第五章 员工培训课件

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1、1,一、培训与开发的含义、作用及目标 二、培训类型与内容 三、培训流程及方法 四、职业生涯规划与管理,第五章培训与开发,2,什么是培训与开发？ 培训：就是指向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。 开发：通过投资（包括物质、精神和时间等的投入），利用教育和训练等方式，促进和诱使人本身的潜在体力、脑力、知识和技能等的形成、发展和提高，即促使潜在能力现实化的过程。 培训、教育、职业生涯规划等都属于人力资源开发的具体形式。,3,培训、教育与开发的比较,4,培训与开发的意义,1、员工培训是企业的投资和回报 2、员工培训是员工最大的福利 3、培训是一种高效管

2、理 4、培训创造企业竞争优势,5,数据看培训,投资培训的公司，其利润的提升比企业的平均值高37% 对员工的培训投资1美元，可以创造50美元的回报 75%以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%-5% IBM每年培训职工的费用人均3000-5000美元，每年每人有15-20天的培训 西门子年费用约8亿马克，占企业利润20%左右。,6,成功企业的培训经验,国外 2002年5月，美国财富杂志评选出最适宜工作的100家公司，发现这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需要。100家公司中，有53家公司提供内部大学课程。 摩托罗拉格言：每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值 IBM大学：魔鬼训练，将

3、素质教育日常化 西门子：重视新人的导入计划 微软：打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训 保洁：全方位，全过程的培训 宜家：培训每时每刻，随时随地 国内 康佳大学、春兰大学、新希望企业商学院、伊利集团商学院、金蝶大学,7,绩效,培训项目,培训的作用模型,知识,技能,行为,态度,动机,8,有一名卡车司机，他的工作是向医疗机构 输送麻醉气体。这个司机错误的将麻醉气 体的输送管线与医院的氧气供应管线连在 了一起，从而导致了医院的氧气供应受到 污染。这个司机为什么会犯这样的错误呢？ 问题出在哪里？企业应该怎么办?,9,原因:,司机缺乏正确的连接麻醉气体管线的基本知识 因为最近他对上级拒绝他的福利要求而

4、不满 由于连接气体供应管线的阀门没有标识。,只有缺乏麻醉气体管线连接知识才能由培训手段来解决，其他的问题需要和绩效评估或工作环境再设计等方面解决。,10,培训需求评估,目标确立,培训内容与方法设计,实施培训,制定标准,对参训者预先测验,培训监控,培训评价,后果评价,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,员工培训流程,11,人员分析,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查,任务分析,决定培训内容应该是什么,分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度,培训需求分析,分析,组织分析,

5、决定组织中哪里需要培训,目 的,考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境,具 体 方 法 举 例,12,组织层面的培训需求分析,1.组织目标：利基战略 2. 组织资源：培训预算，时间计划，人员安排 3.组织特征：培训文化 4.组织所处的环境,13,工作层面的培训需求分析,查阅工作说明书(胜任力模型)或具体制定某一工作对于技能的需要和对员工的要求，找出差距，确定培训需求。 结果：明确培训什么 N：注意随企业战略调整更新,14,人员层面的培训需求分析,1.对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解

6、决当前问题的培训需求。 2.根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。 3.培训对象：担任某一职务的组织成员、将担任某一职务的组织成员、将担任组织特定职务的非组织成员。 4.目的：解决那些人需要培训，需要什么样的培训,15,传统的培训需求分析方法,问卷调查法 访谈法 观察法 关键事件法,绩效分析法 经验预计法 头脑风暴法 专项测评法,16,设定培训目标,举例,知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果,知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案

7、 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高,17,员工培训种类,在职培训 脱产培训,18,在职培训,受训者被期望通过对熟练员工进行观察和提问来学习相关的工作。 这种方式可能使受训者因此而接触到一些有用的东西，但这种类型的培训不会使员工得到完整的工作技能 1、师带徒 2、工作轮换 3、教练,19,IBM的“mentor”训练营,了解IBM的内部工作方式。员工要知道自己的部门职能，跟那些别的部门打交道。 了解IBM的产品和服务。IBM的产品广泛，种类繁多，对企业产品的了解是以后工作的基础。 了解IBM的销售与市场，主动进行一些销售技巧的培训。 职业素质培训。包括团队工作和沟通技巧。,20,工

