{连锁经营管理}连锁企业工作绩效考评系统的应用

《{连锁经营管理}连锁企业工作绩效考评系统的应用》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{连锁经营管理}连锁企业工作绩效考评系统的应用（91页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、连锁企业员工绩效考评,第一节员工绩效考评概述,第二节工作绩效考评的类型,第三节工作绩效考评系统标准,第四节工作绩效考评中可能出现的问题和解决办法,第五节工作绩效考评的应用,一个综合案例引入：猎人、猎狗和兔子,最初的状况 一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：你不知道 ，我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！（以前的人力资源管理：缺乏竞争、没有动力、好坏一个样）,目标,这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗

2、,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃（竞争机制/绩效工资）. 这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢? （考核目标单一）,动力,猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一

3、次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇 .于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.（综合绩效薪酬） 但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?” （59岁问题）,长期的骨头,猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头. 猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人

4、规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.（固定工资制） 这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?“于是,有些猎狗 离开了猎人,自己捉兔子去了（外出创业）,骨头与肉兼而有之,猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗 都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。” （创业的艰难） 于是猎人进行了改革，使得每

5、条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%（绩效奖金），而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%（年功序列制）。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。,只有永远的利益，没有永远的朋友,日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。 终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗（自愿离职vrp）。,微骨公司（MicroBone Co. ）的诞生,被扫地出门的老猎狗们得

6、了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了微骨公司（ MicroBone Co. ）。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当（并购）,微骨公司的发展,微骨公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了（员工持股计划）。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两

7、根骨头更加受用（公平自我实现利益） 于是野狗们拖家带口地加入了微骨，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，骨易（BoneEase模仿网易）, 骨头（B）,中骨（ ChinaBone）公司等等。一时间，森林里热闹起来。,猎狗F4 的诞生,猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与微骨公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把微骨公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转。 老猎狗的一生、穷狗狗，富狗狗，如何成为出色的狗CEO、如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗、猎狗成功秘诀

8、、成功猎狗500条 老猎狗的故事被搬上屏幕，取名猎狗花园，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4. 收版权费，没有风险，利润更高。,第一节员工绩效考评概述,一、员工绩效考评的定义,二、影响绩效评估质量的因素,三、工作绩效考评的意义,四、考评的形式,五、绩效考评系统,六、绩效考评的内容,案例： 薛枫从大学毕业后进入了一家国内大型公司当营销员。在工作的头两三年，他的销售业绩的确不尽如人意。但是，随着对业务的熟悉，社会实际范围的扩大，他的销售额开始直线攀升，到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司的销售冠军。不过，公司的政策是不公布每个营销员的销售业绩，避免造成相互比较，影响人际关系，所以

9、薛枫不能够肯定。 去年，他干得特别出色，10月底就完成了全年的销售额，但销售部经理对此却无动于衷。尽管工作上很顺利，薪水也不低，但小薛总觉得自己的劳动没有得到应有的回报，公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。 他听说另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部定期将营销员的销售业绩进行通报、评价，并且通过各种形式对每季和年度的最佳营销员予以奖励。更让薛枫恼火的是：在上星期与经理的谈话中，经理以这是既定政策，是公司的文化特色为由，拒绝了他的建议。 因此，当猎头公司与他接洽时。薛枫毫不犹豫地挂职而去。,第一节员工绩效考评概述,一、绩效的含义 人力资源管理中，一般重视个

10、人绩效，因此，我们所说的绩效通常包括两层含义，一是指员工的工作结果;二是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。,绩效考评和岗位评价的区别： （1）对象不同。 岗位评价以岗位为中心； 而绩效考评的对象是以员工为中心，是对日常工作中的人进行的考评，强调的是人的特殊性，并在对人进行考核评价的过程中包含着对人的管理、监督、指导、教育以及激励等功能。 （2）目的不同。 岗位评价的目的是测定每个岗位的职责、任务以及和其他岗位的关联性，关键在于择人； 而绩效考评的目的是考评人，衡量员工的工作业绩，为员工的晋升、薪酬等决策提供依据。,1.多因性（影响绩效的因素） 绩效的多因性，是指绩效要受制于主客观多种因素

