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1、,6,Chapter,Motivating and Rewarding Employees,Define the motivation and need Compare and contrast early theories of motivation Compare and contrast contemporary theories of motivation Discuss current issues in motivating employees,LEARNING OUTCOMES,What is Motivation?,激励是一种个人特质？ No! 激励是个人与情境互动的结果 mo
2、tivation：激励是在满足个人某种需求的情况下，为达成组织目标而付出高水平努力的意愿。 三项要素：努力、组织目标、需求 激励是一种需求满足的过程 need：需要是使得特定结果变得有吸引力的一种内在心理状态。 没有被满足的需求会产生紧张(tension)，紧张会驱使个体来满足需求。 受激励的员工会更努力工作。只有其需求与组织目标兼容并一致，才是有效的。,1 Maslow（马斯洛）需要层次理论,生理需要,安全需要,社会需要,尊重需要,自我实现需要,2 McGregor （麦格雷戈）X理论和Y理论,X理论 员工不喜欢工作、懒惰、会想办法逃避责任，必须强制才能达成绩效。 Y理论 员工会发挥创造力、
3、会主动担负责任，能够自我导向（要求） 。,X理论的管理者相信,员工天生就不喜欢工作，只要有可能，就会尽量避免工作。 因为员工天生就不喜欢工作，所以必须施以强迫、控制、和处罚的威胁，才能达到既定目标。 员工会逃避责任，尽可能地听从指挥行事。 大部分的员工视安全为工作中最重要的因素，少有野心。,Y理论的管理者相信,员工把工作看成和休息或玩乐一般的自然。 员工一旦认同目标，就会自我导向和自我控制。 一般员工都会学习接受责任，甚至主动去肩负责任。 大部分的人都具备良好的决策能力，而非局限于管理层。,3 Herzberg （赫兹伯格）激励保健因素理论,人到底想从工作中获得什么？ 工作中最好的情况 (工作
4、满意 内在因素) 工作中最差的情况 (工作不满意 外在因素),满意不满意观点的对比,激励 因素,保健因素,传统观点,满意,不满意,Herzberg的观点,满意,沒有满意,沒有不满意,不满意,早期激励理论的区别与联系,联系： 流行 内容：低级需要和高级需要 缺陷：未被实证化验证 区别：视角的不同,当代激励理论,三种需要理论（1966） 公平理论（1965） 工作设计理论（1977） 期望理论（1969）,1 McClelland 麦克利兰“三种需要理论”,工作情境中有三项主要的需要或动机 Need for Achievement (nAch) 成就需要：“超越别人，达到标准，追求成功”的欲望 高
5、成就需要者有把事情做得比别人更好的欲望 高成就需要者追求肩负责任，设法解决问题；获得清楚的绩效回馈，据以改善；设立适度的挑战性目标。 Need for Power (nPow) 权力需要：“使他人按自己的意愿行事，而不是相反”的欲望。 高权力需要者喜欢对他人有影响力，偏好处于竞争性和地位导向的环境中。 Need for Affiliation (nAff) 关系需要：“追求友谊和亲密的人际关系”的欲望。 高归属需要者喜欢合作而不是竞争的环境，希望和别人有高度相互理解。 最佳管理者是高权力需要和低归属需要者,亚当斯 员工（首先）会认为自己从工作中所获得回报和自己在工作中的投入有关；然后将自己的投
6、入-产出比率与其他相关（参照物）的投入-产出比率进行比较。,2 Equity Theory 公平理论,公平理论的关系式,* A是员工，B是参照点,Equity Theory 公平理论,参照点(referent)的选择： 他人：是指在同一个组织中从事相似工作的其他个体，也包括员工的朋友、邻居和同行。 系统：员工所在组织中的工资政策、支付报酬的程序和运作的方式。 自我：自己工作中的投入结果比率。这个比率将反映出员工以往的经历和交往方式。将受到员工过去工作和员工家庭承诺等标准的影响。 员工对不公平的反应： 歪曲投入或结果 采取行为以导致他人改变投入产出 采取行为以改变自我投入产出 选择不同（其他的）
7、的参照点 离职（退出比较）,公平理论的假定,不公平会产生紧张，员工会试图矫正不公平，追求公平 按时计酬时，自认报酬过高的员工，会生产更多的产品。 量多质佳，增加投入改变比率，以达到公平。 按件计酬时，自认报酬过高的员工，会生产较少但质量较高的产品。 因为增加产量只会导致更多的工资，更加拉大差距，所以只好努力增加质量而非产量。 按时计酬时，自认报酬过低的员工，会生产较少或质量较差的产品。 减少投入的努力。 按件计酬时，自认报酬过低的员工，会生产较多但质量较差的产品。 牺牲质量来换取数量，在不需多付出努力的情况下增加报酬，以趋向公平。,3 工作设计（ Job Design ）与激励,工作特性模型(
8、) ，Hackman and Oldham （哈克曼&奥尔德汉姆） Job characteristics model 任何工作都可以通过五项核心工作维度来描述： 技能多样性 (skill variety) 任务同一性 (task identity) 任务重要性 (task significance) 自主性 (autonomy):工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主程度。 反馈 (feedback),工作特征模型及其结果,核心工作维度,关键心理状态,个人与工作结果,对工作意义的体验,工作自主性,工作反馈,工作特征模型,从激励的角度，工作特征模型指出，
