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1、,为什么？,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,分 享 主 题,3目标管理设计方法,1,2020/8/4,分 享 主 题,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,为什么？,3目标管理设计方法,2,2020/8/4,了解企业持续增速发展的秘密,1、了解企业持续增速发展的途径 2、企业持续增速发展的途径使用的方法 目标管理 激励机制 目标管理设计方法 激励机制建立模式 3、用老板的思维做员工的事 4、常用考核量化技术应用介绍,序言,是什么？,目标管理,激励机制,为什么？,目标管理设计方法,激励机制模
2、式设计,考核量化技术应用介绍,3,2020/8/4,分 享 主 题,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,为什么？,3目标管理设计方法,4,2020/8/4,企业管理与经营管理脱节，战略没有落地工具，企业管理没有方向和效果； 企业经营目标制定没有没有选用合适的经营目标拟定方法、实施工具； 企业只有与员工“共赢”的企业文化理念， 既没有可实施的激励措施，更没 有建立一套持续的激励机制体系。,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,为什么？,考核量化技术应用介绍,为什么你的企业得不得持续快速发展,说好
3、在干,干了再说,工资谈判,5,2020/8/4,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,2.1、共识法则： 企业所有工作都可以归纳成一件事，那就是达成经营目标。 2.11 理由之一：企业的经营目标决定了企业的价值链活动。,6,2020/8/4,价值链安排,组织 结构,岗位 定位,胜任 能力,经营目标,企业经营逻辑,顾客价值,价值链活动决定组织结构形态；,经营目标决定价值链活动；,组织结构决定岗位定位；,岗位定位决定胜任能力；,胜任能力决定经营目标。,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,
4、考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,理由之二：企业经营逻辑图放映了企业经营的目的是达成经营目标,7,2020/8/4,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,理由之三：企业经营的四元素选择与思维判断，提供企业经营目 标实现的基本前提。,企业经营 四要素,合理成本,顾客价值,人性关怀的盈利,有效的规模,8,2020/8/4,2.2、任务法则： 不是方法决定目标，而是目标决定方法。 企业的目标是基于对现有内部资源（人、财、物）的盘点， 对外部信息的梳理、对产品目标市场的调研而综合分析基础上的 数量化指
5、标。如病人到医院求医 目标：-医治头痛 结果：-头不痛了康复了没有康复在找医治办法。 方法：找合适自己的医院与内外科 步骤：挂号-医生咨询-检查-开处方-治疗,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,病人头痛,到医院挂号,医生询问,检查确诊,医治,康复,9,2020/8/4,2.2、共识法则： 不是方法决定目标，而是目标决定方法。 企业的目标是基于对现有内部资源（人、财、物）的盘点， 对外部信息的梳理、对产品目标市场的调研而综合分析基础上的 数量化指标。如病人到医院求医 目标：-医治头痛 结果：-头不痛了康复了没有
6、康复在找医治办法。 方法：找合适自己的医院与内外科 步骤：挂号-医生咨询-检查-开处方-治疗,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,病人头痛,到医院挂号,医生询问,检查确诊,医治,康复,10,2020/8/4,2.3、效应法则： 考核什么，员工就重视什么，公司就得到什么；用什么方式考核 ，员工就用同样的方式重视。 企业经营管理活动是个连续、持续改善的过程，企业首先是生存下来，其次是 持续发展，对待员工的考核也一样，首先保持公司刚性指标的完成，然后才是 员工职业发展的职业发展规划实施，这就要求考核指标既要放映实现企
7、业近期 目标的刚性指标，还是涉及与企业同步发展相适应的柔性指标如团队远期建设 指标、个人成长指标。 如区域销售经理考核： 刚性指标：销售收入指标、费用控制指标、工资计提指标 柔性指标：市场占有率提升、团队人员在岗匹配度、团队年度稳定率、,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,11,2020/8/4,2.4、量化法则： 凡是可以量化的，都是可以改进的，凡是没有量化的，都是没 有管理到位的。 企业经营管理活动是有方向性的目标，任务目标都可以通过可以 量化的指标来衡量。参见下图示： 数量：用数字描述：如销售电动车收入：
8、20万辆。 占比：用实际完成占计划完成的百分比描述。如当月 目标 指标 计划的90% 频次：用完成某项工作的快慢节奏、程度来表示。如 企业流动资金周转次数3次。 时限：用完成某项工作需要的时间节点来衡量。如次 月10号前发放工资,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,12,2020/8/4,在实际工作当中，一个指标往常可以从几个维度来描述，在通常 选择比较合适的来衡量。如对生产任务（产量）的衡量可以描述 为： 数量角度：全年完成产量2400万平方米 占比角度：季度产量实现达成率95%以上 时限角度：每周至周日完成
