{管理运营知识}Ch9企业人力资源管理

《{管理运营知识}Ch9企业人力资源管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{管理运营知识}Ch9企业人力资源管理（40页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、Ch9 企业人力资源管理,主讲教师：朱春红,1,本章内容,9.1 人力资源管理概述 9.2 工作分析 9.3 人力资源规划 9.4 人力资源招聘与培训 9.5 绩效考核 9.6 薪酬管理,2020/8/4,2,9.1 人力资源管理概述,3,1.人力资源概念 人力资源是指在一定区域范围内具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。 对企业而言，人力资源是指在生产过程中投入的具有劳动能力的人的总量。人力资源作为一种经济资源，包括体能和智能两个基本方面。体能即人的身体素质，智能包括智力、知识技能等。 2.人力资源的特征 能动性 时效性 可再生性 两重性(生产者、消费者双重身份) 社会性,9.1.1 人

2、力资源的概念和特征,2020/8/4,4,人力资源管理的概念 人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。 人力资源管理的内容 进行人力资源规划 工作分析与设计 人力资源的招聘 人力资源的培训和开发 人力资源的绩效考核和薪酬管理,9.1.2 人力资源管理的概念、内容,2020/8/4,5,9.2 工作分析,6,工作分析，也叫职务分析、岗位分析，它是指对工作作出明确规定，确定工作的任务、责任、职权，并确定该工作承担者应具备的资格、条件的过程。 换言之，工作分析就是全面收集某一工作的相关信息，对该工作岗位从七个方面（简称6W1H）进行调查研究

3、，即工作人员（Who）、工作内容（What）、工作时间（When）、工作岗位（Where）、工作服务对象（for Who）、如何工作（How）、为什么要进行这项工作（Why）进行书面描述，据此制定工作说明书，对该工作做出明确的规定。,9.2.1 工作分析的含义,2020/8/4,7,工作分析中相关术语,2020/8/4,8,工作分析是人力资源管理活动中的一项重要基础工作，同人力资源管理的其他各项工作有着密不可分的联系。主要表现在以下几个方面： 工作分析为人力资源规划提供了必要信息 工作分析为人员的招聘录用提供了标准 工作分析有利于科学评价工作绩效 工作分析有利于制定公平合理的薪酬制度 工作分析

4、有利于调动员工的工作积极性,9.2.2 工作分析的作用,2020/8/4,9,工作分析：人力资源管理的最基本工具,2020/8/4,10,确定工作分析的目标。 收集背景资料。 选择具有代表性的工作进行分析。 确定资料收集和分析方法，并收集工作。 分析信息。 编写工作说明书。,9.2.3 工作分析的步骤,2020/8/4,11,在实践中，经过人力资源专家与组织的多年努力，已经形成许多较为成熟的实用性较强的方法，主要有以下几种常用的工作分析方法。 访谈法 观察法 工作日志法 问卷调查法 关键事件法,9.2.4 工作分析方法,2020/8/4,12,（1）职务概况 职务名称、所属部门、编号、直接上级

5、、直接下属等。 （2）岗位职责 任职人员应完成的任务，承担的责任。 （3）工作的必要条件 原材料、设备、场地、工具、手段等。 （4）资格条件 学历（专业）、知识、能力、经验、个性等。 （5）权利义务 编写要求：清晰、具体、简洁,工作（职务）分析说明书的内容,2020/8/4,13,9.3 人力资源规划,14,人力资源规划有时也叫人力资源计划，是指一个组织为了实现其自身发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的岗位上获得恰当人选的动态过程。 人力资源规划的目标是：确保企业各个岗位在适当的时间获得适当的人选，满足企业对人力资源的需求

6、；最大限度地开发利用企业内部现有人员的潜力，使企业及员工的需要得到充分满足。,9.3.1 人力资源规划的含义,2020/8/4,15,人力资源规划有利于企业发展战略的制定； 人力资源规划有助于满足企业对人力资源的需求； 人力资源规划可以降低企业人工成本； 人力资源规划有助于调动员工的积极性、创造性，满足员工需求。,9.3.2 人力资源规划的作用,2020/8/4,16, 按照规划的时间划分： 短期规划 中期规划 长期规划 2.按照规划的范围划分： 整体的人力资源规划 部门的人力资源规划 某项任务或工作的人力资源规划 3.按照规划的性质划分： 战略性人力资源规划 战术性人力资源规划,9.3.3

7、人力资源规划的分类,2020/8/4,17,人力资源总体规划。总体规划是关于组织在规划期内人力资源开发和利用的战略目标、政策的总体筹划安排。 人力资源业务规划。人力资源的业务规划是总体规划的分解和具体落实，大致包括以下几个方面： 人员补充更新规划 人力资源管理制度建设规划 人员变动规划 培训开发规划,9.3.4 人力资源规划的内容,2020/8/4,18,分析人力资源规划的前提条件 分析组织人力资源现有状况 人力资源供求状况预测 制定人力资源规划 执行人力资源规划 设置人力资源规划的评估和反馈系统,9.3.5 人力资源规划的步骤,2020/8/4,19,9.4 人力资源招聘与培训,20,人力资

