《{企业变革规划}绩效管理与变革06》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{企业变革规划}绩效管理与变革06（26页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、中国的绩效管理变革实践,从绩效考核到绩效管理 组织变革与绩效管理变革,范 式的改变,乔尔巴克（ Joel Barker ）与范式( paradigms) 范式的功能 确定边界 告诉我们如何在边界内解决问题，取得成功 范式效应 范式帮助我们对经验进行过滤 通过范式看待世界 归零原则 范式改变时，每个人都回到零点，从头开始，学习新范式,绩效考核中面临的关键问题,绩效考核的出发点是什么？ 为什么大家都不太喜欢绩效考核，但是，上级部门都比较愿意使用绩效考核？ 在绩效考核中，考核者和被考核者的关系如何？,绩效管理的涵义,绩效管理是指组织和员工之间就员工的任务、职责、工作标准进行沟通和协商的机制，也是组织
2、通过绩效计划的实施和管理，提供及时有效的行为、态度控制和调整以及反馈的过程。 其涉及到对员工工作结果、工作行为和态度以及投入的相关要素的标准确定、评价和反馈的过程。 是员工和组织之间双向表达意愿、表达承诺的过程；也是彼此衡量是否履约的过程 绩效管理是制度走向具体标准和操作程序的过程。,以职务工作标准员工选择为基础的绩效管理,职务价值大小,员工生涯目标,员工主导需要,员工职业素养 （能力忠诚）,双方承诺的 薪等贡献,协商,组织结构与人力资源计划,职务设置,工作标准,组织目标与战略,员工自我设定的 绩效标准,绩效计划：绩效目标绩效标准,职 务 聘 任,职务的任职需要,任 职 者,组织预期,实 施,
3、评 估,反 馈,干部的政绩,三 要注重看干部的政绩。干部的政绩是使用干部的基本依据。识别和评价干部的政绩，要做到全面、客观、真实、科学，防止片面性和简单化。 既要看当前工作的成绩，又要看在基础性、长效性工作中的成果； 既要看工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境和条件； 既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、重要工作、重大事件中的决策能力和工作成效； 既要看抓物质文明的成效，又要看抓精神文明的成效。,案例,某监狱管理局目前正在进行监狱内部的人事制度改革。这次改革的重点是进一步提高执法行为的规范化程度，提高执法队伍素质。一是普遍提高监狱劳教人民警察的政治思想素质，二是严格处理各种涉及到执
4、法不公和司法腐败的行为。这也是各级司法机关部署的工作任务，同时，也的确是该监狱管理局所辖的监狱和劳教单位发展所需要的。 根据上级的精神，要按照建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的政法队伍的要求，大力加强监狱、劳教人民警察队伍的革命化、职业化、正规化建设，进一步提高监狱、劳教警察队伍的政治思想素质和业务能力水平，努力为监狱、劳教事业的改革发展提供有力的组织保障。,因此，该监狱管理局出台了一套警察的能力考核和行为考核的标准，并根据各自工作的不同特点，对各类警察的日常行为加以严格规范。 开始，基层监狱也没有特别重视这套行为和能力规范，因为这些东西以前也发过，但是，在后来的工作中，并没有检
5、查落实，也没有哪个基层单位当真根据这些规范来要求警察。因为，对于基层监狱来说，最为重要的是，这些警察是否能够有效地带领劳教人员取得所在生产车间的经济效益，有了这些经济效益，干警的经济收入能够得到稳定地增长，而监狱也可以有比较充分的财力来建设全方位技术监控体系，甚至在一定程度上也可以改善罪犯或劳教人员的工作条件和生活条件，在某些程度上也比较容易做好改造和转化工作。,但是，后来发生的一件事情让大家感觉到情况发生变化了。一天，监狱局的监察部门收到一份检举信，检举某监狱在对罪犯考核的时候，将罪犯完成经济指标的情况作为基本考核内容，甚至有些罪犯由于入狱前有比较广泛的社会关系和经济实力，可以非常优秀地完成
