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1、第九章 报酬系统,对多数员工而言，他们非常关心自己的报酬水平，因为这直接关系到他们的生活质量。,一旦报酬系统失灵，企业的动作也会立即失灵，一旦报酬系统出了故障，就会给企业带来不少麻烦。,一、什么是报酬? 术语 报酬企业中员工用时间、努力、与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。 工资企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要的组成部分。 分：固定工资（日期、数量）、计时工资（按小时）、计件工资（按任务）,第一节 报酬管理,奖金由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱。 佣金由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。 福利企业为员工提供的除直接金钱报酬之外的一
2、切物质待遇。 激励因素企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标努力工作的一切事物（物质、精神）。 报酬管理为达成组织目标，由人力资源部负责、由其他职能部门参与的、涉及报酬系统的一切管理工作。,报酬系统模型,报酬系统的重要性,吸引人才报酬系统的完备与积极一定能吸引更多的人才。 留住人才在该企业中工作时间越长，越有回报。 激励人才应该使每个员工都能自觉地为企业目标努力工作。 满足组织需要应该既满足员工的需要，又满足企业的需要。,报酬系统作用模型,报酬系统作用模型 二、报酬管理的原则与政策 报酬管理的原则,报酬管理 八原则,交换性,安全性,刺激性,平衡性,成本性,认可性,公平性,适度性,报酬管理八
3、原则,报酬管理的政策,报酬管理的政策,续表,三、影响报酬系统的因素 公平理论,1公平理论的公式 Ip个体对自己收入的感受； Op个体对自己投入的感受； Io个体对收入的感受； Oo个体对比较对象投入的感受。,影响报酬系统的外部因素 1法规政策最低工资的规定 所得税比例 安全卫生规定 职工的特殊保护 退休、养老、医疗保险 2当地的经济发展状况 3劳动力市场 4行业行情 5企业所有制 6当地生活指数,影响报酬系统的内部因素 1企业发展阶段（启动阶段、稳定阶段） 2企业文化（个人英雄主义、集体主义、冒险性、安全性） 3员工学历 4员工工龄 5员工能力（绩效） 6工种 7工会,关键性岗位 1在企业报酬
4、系统中具有代表性的岗位 2在企业中该岗位有众多员工 3在企业中相对流动性较强的岗位,第二节 工资与奖金 一、工资调查,工资调查的方法 1委托调查公司 2企业自己调查 3企业间相互交流信息,工资调查的步骤 1确定调查的具体目标 2确定调查的具体工作岗位 3选择调查的企业 4设计问卷 5实施调查 6分析数据,工资调查的内容 1报酬政策 2报酬结构 3工资标准,二、工资制定与实施 岗位等级法将岗位划分为不同等级，而不同等级工资不同。,岗位分类法把岗位分成若干类型，不同类再分为不同级别 岗位分类法与岗位等级法结合的工资结构,优点：简单易行 缺点：等级和分类确定缺乏一定科学依据，易形成内 部不公平,因素
5、比较法运用可比较的因素来打乱工作 岗位的界线，以这些因素来决 定岗位的价值 优点：能较好地解决外部公平与内部公平问题 缺点：较为复杂，因素的小时工资等级确定有一定难度 具体步骤： 选择可比较因素 联系工作分析 找出基准岗位 根据因素确定基准岗位工资 确定非基准岗位工资 因素比较表,因素比较表,点排列法将各因素以点数量化，然后根据 不同岗位所获点数确定其工资。 具体步骤： 确定关键因素 确定关键因素内的子因素 确定每个子因素的等级 具体规定每一等级的标准 规定每一子因素的权重 计算出每一岗位的点数 确定点距、级距、级范围和最低工资 画出工资结构图,例：经调研，某企业有关资料如下表，试用点排列法确
6、定该企业的工资结构。,两种岗位的点数,确定： 1.最低工资600元 2.点距相邻工资标准的岗位点数差，25 3.级距相邻工资标准差的%，20% 4.级范围本岗位中最低最高工资差%，25%,黑点法结合点排列法和因素比较法的优点，重点放在解决问题的能力、应知应会和责任性三种因素上，然后据此来决定点数。 解决问题的能力：对准目标，分析、评价、创新和推理等工作所需要的创造性思维总和。 自由度 心理活动的种类 应知应会：能完成工作任务所需的知识和技能的总和。 需要的实践知识、专业技术知识的总和 管理的幅度 需要的激励员工的技能,责任性：针对企业目标，工作的有效性。 行为自由度 金钱的多少 在金钱方面的工
7、作影响力,三奖金的种类与制定 佣金由于员工完成某项任务而获得一定比例的金钱。 比例要适当 不要轻易改变比例 兑付要及时 超时奖员工在规定时间之外工作，企业为鼓励员工这种行为而支付的奖金。 尽量鼓励员工在规定时间内完成任务 明确规定何时算超时，何时不算超时 明确规定哪一类岗位有超时奖，哪能一类岗位没有超时奖 允许在某一段时间内，由于特殊的任务而支付超时奖,绩效奖由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。 绩效标准要明确，要合理 达到某一绩效标准后的奖金要一致 以递增方法设定奖金，鼓励员工不断提高绩效 职务奖（职务工资）员工担任了某一特定职务后，由于该职务的特殊性，企业支付的奖金
8、。 奖金金额要适当 具体规定什么职务有职务奖 不管谁担任都应该获得相应的职务奖,建议奖由于员工提出了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。 只要出于达成组织目标的动机，均应该获奖 金额应该较低，而获奖的面要较宽 如果建议重复，原则只奖励第一建议者 如果建议被采纳，除建议奖外，还可给予其他奖金 特殊贡献奖员工为企业作出了特殊贡献，企业为鼓励这种行为而支付的奖金。 制定标准时要有可操作性 为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大 只有在他人或在平时无法完成情况下，才能获得,受奖人数较少，金额较大 受奖时要大力宣传，使受奖人和他人均受到鼓励 节约奖（降低成本奖）由于员工降低了成本，企业为了鼓励
9、员工的这种行为而支付的奖金。 要奖励真节约 明确规定指标来确定是否降低了成本 降低的成本可以通过累计而获奖 超利润奖员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利。 只奖励超额完成利润指标的有关人员 根据贡献大小发放奖金，忌平均主义,明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性 红股企业为激励员工长期有效地为企业工作，让员工持有本公司的股票而获得相应的利润。,第三节 福 利 一、福利的重要性极其影响因素 定义：福利是指企业为员工提供的除直接金钱报酬之外的一切物质待遇。,福利的重要性 吸引优秀员工 提高员工的士气 降低流动率 激励员工 凝聚员工 更好地利用金钱,影响福利的因素 高层管理者的经营理念 政府的政策法规 工资的控制 医疗费的急剧增加 竞争性 工会的压力,二、福利的类型（略） 三、福利的管理（略）,谢谢各位！,再见,
