联系实际,请设计一份实用的绩效考核方案

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1、第 1 页，共12 页 人力资源管理期末考核材料 2014-2015 学年度第一学期 姓名： 学号： 2011040430 班级： 2011 级工程管理 1 班 联系电话： 第 2 页，共12 页 二、联系实际，请设计一份实用的绩效考核方案 二线职能部门绩效考核方案 第一条、 总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 第二条 、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段 工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中

2、层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调 整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理 效率。 第三条 、绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制 度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈 给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时 修正或作出合理解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论

3、事而不 可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之 前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 果来代替整个考评期的业绩 第 3 页，共12 页 第四条、 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术 类人员设计 ( 分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核) 。另有下列情况人员不 在考核范围内： 1、 试用期内 , 尚未转正员工 2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约人员 第五条 、绩效考评时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效

4、考评 季度考评一年开展三次，第一季度考评时间是3 月 31 日4 月 15日， 第二季度考评时间是6 月 30 日7 月 15 日 第三季度考评时间是9 月 30 日10 月 15 日 第四季度考评时间是12月 30 日第二年 1 月 15 日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12 月 30 日第二年 2 月 10 日 第六条 绩效工资发放细则 1、公司各职位等级的岗位基本工资和绩效工资的薪酬比例表如下： 职位等 级 薪酬系列 最低薪 酬等级 最高薪 酬等级 岗位基 本工资 岗位绩 效工资 高级管 理层 综合管理系列D15 D19 80% 20% 市场营销系列D15 D19 50% 50%

5、 职能管理系列、产 品客服系列、技术 研发系列 D15 D19 80% 20% 经营管 理层 综合管理系列M11 M14 80% 20% 市场营销系列M11 M14 60% 40% 职能管理系列、产 品客服系列、技术 研发系列 M11 M14 80% 20% 执行层 / 高级专 业人员 综合管理系列S8 S10 90% 10% 市场营销系列S8 S10 60% 40% 职能管理系列、产 品客服系列、技术 研发系列 S8 S10 90% 10% 专业人 员层 综合管理系列A5 A7 90% 10% 市场营销系列A5 A7 60% 40% 第 4 页，共12 页 职能管理系列、产 品客服系列、技术

6、 研发系列 A5 A7 90% 10% 初级专 业人员 层 综合管理系列B3 B4 90% 10% 市场营销系列B3 B4 70% 30% 职能管理系列、产 品客服系列、技术 研发系列 B3 B4 90% 10% 办事员 层 综合管理系列C1 C2 90% 10% 市场营销系列C1 C2 70% 30% 职能管理系列、产 品客服系列、技术 研发系列 C1 C2 90% 10% 各考核人员归属表见附表三。 1、前端员工（ BD 、渠道、运营经理、中音商务、集团商务等，详见人员归属表 附表）考核方式及指标： 岗位类 别 考核项 目 数据提 供 考核人权重标准 BD 信用积 分 运管中 心 运管中

7、心 70% 短信最低信用积分60 分（含）以下 （全国联动原因除外） 或该区域全网各 产品线导致联动扣分者 , 公司有权解 除劳动合同； 60 分以上，以当省短信 各端口最低信用积分作为基数。 日常销 售运营 管理 运管中 心 运管中 心/ 大区 负责人 30% 各省完成公司交付事项及周报情况等 进行评分。 项目把 控 运管中 心 运营中 心 负责项目出现亏损，绩效工资为零。 渠道 （含游 戏、 音乐 渠道） 运营安 全 运管中 心 运管中 心 80% 因渠道自身原因引起扣分， 对公司声誉 及营收造成重大影响者， 公司有权解除 劳动合同。 日常销 售运营 管理 运管中 心 对应负 责人 20%

8、 根据销售人员日常管理进行评估。 运营经 理 运营支 撑 运管中 心 大区/ 部 门负责 人 100% 负责大区负责人和音乐运营中心负责 人综合评分，各占权重50。 项目把 控 运管中 心 运管中 心 负责项目出现亏损，绩效工资为零。 中音商 务 （含版 权） 商务安 全 运管中 心 运管中 心 70 全网中音各资质最低信用度80 分( 含) 以上，为满分； 60（含）至 80 分绩效 工资线性计算； 60 分以下，此项为零。 第 5 页，共12 页 日常销 售运营 管理 运管中 心 部门负 责人 30根据销售人员日常管理进行评估。 项目把 控 运管中 心 运管中 心 负责项目出现亏损，绩效工

9、资为零。 集团商 务 公司各 资质端 口运营 安全 运管中 心 运管中 心 50% 中音以外各资质最低信用度80 分( 含) 以上，为满分； 60（含）至 80 分绩效 工资线性计算； 60 分以下，此项为零。 *因以上岗位原因引发重大核减，涉及产品、渠道、各省BD和集团商务，根据情节严重 程度，另行处罚。 每季度在规定的时限内，运营管理中心、各大区、部门负责人对满足发放条件的员工进 行评估后，将成绩排序后参照附表一绩效系数对应表1 分布。 前端人员连续两个季度利润指标完成率小于60（含） ，公司有权解除劳动合同。 根据评定结果，从次季度开始，影响次季度绩效工资部分。 第七条 季度奖发放细则