6、任务，或是可以为监狱谋得价格低廉的原材料等特殊的经济贡献，而能够提前释放，或者是可以获得立功嘉奖。,在该检举信中，还指出部分警察随意打骂那些完成任务不好但是改造表现很好的罪犯，还有些警察平时与那些有财力的罪犯吃吃喝喝称兄道弟。检举信认为这些是司法不公，也伤害了部分工作能力较低，但是认罪改造态度积极的罪犯。该检举信说，这些情况由来已久，一直在破坏司法公正，检举信最好强调监狱不是企业，监狱不应该根据罪犯的完成经济指标的情况来确定罪犯的改造表现，更不应该将罪犯变为监狱提高经济收入的手段，这不是社会主义国家的监狱应该做的事情。 接到检举信，监察部门认为这封信所反映的问题不是个别监狱的问题，而是具有相当
7、的普遍性。虽然，国家已经明确要求监狱与监狱企业分离，要求规范执法行为，但是，过去的习惯在相当长时间内依然有影响，可以借此机会，对范执法行为做一个系统的规范工作，对个别错误严重的监狱或是监狱干部进行严肃处理，以起到促进规范执法的作用。,于是监察部门与分管干部人事工作的党政领导都进行了沟通，领导也基本同意可以借此机会进一步强化规范工作，于是，政治部领导了执法行为的规范工作，并要求各个基层监狱积极对照能力要求，认真学习相关法律，以达到严格要求，严格管理，严格监督、依法治监的目标，要求在罪犯的减刑、假释、保外就医、特许探亲、离监探亲、罪犯考核、警戒具使用等方面都要求按照严密的执法规范要求来进行。 同时
8、，政治部领导，监察部门具体负责对检举信所反映内容进行了调查和核实，发现其实检举信反映的情况在该监狱还相当严重和普遍，这种情况的确由来已久，干警们已经非常习惯按照经济指标的完成情况将罪犯分为三六九等，而干警们也被监狱领导根据他们的监狱警察完成经济指标、实现利润的情况来决定干部任用、晋升、奖金分配。,经过调查，监狱管理局的领导还注意到该监狱的这种情况是由于该监狱的原先基础条件比较薄弱，曾经发生过罪犯越狱的情况，相关领导也因此而被一票否决，后来从一个基础较好的监狱调来了监狱长，该监狱长一上任就特别强调监狱企业的经济发展，并取得了比较理想的成绩，一方面该监狱长积极争取局里的支持，另一方面，他从自有积累
9、中提取了较大一笔资金来建设技术监控体系，强化了警用设备。从此之后，越狱情况直线下降，上级领导对该监狱也越来越满意。该监狱长工作积极性也日益高涨，不断提高经济指标，并将经济指标完成情况与干警的收入紧密挂钩，逐渐地警察们认为罪犯改造和监管工作可以少做，甚至不做了，监狱坚若故汤，没有越狱的可能了，而罪犯文化学习，法律学习，感化工作，这些工作又琐碎，又看不出成绩，很虚，上级领导也不重视，而经济任务可是与监狱收入和自己的个人收入切切相关，马虎不得，慢慢地警察们开始彼此在经济指标的完成上较劲，甚至还有些警察在偷偷学习经营知识，并在改造罪犯中积极物色合适的能够帮助自己完成经济指标的特殊人才。,慢慢地，该监狱
10、企业形成了一个不成文的规则。只要有经济实力和势力的罪犯到，警察们暗地里与这些罪犯联系，积极争取到自己的地盘，或者暗地里表示只要这些人能够有所立功表现就能得到照顾。时间长了，大家都已经习惯了将罪犯分为三六九等了。而监狱长也对这些情况睁一只眼闭一只眼，因为监狱长也觉得经济是基础，一切都是建立在经济基础基础上的。 了解到这些情况，政治部觉得如果真的要规范执法行为，就应该对这类的监狱长进行批评，严重的应该进行党内批评。于是，就建议监狱管理局的局党委严肃处理该监狱长。 但是，就在局党委的会议上提出这一建议的几天内，政治部的电话就快要被打爆了。有些是与政治部关系不错的一些监狱长来打探消息，还有些则是来表态