11、的影响，这些影响因素主要包括员工的激励、技能、环境与机会。其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 这个模型也可用如下公式表示：式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。,二、影响绩效评估质量的因素,2.多维性 绩效的多维性，是指绩效表现为多个方面，需沿多种维度或方面去分析与评估。 3.动态性 绩效的动态性，是指一个人的绩效是随着时间的推移会变化的。绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。 、实际操作难度比较大,连锁企业员工绩效评估的含义,连锁企业员工绩效评估是指连锁企业按照一定的原则和标准，定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工

12、作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。,评 价,结果,分等级,绩效评估,绩效评估的目的意义,（1）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 （2）组织对员工的绩效考评的反馈 （3）对员工和团队对组织的贡献进行评估； （4）为员工的薪酬决策提供依据 （5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估 （6）了解员工和团队的培训和教育的需要 （7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估 （8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息,第五章,三、绩效评估的目的意义,绩效评估的目的意义,（1）为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据（2）为员工的

13、职务调整提供依据（3）为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会 （4）让员工清楚企业对自己的真实评价 （5）让员工清楚企业对他的期望（6）企业及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据,第五章,三、绩效评估的目的意义,第四章,考评的形式,正式考评,非正式考评,四、考评的形式,制定考评标准,业绩与目标 的差距,奖惩依据,制定考评标准,业绩与目标的差距,五、绩效考评系统,实际操作能力,品 德,能 力,应知应会知识,态 度,业 绩,面向一线员工,面向中层人员,个 性,领导能力,个 性,侧重于考评能力,面向高层人员,全方位考评,偏重领导能力的考评,业 绩,领导水平,考 核 评 价 内 容,品

14、德,绩效考评的内容,对一线人员的考评主要以能力为主，以他们经过培训应知、应会的知识以及实际操作的技能为标准进行考核。,第六章,绩效考评的内容,绩效考评的内容,、品德 、能力（案例透析） 、工作态度（一语中的） 、工作业绩 、个性适应性,第六章,绩效考评的内容,案例透视 小王和小张分别从大专和本科学校毕业后，来到同一家公司工作。小王负责文件的管理工作，包括文件的打印、分发、保管等等，由于工作简单，他做得非常出色，从来没有出过差错。而小张就不同，他主要从事文件的起草，由于这项工作比较复杂，有相当的难度，尽管小张也非常努力、但是工作完成得并不出色。公司若仅仅依据工作的完成情况，对他们进行考评，其结果

15、必然有失偏颇，从而会打击小张工作的积极性。,一语中的 人们能力的高低强弱之差固然是不能否定的，但绝不是人们工作好坏的关键，而工作好坏的关键在于他有没有干好工作的强烈欲望。人们能够具有对工作的强烈欲望并且能长久存在下去，这是最重要的。具有了这种强烈欲望的人，才可以说是具有了成功法宝的人。 日本企业家士光敏夫,图 暗箱与业绩的关系,业绩40,暗 箱,能力100,能力（100）,业绩（40）,业绩、能力与态度的关系,外部条件 态度 内部条件,效率,效果,低浪费,高成就,资源有效利用,企业目标实现,个性心理品质结构,个性心理特征：,个性心理倾向性：兴趣、要求、动机、信念等,能力：一般能力、特殊能力,性

16、格：对集体、对工作、对他人、对自己的态度,气质：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质,个性心理品质,绩效考评的内容,企业中的高层人员主要是指部门经理级以上的高层管理人员。对高层管理人员的考评也要从德、能、勤、绩等几方面来考评，具体考评过程中要以工作业绩的考核为核心，侧重于对其组织领导能力的考评。,第六章,绩效考评的内容,赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等