9、600万平方米 频次角度：每月周生产任务完成100%以上至少3次 但实际当中如果是年度指标用数量描述为好，季度用占比为好， 周进度用时限为好。 如果没有或者找不到合适的量化衡量描述，显而易见是管理没 有做好。,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,13,2020/8/4,2.5、执行法则： 不是目标太大，而是方法太少；不是执行不了，而是放弃太早。 在实施企业管理过程当中，如果说确定实现目标的物力、财力、 市场调研解决了，接下来就是实现目标的方法与措施了，如果人 云亦云，肯定是不行的，需要生产经营过程创新，想别人没
10、有试 的办法，还要坚持中微调整才能完成目标。 2.6、速度法则： 决定企业成长速度的动力来源不是企业家而是对手和员工。 企业创业之初，需要企业老板来做驱动； 企业发展形成规模，需要法制约束，根据对手制定战略激励员 工驱动市场。 2.7、复制法则：,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,14,2020/8/4,企业需要总结经验，树立标杆，做成样板才能形成木桶效应。,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,写的清楚，才能说得明白,说的明白
11、，才能做出样板,做出样板，才能形成标准,形成标准，才能教会别人,教会别人，才能成功复制,15,2020/8/4,分 享 主 题,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,为什么？,3目标管理设计方法,16,2020/8/4,目标管理：从农村盖房看目标管理效应，一个面积为200平方的米 的二层小楼，要做家用线路安装，按请人安装，技术工需要1人， 工价200元，小工1人，工价100元；需要6个工作日，工费小计 1800元，后来经过询价按每平方8元，需要费用200*8=1600元，包 给2人后，5天做完了保质项目。 对于房东：节省费用：1800-1600
12、=200元 对于承包制者日工资增加1600/5-300=20元，节约时间1天，可以承 揽下一家项目。 同样的一天8小时工作，为何带来的效应不同呢？ 目标=目的+标准 目的：房东省费用，承包制多赚钱； 标准：承包者与房东都可以接受的行业平均标准（定额8元/平方米）,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,17,2020/8/4,管理的实质=管理+理事 管理=管理人的态度+管理人技能 理事=梳理事情+梳理流程+梳理做法 两种主要的目标管理法 1、提高业绩型目标管理：提高业绩型目标管理是利用企业的组织 体系，采用自上而下
13、的方式，通过逐级分层制定目标，形成上下 贯通、左右呼应的目标链锁，保证企业经营任务分解到人，责任 到人，从而群策群力实现业绩提高的一种目标管理方式。 正确理解提高业绩型目标管理 正确理解提高业绩型目标管理，要抓住三点： (1)以提高业绩为工作重点，强调的是工作结果，而不是工作过 程；,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,18,2020/8/4,(2)自上而下逐级制定目标； (3)建立目标之间的链锁，各级目标环环相扣，形成体系。 2、开发能力型目标管理的定义 它是以提高个人能力为中心任务，由员工自主、自发设置个人
14、 目标并通过实施目标来激发员工潜力，从而改进工作质量的一种 管理方式。 3、好目标的特征 特征一：与高层一致 特征二：符合SMART原则。SMART是五个英文单词的首写字母构 成： S明确具体的(Specific) 目标必须是明确的、具体的。所 谓具体就是与任职人的工作职责或部门的职能相对应；所谓准确 就是目标的工作量、达成日期、责任人、资源等都是一定的，可 以明确的。,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,19,2020/8/4,是什么？,目标管理,激励机制,目标管理设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用
15、介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,M可衡量的(Measurable) 如果目标无法衡量，就无法为下属指明方向，也无法确定是否达到了目的。如果没有一个衡量标准，具体的执行者就会少做工作，尽量减少自己的工作量和为此付出的努力，因为他们认为没有具体的指标要求约束他们工作必须做到什么程度，所以只要似是而非地做些工作就可以了。这种问题可能出现在工作量化起来比较困难的行政部门，或者是技术部门中，上司不十分了解具体的业务，无法进行有效的工作控制，在最终的工作评估中，又会因此产生争执。,A可接受的(Acceptable) 目标必须是可接受的，即可以被目标执行人所接受。这里所说的接受是指执行人发自内心地愿意接受这一目标，认同这一目标。如果制定的目标是上司一厢情愿，执行人内心不认同，认为“反正你官大，压下来了，接受也得接受，不接受也得接受，那就接受吧，不过完成完不成可没把握，反正我认为目标太高，到时候完不成我也没办法，工资你愿意扣就扣吧。”,20,2020/8/4,激励机制,是什么？,目标管理,目标管理 设计方法,激励机制模式设计,考核量化技术应用介绍,考核量化技术应用介绍,为什么？,R现实可行的(Reali