9、要是一个人知道（通过反馈，对结果的了解）他个人（通过自主性，体验到责任感）在其关注（通过技能多样性、任务同一性、任务重要性，体验到有意义）的任务上完成的很好，那么，他会获得一种内在的回报。 工作愈是具备这三个条件，员工的动机、绩效和满意感就会愈强，而缺勤和离职的可能性会越小。,调节变量：个人成长需要强度,工作特征维度与这些结果变量之间的联系，受到个人成长需要强度的调节（moderated）。 这意味着，具有高度成长需要的员工，面对核心维度特征高的工作，在心理状态上比那些只有低度成长需要的员工，有更高程度的心理体验及积极的反应。 工作特征模型可以解释工作丰富化及其效果。（个人成长需要强度作为调节
10、变量）,当人们预期某一行为能为个体带来某一既定结果，且这种既如果对个体是有吸引力的，个体将趋向于以此为基础采取某一特定行为。 又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆 Victor HVroom (1932- ) 于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。,4 Vroom（弗鲁姆）期望理论,艾里克弗洛姆,艾里克弗洛姆 (Erich Fromm， 19001980）是一位美籍德国犹太人，国际知名的人本主义哲学家和精神分析心理学家。 其思想可以说是新弗洛伊德主义与新马斯洛主义的交汇。 弗洛姆爱的艺术（1956） 核心观点：爱是一门艺术，要求人们有这方面的知识并付出
11、努力。但是大多数人认为者爱仅仅是一种偶然产生的令人心荡神怡的感受，只有幸运儿才能“堕入”爱的情网。人们产生这种错误的想法有三种原因：(1)大多数人认为爱情首先是自己能否被人爱，而不是自己有没有能力爱的问题。(2)认为爱的问题是一个对象问题，而不是能力问题。(3)人们不了解“堕入情网”同“持久的爱”这两者的区别。,三种关系： 努力绩效期望（Expectancy ） ：员工相信付出一定的努力之后，可以达到绩效的主观概率。 绩效报酬期望（ Instrumentality 手段） ：员工相信达到一定水平的绩效，就能得到预期结果（组织奖励）的程度。 效价（ Valence ） ：工作中所能获得的可能结果
12、或报酬，在员工心中的重要性（价值）。,激励 = 效价 手段 期望值（M=VIE）,期望理论的过程 M=VE,员工认为工作可以带来的可能结果是什么？结果（的认知）可以是正面的，也可以是负面的。 结果对员工的吸引力有多高？ 员工必须表现什么行为才能得到该结果？(绩效考核标准) 员工认为其达成结果概率有多高？,期望理论的应用 M=VE,期望理论的基础是：强调报酬或奖励。 组织所提供的报酬必须与员工的期望一致。 自利的(self-interest)；个人追求其所期望的最大化满意。 管理者必须知道员工为什么认为某些结果具有吸引力或没有吸引力。 期望理论强调被期望的行为。 员工是否知道其被（管理者）期望什
13、么以及对这些行为（管理者）如何评价？ 除非员工了解绩效与报酬的关联性，组织目标才会实现。 期望理论关心的是认知。 员工对绩效、报酬和目标满意的认知，而非客观的结果，将会决定员工为工作付出的努力。,当代激励理论的整合,高成就需要,绩效评估标准,任务复杂性,个体努力,个体绩效,个体目标,组织报酬,客观的绩效 评估系统,强化作用,目标引导行为,主导需要,能力,公平性比较,O O IA IB, : ,斯金纳强化理论（Reinforcement Theory）,由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究环境刺激对行为的反作用。 强化：通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的
14、过程。 斯金纳教会了1只鸽子用儿童钢琴弹奏一支曲子，教会2只鸽子使用一种乒乓球打法。,斯金纳箱,目标设定理论（Goal-Setting Theory）,美国管理学兼心理学教授洛克(Locke)， 1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )。 目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。 目标有两个最基本的属性：明确度和难度。,Practicing the Skills（P305）,承认的员工差异性 人岗匹配 使用目标；并确保目标的可实现性 个性化
15、奖励 将奖励和绩效挂钩 确保体系（制度）公平 不要忽视金钱（的价值）,当代激励问题,如何激励多样化的员工 绩效薪酬计划 低薪员工的激励 对于专业人员和技术人员的激励 灵活的工作时间安排,当代激励问题,如何激励多样化的员工 灵活性： 男性比女性更重视工作的自主性 女性比男性重视学习机会、工作时间的方便性，和良好的人际关系。 文化差异： 自利观念下的激励理论适用于个人主义和资本主义盛行的国家。 高成就需求的观念适用于愿意接受风险和注重绩效的国家。,当代激励问题,应该依绩效或按时给予员工报酬 员工是考虑报酬再付出努力。所以，管理者应该考虑如何施予报酬才能产生最高的绩效。 pay-for-perfor
16、mance programs符合期望理论，员工可以认知到绩效与报酬的高度关联性 competency-based compensation programs依员工的技能、知识或行为给予报酬。,当代激励问题,管理者能够激励低薪的员工？ 钱是很重要。管理者还是可以提供其它的报酬来激励员工。 表扬员工 赞美 授权 (empowerment),Define the motivation and need Compare and contrast early theories of motivation Compare and contrast contemporary theories of motivation Discuss current issues in motivating employees,LEARNING OUTCOMES,