10、季度奖励以业务收入所产生的运营毛利润为依据，按照其实际发生额计算和发放奖金。 奖金发放条件见下表： 公司利 润目标 达成率 前端奖金发放 中端 奖金 发放 后端 奖金 发放 大区或渠道各省（个体）或渠道小组 利润目标完 成率 100% 利润目标完 成率 100% 利润目标 完成率 90%-100% 利润目 标完成 率 60%-90% 利润目 标完成 率 60% 以下 90% （含） 以上 60% 90% 表现突出者 60% 以 下 奖金池分配比例： 序号名称分配比例 1 前端70 2 中后端30 前端人员满足绩效工资发放条件者，方可计提奖金，各 第 6 页，共12 页 第八条 年终奖发放细则

11、绩效委员会为表彰激励核心管理层、 特殊贡献人员及优秀员工， 公司年度任务完成 100， 申请全员年终奖及特殊奖励金。其中全员年终奖按照以下方式进行分配： 奖金分配比例： 序号名称分配比例 1 前端70 2 中后端30 个人年终奖可发放年终奖（个人全年奖金/ 公司全年奖金） （备注：部分管理干部的个人年终奖，以年终管理绩效奖金方式发放） 第九条 年薪制（试行） 为充分调动业务管理人员积极性，在部分业务岗位管理人员中继续实施年薪制。 实施人员包括：各大区负责人、渠道产品中心负责人、音乐运营中心负责人、中音商务 拓展负责人。 采用“六三一”发放制，即每月发放对应的平均60工资额。根据季度运营利润完成

12、情 况，发放对应的30绩效工资（此项需乘考核系数） ，符合季度提成奖励的同时根据整体提 成绩效，享受提成奖励。根据年度运营利润完成情况，发放对应的10绩效工资 . 符合年终 奖励的，同时享受年终奖励。 1、30绩效工资考核项目如下表： 序 号 考核内容 数据提 供部门 考核部 门 指标/ 权重备注 1 利润完成 指标 财务部 人事行 政部 60% 取消绩效工 资 150完成率 60 线性发放，超 过 150，按 照 150计 算。 2 风险管控 指标 运营管 理中心 运营管 理中心 大区负责人： 各省短信业务综合信用积 分 S80 分，或本大区中 所属省份原因扣全网包括 中音在内各产品线5 分

13、以 上； 对应绩效工 资取消 渠道：由渠道原因造成 全国联动，其他因素报绩 效委员会审批。 中音：由中音商务拓展 的原因扣中音 5 分以上 第 7 页，共12 页 音乐运营：由产品、上 传原因造成扣分 5 分以上 3 项目把控 运营管 理中心 运营管 理中心 项目出现亏损，绩效工资 延期发放，若项目结束后 六个月仍未扭亏为盈，则 取消本季度绩效工资部 分。 、风险管控指标计算方法 大区安全生产积分由区域内各省份信用积分汇总得到，以 Si 表示在某个省份滚石旗下的 信 用 积 分 ， 以 S 表 示 大区 安 全 生产 积 分 ， 则 大区 安 全 生产 积 分为 ： S=Si/n-Tj, i=

14、1,2,3 .n;j=1,2,320 其中： Tj 表示各省信用积分Si 对汇总积分 S的影响系数， Si 与 Tj 的对应关系如下： Si 分布 Si80 的端 口小于 2 个 Si80的 端 口 2-5 个 Si80 的端口 6-10 个 Si80 的端 口 11-20 个 Si80 的端 口 20 个以 上 70MIN Si 80 T1=2 T2=10 T3=15 T4=20 T5=30 60MIN Si 70 T6=10 T7=15 T8=20 T9=30 T10=40 0MIN Si 60 T11=20 T12=25 T13=30 T14=40 T15=60 表 Si 与 Tj 的对

15、应关系说明： MIN Si 表示我公司旗下端口在各省短信信用积分的最低分 数。 计算方法：先统计各省公司信用积分低于80 分的省份个数（行），再按照最低省信用积 分所在的区间（列），确定最后扣减的Tj 分数。 (2) 、季度利润完成指标 季度利润任务完成率 150% 以上，按150计算。符合公司季度奖金发放规定者， 同时享受奖励体现。 2、10年度绩效工资考核说明 年度利润任务完成率 90，年度绩效工资为零。任务完成率90线性计算。另公司 管理层参照公司年终管理情况，管理绩效上予以额外奖励体现。 实施年薪制的人员，在出现季度未能完成对应利润绩效目标，但全年利润绩效目标完成 的情况下，发放对应的

16、绩效工资，但对前期未能完成季度对应的绩效工资，不再进行发放。 2、签署利润与安全生产责任状。 第 8 页，共12 页 实施年薪制人员，需要就薪资与利润和安全生产相关部分，按照公司规定签署相关利润 与安全生产责任状。 第三章绩效管理 第十条 个人绩效管理过程 1、沟通绩效目标和工作期望 各级管理人员与其下属对公司绩效目标进行分解，结合岗位职责和工作计划，制定个人 绩效目标，建立工作期望。考核人应及时与被考核人沟通，根据实际情况，对个人绩效目标 进行调整补充。 2、绩效辅导 各级管理人员应在日常绩效管理工作中，通过会议、面谈、在职培训等多种沟通方式， 指导下属工作，引导其态度和行为，帮助其提高个人绩效。 3、绩效考核 人事行政部根据组织机构设置，确定个人绩效考核的考核人与被考核人对应关系；制定 个人绩效考核实施细则，牵头组织各级管理人员依照考核实施细则，定期开展个人绩效考核 工作。 4、绩效面谈与绩效改进 每期个人绩效考核结束后，考核人应与每一位被考核人进行正式绩效面谈，肯定成绩， 指出