8、源的招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引、选拔、录用企业所需人员的过程。,9.4.1 人力资源的招聘,2020/8/4,21,1.招聘程序,人员的招聘一般经过以下程序： 制定招聘计划 发布招聘信息 人员选拔 人事决策,2020/8/4,22,人员招聘的途径包括两个方面： 内部招聘：内部调用、内部提升 外部招聘：人才市场、应届毕业生、人员推荐,2.招聘途径,2020/8/4,23,选聘方法,面试 笔试 行为模拟法（情景模拟法） 背景履历分析法,2020/8/4,24,9.4.2 人力资源培训,企业中的人员培训，是指企业组织为了实现企业自身和员工个人的发展目标，

9、有计划地对全体或部分工作人员进行培养和训练的管理活动。,2020/8/4,25,培训的基本方法,辅导 视频培训 录像 学术会议与讨论 角色扮演 行为规范 案例讨论 实验小组 高级游戏 实习,岗位轮换 讲座 研讨会 专项讲授 计算机辅助教学 多媒体辅助教学 岗位指导训练 师傅带徒弟 新工人培训学校,2020/8/4,26,9.5 绩效考核,27,绩效一般包括两方面的含义：一方面是指员工的工作结果，另一方面是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。 所谓绩效考核，就是根据人力资源管理的需要，考核员工的工作结果及影响其工作结果的行为、表现和素质特征的活动。 绩效考核的效果很大程度上取决于考核系统的设

10、计、考核方法的选择和实施过程的安排。,9.5.1 绩效考核的概念,2020/8/4,28,绩效考核作为人力资源管理的一个职能，为各项人事决策提供客观依据，其主要作用如下： 为员工薪酬管理提供依据 为员工职务调整提供依据 为员工培训提供依据 为员工奖惩提供依据 能帮助和促进员工自我成长 能改进管理者与员工之间的关系,9.5.2 绩效考核的作用,2020/8/4,29,绩效考核的具体内容取决于绩效考核活动的目的。在企业中绩效考核的典型做法是围绕员工的德、能、勤、绩四个方面内容来进行考核。 德：主要是指员工的道德品质、思想觉悟、政治倾向和价值取向等。 能：主要指员工从事工作的实际能力，包括技能、学识

11、、智能和体能等。 勤：主要是指员工的工作态度和表现，包括出勤率、纪律性、干劲和主动性等。 绩：主要是指员工的工作效率及效果，包括员工完成工作的数量、质量、速度及效益等。,9.5.3 绩效考核的内容,2020/8/4,30,图9-2 绩效考核的一般程序,9.5.4 绩效考核的一般程序,2020/8/4,31,9.5.5 绩效考核的形式与方法,人员考评形式,2020/8/4,32,人员考评方法,评分表法 印象评价法 描述鉴定法 排序法 目标管理法（MBO） 专业人员和管理人员 360度评价法 目前最流行的一种方法 首先制定一份评价员工绩效的问卷调查表，然后要求由内部的：上级、下级、同级、同事以及外

12、部的同行、客户、供应商进行全方位（360度）的评价，被评价者本人对自己也作出自我评价，从而最终对被评价者作出评价。 工作标准法 生产工人,2020/8/4,33,注意,绩效评估后，要进行反馈，采取相应措施。,2020/8/4,34,9.6 薪酬管理,35,从广义来理解，薪酬是对员工为企业付出的劳动的回报。员工在组织中工作所得到的回报包括组织支付给员工的工资和所有其他形式的奖励，其内容非常复杂，其中既包括以货币收入形式来表现的外在报酬，也包括以非货币收入形式表现的内在报酬。在这种内在报酬中，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升，对突出工作成绩的承认，培训机会、弹性工作时间和优越

13、的办公条件等。 狭义上的薪酬，即通常意义上的薪酬指的是外在报酬,指的是由于就业关系的存在，员工从企业得到的各种形式的财务收益、服务和福利。它可以分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即指福利。,9.6.1 薪酬的含义及其内容,2020/8/4,36,9.6.2 影响企业薪酬管理的因素,企业的外部因素 国家的法律政策 劳动力市场上的供求状况 当地的生活水平 行业薪酬水平,企业的内部因素 企业经济效益 劳动差别 员工特征 组织规模 企业的发展阶段,2020/8/4,37,薪酬制度是由企业根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划

14、分等级，按等级确定薪酬的一种制度。 常见的薪酬制度有： 技术等级薪酬制 职务等级薪酬制 岗位等级薪酬制 结构薪酬制 岗位技能薪酬制 年薪制等,9.6.3 常见的薪酬制度,2020/8/4,38,薪酬的支付方式决定了企业能不能通过薪酬激励员工，以充分发挥他们的最大能力。通过激励性薪酬计划的实施，企业希望向员工传达什么对企业来说是很重要的，即什么是对企业有利的态度、行为和结果，以强化员工在特定绩效目标上的努力，增强员工的责任感和主体意识，将员工成果与企业利益有机地联系起来。,9.6.4 激励性薪酬计划,2020/8/4,39,薪酬水平取决因素,企业确定的薪酬水平不应该完全服从于市场价格，而应该取决于对以下三种因素的综合评价： 企业能够吸引并保留适当人员所必须支付的薪酬水平； 企业有能力支付的薪酬水平； 实现企业的战略目标所要求的薪酬水平。,2020/8/4,40,