11、说自己的监狱已经没有这些问题了，还有则在为那个监狱长求情。,实际上，比政治部的电话更加火爆的则是局党委成员的电话，一是不少监狱长在领导面前述苦，说强调经济发展也是前些年的形势逼的，同时，这些监狱长还强调要不是大家都比较积极地谋求经济发展，现在整个监狱管理局的硬件会有这么好。此外，当然也是不可缺少的，就是这些基层的监狱长在领导面前告政治部的状，说他们根本不了解基层甘苦，也不了解业务，就知道死背教条，官僚主义。二是，局党委的成员互相之间也在通气，也在互相地看看到底应该如何处理。慢慢地，局党委成员分为了两种不同意见，一些人认为该监狱的监狱长工作积极主动，也很有经济头脑，有经营能力，工作也比较有魄力，
12、不应该处理。还有一些人认为，现在就应该好好规范执法行为，强化监狱的转型，现在大家的议论纷纷恰好说明了需要洗脑，需要好好端正思想。否则，今后，要做规范的工作和绩效管理的工作会更加困难。,案例问题,您觉得如果要纠正过去的错误定位下的错误做法，绩效管理的变革，特别是绩效评价标准的变革，能够起到实际的纠正作用吗？ 如果需要绩效管理变革扮演这样的角色，除了做绩效管理变革，组织还需要做些什么改变？,绩效管理面临的挑战,高层管理者对于绩效管理的重视程度 工作范围的扩大 工作任务和工作职责的快速变化 目标的多元性和目标的易变性 长远目标和短期目标之间的可能冲突 公共组织自身定位的不清晰和目标多元,讨论：组织的
13、战略定位与绩效管理之间的关系,战略目标不清晰的情况下，是否可以开展绩效管理工作？绩效管理能够带来什么？ 战略目标清晰的情况，如何开展绩效管理工作，绩效管理能够带来什么？,绩效反馈与绩效改善,绩效反馈的具体方法 绩效反馈面谈 书面反馈 绩效反馈的基本原则,绩效反馈面谈,目的 被评估者了解自身绩效信息 管理者表达期望 交流基础上的绩效标准的共识过程 内容 绩效信息期望改进建议希望得到的支持的表达 有关问题，不一致内容部分的讨论和分析,绩效反馈面谈的基本原则,建立和维护彼此信任 清楚表达面谈目的 鼓励下属表达 认真倾听 避免对立和冲突 集中于绩效，而不是性格特征 集中于未来，而非过去 优点和缺点并重
14、 该结束时就结束 以积极的方式结束,绩效反馈基本原则,促进组织和员工的信任发展 就绩效标准和工作目标达成进一步的共识 通过反馈达成积极的信息沟通渠道 对员工的个人发展有所帮助 对绩效管理提供有效反馈机制,可持续改进与流程优化,质量改进,质量承诺,流程优化,1980年代 1990年代 2000年代,公共部门的失败管理的因素,接受公共管理者自身的负面形象 利用公共部门所受条件的限制作为无效率的借口 让小心谨慎发展成为组织惰性 模棱两可的态度 对人民的需求置之不理 新有效公共管理者，第216,公共部门的失败非管理的因素,实际不合理公共政策的目的与授权活动不匹配 资源缺乏计划项目没有足够的经验和人员
15、政治反对项目的实施缺乏政治支持，无法与有影响力的政治精英建立合作关系 腐败缺乏职业道德的公务员 新有效公共管理者，第216,成功项目的主要影响因素,外部因素 政治意志 政治精英的支持 社会经济精英的支持 大众传媒的正面印象 民众的支持,内部因素 有效的计划安排 组织能力 执行计划的人力资源和财务资源的配备情况 主张打破官僚机构限制的组织文化,组织学习,比你的竞争对手更快的学习，是竞争优势的源泉 组织学习的基本特征 由学习团队构成的共同体，有崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有坚韧的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续革新。在其中，人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去的成功模式，不为眼前近利所诱，同时，以令成员振奋的远大共同愿景，以及与整体动态搭配的政策与行动，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，从而由真正的学习中体悟工作的真义，追求心灵的成长与自我实现，并与周遭的世界产生一体感。 台湾杨硕英教授第五项修炼实践篇(天下文化出版社),