8、作指导培训,工作指导培训开始于工作分解，即分步骤列出应如何工作。伴随工作分解的是对每一步骤的关键点的描述。所谓关键点，就是帮助工人有效而安全地执行任务的建议。 使用工作指导培训时，培训者首先讲解并演示任务，然后让受训者一步步执行任务，必要时给予纠正性反馈。一旦受训者连续两次执行任务而无需提出反馈时，培训结束。 该方法对于教导受训者如何执行相对简单并可以一步步完成的任务非常有效。,21,脱产培训,概念：脱产培训指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训，也称职业外培训。 以时间分类：全脱产和半脱产。 1、演讲法 2、案例研究法 3、情景模拟法 （1）管理游戏法

9、：企业竞争模拟软件 （2）角色扮演法 （3）一揽子公文处理法 4、行为示范法,22,其他培训方法,电脑化培训 视频培训 互动式视频培训 室外培训项目 游戏,23,E-training独具的优势,高效便利 成本的降低 极高的灵活性 省却寻找培训教师，安排上课计划的麻烦，满足对不同熟练程度的员工多样化的教育需要 手段的创新 学习模式灵活选择，信息资源多样丰富,24,IBM将e-learning与传统授课结合,分布于全世界50个国家的30，000名经理人 参加basic blue训练课程的有4，000名学员 采用新方法培训后，培训成本由原来25，000，000美元，降为10，000，000美元,25

10、,拓展训练（OUTWARD-BOUND）,团队建设 领导才能 新员工拓展 客户关系 挑战极限,26,2、制定培训计划 确立培训目的：阐明培训计划完成后，受训人员应有的收效。 设计培训计划的大纲及期限：为受训人员提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数，日数及时数。 设计学习形式：为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同的学习形式。 制订控制措施 决定评估方法,27,3、培训项目的实施,遵循合适的学习原则 选择合适的培训方法 选择合适的迁移原则,28,运用合适的原理,考虑成人特点 激发学习动机 注意学习高原 充分与人沟通 运用

11、三人学习法,29,成人学习特点,To hear is to forget 我听我忘 To see is to remember 我见我记 To do is to know 我做我悟,30,培训评估目的： 检查培训效果是否达到预期的目标，并通过评估结果对培训策略、培训目标和培训计划进行适当的调整。 培训评估方式： 一级评估观察学员反应 二级评估检查学员的学习效果 三级评估衡量培训前后的工作表现，即员工行为的变化 四级评估衡量公司经营业绩的变化，即培训后果,培训评估,31,什么是职业生涯规划？ 职业生涯：就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。 职

12、业生涯规划：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。,32,组织生涯发展是组织职业生涯管理与个人职业生涯计划活动相结合所产生的结果。 通过组织内生涯发展系统可以达到组织人力资源要求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。,组织生涯发展,组织生涯发展,个人,组织,职业生涯计划,职业生涯管理,职业选择单位选择工作分配选择生涯自我发展,招聘挑选 HR分配评估（能力和潜力）培训与发展,33,人的职业生涯发展,职业生涯发展的四个阶段： 初期职业生涯阶段（ 30岁）：寻找适合自己的组织（开拓期） 中期职业生涯阶段（25 45岁）：在组织中确立自己的职位，发

13、展方向，并沿着它发展。（立业期） 后期职业生涯阶段（40 65岁）：对中期进行检讨，并选择是维持自己成就、还是继续成长、还是衰退？（守业期） 引退阶段（65 岁）：继续在组织中贡献，维护自尊自我价值，或者为退职后生活设计准备，不要因为退职而颓废。（衰退期）,34,组织职业生涯开发的方法,组织职业生涯开发是指组织为了提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动。 （一）一般开发方法 1、在职开发 （1）在职培训法。 （2）见习培训法。 （3）工作轮换法。,35,2、脱产培训法,（1）演讲授课法。 （2）计划性指导。 （3）游戏。 （4）电影录像等视听材料法。 （5）培训部培训法。,