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1、第三章 组 织 文 化Organizational Cultures,要让当地人认同你的产品，首先要让他们认同你的人和文化。 张瑞敏,组织文化产生的历史背景,日本企业文化发源地 1945年二战以后，日本一片废墟，只有阳光和空气，无资源、无土地的日本，1976年比1946年增长55倍。 日本善于学习、汲取外来文化，正如他们自己所言：“日本人对外国文化，并不视为异端，不抱抵触情绪和偏见，坦率地承认它的优越性，竭力引进和移植。” 管理学之父 彼得德鲁克说：“我总是被日本的出乎意料成功所吸引。日本人取得成功的基础是他们具有利用外来工具的独特能力，不管这种工具是社会体制还是物质技术，都被容纳到日本人的价
2、值体系中，并为其目标的实现服务。”,一位美国管理学家感叹道：写出了最有影响力的管理教科书的是美国人，但实实在在读懂了这些书的却是日本人。 20世纪5060年代日本向美国、西欧和中国学习管理经验，但80年代全世界却向日本学习文化管理。 日本企业界善于“以本民族文化为经，以外来文化为纬”，铸造“合金文化”。 日本经营的三大要点：终身雇佣、年功工资、企业内工会。其实质是：职工以对组织的忠诚和命令的服从换取了生活保障（终身雇佣）和平等（年功序列和低收入差别），以对自我需求的压抑换取了广泛的社会需求实现（非正式组织、亲情关系、培训和高福利）。,日本公司文化的“神 器 ”： “和”与“忠”：“和”是人们向
3、往并努力争取达到的一种境界。表现出一种家庭主义。“忠”于自己企业是受人推崇。困难时，不是裁员，而是减少一半薪水。 尊敬“工作魔鬼”：人们对勤奋忙碌的人是尊敬的，因此周六可以不休息，每天早出晚归。 经营即教育：认为企业教育培训投入产出最大，与企业利润增长呈几何级数增长。所以各种培训很多。,注重实践运用：无论是大企业还是小企业都注重企业文化理论的实践运用。 以质量为突破口：日本企业是以质量为突破口建立企业文化的管理模式。朱兰博士认为：日本的QC小组活动是作为解决质量问题后将人员的力量、创造性等能量全部调动起来无可比拟的方法，而在美国，最重要而没被充分利用的就是工人的经验、智慧和创造性。 20世纪7
4、0年代至80年代，美国一些研究者开始把目光转向了东方，转向了日本，力图探究“日本奇迹”的奥秘。分析和研究，美国的研究者终于发现，日本经济之所以取得突飞猛进的发展，其成功的决窍就在于企业文化的不同。这种观点集中在美国企业管理学界于20世纪80年代出版的四部著作之中，这就是日本的管理艺术、Z理论、公司文化和成功之路，正是这四本著作成了企业文化理论的奠基之作。,组织文化产生的历史背景,公司文化一书的作者阿伦肯尼迪和特伦斯迪尔毫不掩饰地指出“日本人之所以如此成功。主要原因之一就在于他们能够在全国范围内维持一种十分强烈而又凝聚的文化”；“强烈的文化几乎总是不断取得成功的驱动力”；他们甚至指出，“企业生活
5、中的一条新定律：即文化中存在力量”。,组织文化产生的历史背景,日本的管理艺术（理查德帕斯卡尔和安东尼阿索斯） 影响企业管理成败的“ 7S”,硬S 策略（strategy）结构（structure制度（system）,软S 人员（staff） 作风（style） 技能（skill） 共同价值观（share value）,美国商业周刊在1980年秋的一期报道中最早提出了“公司文化”这个概念。 以威廉大内1981年出版的Z理论为标志，揭开了组织文化研究的序幕。,组织也像人一样有个性，有自己独特的情感和性格，正如有的人热情，有的人冷漠，有的组织灵活，有的组织呆板。当组织形成了某种“个性”以后，它就成为
6、影响其成员态度与行为的重要变量。,案例：“老鹰文化”,根据动物学家所做的研究，一窝小鹰的存活率很低。这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次生下四、五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族愈来愈强壮。 这个故事告诉我们，“公平”不能成为组织中的公认原则，组织若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义而耽误了进化，在竞争的环境中将会遭到自然淘汰。,老鹰能活多少岁?,40 30,案例：“螃蟹文化”,钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹
