其战略到认识，没有不为这种文化所涉及的，即使产品也是由这些价值观所决定的。他清楚地认识到，一

9、个经济组织不只是一种经济的产物，同时也是一种社会文化的产物，反过来，它又对文化产生巨大影响，因此企业的经济文化是一个双向互动的过程。,20世纪80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯迪尔和麦肯锡咨询公司的顾问艾伦肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了企业文化企业生存的习俗和礼仪一书。该书被评为20世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一，成为论述组织文化的经典之作。它用丰富的例证指出： 杰出而成功的企业都有强有力的组织文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然而然约定俗成个人非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传强化这

10、些价值观念的仪式和习俗。正是组织文化这一非技术、非经济的因素，导致了这些企业的成功。,美国哈佛大学的安东尼阿索斯和斯坦福大学的理查德帕斯卡尔在麦肯锡咨询公司的7S理论基础上比较了日本企业和美国企业在观念上的区别，特别是比较了日本松下公司及其优秀领导人松下幸之助和美国国际电话电报公司及其成功的领导人哈罗德吉宁之间的区别。阿索斯和帕斯卡尔认为，美国企业家重视硬件，而日本企业家不但重视硬件，更重视诸如共有价值观、作风、人员、技巧等软件因素。 企业文化学者、企业问题专家、麦肯锡咨询公司的托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼在1982年出版的追求卓越一书中提到，超群出众的企业，必然有一套独特的文化品质，这种文化

11、品质使它们脱颖而出。这些品质包括：贵在行动，紧靠顾客，鼓励革新、容忍失败，以人促产，深入现场、以价值观为动力，不离本行，精兵简政，辩证处理矛盾。,彼得圣吉（Peter M. Senge )教授和麻省理工学院的一群工作伙伴及企业界人士，创立了人们得以由工作中得出生命的意义、实现共同愿望的“学习型组织”理论，这一在系统动力学与组织学、创造原理、认知科学等知识体系基础上构筑的学习型组织理论，开创了“自我超越”和“共同愿景”的组织文化新概念，进一步发展和丰富了20世纪80年代以来形成的组织文化理论。在圣吉看来，人类对于学习有一种深切的动力，所以，企业家创造的组织文化只要切合人性，就可能形成一种学习型的

12、组织文化；同时，人们在自我超越的驱动力下，在共同愿景的牵引下，企业就有可能形成使人产生奉献精神的组织文化。,到20世纪90年代，随着以速度求效益的“知识经济”的来临，越加激烈的竞争态势要求企业应变能力的提高和升级，组织文化开始越来越多地强调柔性管理、模糊控制、管理创新、机制创新等。新经济时代组织文化所面临的种种冲击与变革，迫使人们去思考，如何去创新组织文化。“企业再造”即是对知识经济时代的竞争的回应，而作为再造工程的倡导者迈克尔海默（Michael Hammer)和杰姆斯钱皮（James Champy）认为，一些公司在一个或多个领域取得惊人成就的根本原因在于追求根本性的改变而不是渐进式的改良，

13、这种企业再造工程应当建立一种与之相适应的组织文化。 另外，科特和赫斯克特还从组织文化与企业长期经营业绩之间的关系层面剖析了两者的互动性，进而指出解决企业经营业绩如何运用组织文化使之增长的问题。,二、组织文化的概念与功能,（一）组织文化的内涵 1.组织文化的概念 文化（culture）一词，源于拉丁文（cultura），意为“耕作出来的东西”，一指为敬神而耕作，二指为生计而耕作，它是与“自然存在的东西”相对立。人们比较公认的文化定义是英国人类学家泰勒在他的名著原始文化中提出的：文化乃是指知识、信仰、艺术、道德、习惯以及作为社会成员而获得的种种能力、习性在内的一种综合体。,我国出版的辞海对文化的定

14、义为：广义地讲，文化是人类在社会实践中所创造的物质财富和精神财富的总和；狭义地讲，文化是指精神财富，包括意识观念、社会制度、社会心理、生活方式、行为规范、时尚习惯等等。 任何一个组织都有自己的文化，且不同类型的组织有不同类型的组织文化。例如，一家企业会有其企业文化，一所学校会有其校园文化，一支军队会有其军营文化，一个政府部门会有其机关文化等。其中，企业文化是人们普遍关注、研究最为深入的领域，已经积累了较为丰富的理论知识。,（1）国外学者关于组织文化概念的阐述,(1)彼得斯和沃特曼认为：组织文化就是员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感，这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量

15、、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉。（Peters，T.，Waterman，R.，1982） (2)迪尔和肯尼迪认为：组织文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境的凝聚。（Deal，T. Kennedy，A:，1982） (3)沙因认为：组织文化是组织在寻求生存的竞争“原则”，是新员工被组织所录用必须掌握的“内在规则”。（Schein，E.，1985),(4)霍夫斯塔德认为：组织文化是一种“组织心理”及组织的潜意识，它一方面在组织成员们的行为中产生，另一方面又作为“共同的心理程序”引导这些成员的行为。（Hofstede，G.，1980） (5)科特和赫斯克特认

16、为：组织文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。(John P. Kotter,James L. Heskett， 1997）,（2）国内关于组织文化概念的观点 企业管理学大全中认为，组织文化是社会文化一定程度上的缩影，是企业在建立和发展过程中逐步形成并且日趋稳定下来的文化积淀；组织文化应该包括组织价值观、组织精神以及以此为主导的组织行为规范、道德准则、社会信念和组织风俗，及在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等；组织文化包括三种基本形态：观念文化形态、物质文化形态和制度文化形态。组织文化功能赖以发挥的关键在于企业生产经营中生成的社会群体文化氛围和心理环境。,另外，企业文化简明手册中认为，组织文化是指在一定的社会历史条件下，组织在物质生产过程中形成具有本组织特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了组织及成员的价值准则