7、，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只出得去。 组织里常有一些份子，不喜欢看别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。,本章主要内容,第一节 组织文化的概念和基本特征 第二节 组织文化的功能 第三节 塑造组织文化的主要途径,第一节 组织文化的概念和基本特征,一、组织文化的概念 1.文化 文化一词来源于古拉丁文，本是指“耕作”、“教习”、“开化”的意思。 在中国古籍中最早把“文”和“化”两个字联系起来的是易经，“观乎无文，以察时变；观乎人文，以
8、化成天下。”意思是指圣人在考察人类社会的文明时，用儒家的诗书礼乐来教化天下，以构造修身齐家治国平天下的理论体系和制度，使得社会变得文明而有秩序。 然而在欧洲的历史中，文化一词主要是指由于人类在思维和理性方面的发展而引发的整体社会生活的变化。 文化有广义和狭义两种理解， 1)广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。 2)狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。,2.组织文化 1)国外学者的理解 美国学者阿伦肯尼迪和特伦斯迪尔在合著西方企业文化中认为企业文化包括五要素：企业环境、价值观、英雄人物、礼仪和庆典、文化网络。
9、 企业环境是形成某种文化时影响最大的一个因素。 价值观是基石，是成功哲学的精髓。 英雄人物是价值观的人格化和组织力量的集中体现者。 礼仪和庆典是传播和强化公司文化的重要形式。 文化网络是公司价值观和英雄轶事的“载体”，是通道。,“英雄”的标准,A.他是公司价值观的人格化，是全体员工所公认的最佳行为和组织力量的集中体现； B.他有着不可动摇的个性和作风，他所做的事是人人想做而不敢做的，因而是每个遇到困难的人都想依靠的对象； C.他的行动超乎寻常，但离凡人并不遥远，是可以模仿和学习的； D.他是通过在整个组织内传播责任感来鼓励员工，其鼓舞作风并不会因他的去世而消失，正像我们通常所说的：“他虽然死了
10、，但精神永存”。,（美）托马斯彼得斯和小曼伯特沃特曼在寻求优势美国成功企业经验指出：是一个公司的共同价值观与指导观念，是一种能使公司上下互相协调一致的传统，是给人们提供崇高的、大展宏图机会的活动。 （美）德鲁克在日本企业管理艺术认为，“企业管理不仅是一门科学，还应是一种文化，即有它自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化。” （美）威廉大内在Z理论美国企业界怎样迎接日本挑战中指出：一个公司的文化由其传统和风气构成。同时，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性即确定活动、意见和行动模式的价值观。经理们从雇员的事例中提炼出这种模式，并把它传给后代工人”。,（美）约韩科特和詹姆斯赫斯克特
11、在企业文化与经营业绩中指出企业文化由两部分组成：一是共同的价值观，指多数成员共同拥有的行为方式，重要目标和切身利益；二是部门行为规范，而且实行顺者昌逆者亡的措施。 杰克琳谢瑞顿等在公司文化：排除企业成功的潜在障碍认为，它是“我们在这儿的办事方式”，包括员工所共有的观念、价值取向以及行为；由管理作风和管理观念（管理者说的话，做的事，奖励的行为）构成的管理氛围；由现成的管理制度和管理程序构成的管理氛围；书面与非书面形式的标准和程序。,2)我国学者的理解 广义狭义说：广义的是指企业在生产经营过程中所创造的具有企业特色的物质财富和精神财富的总和。狭义的是指企业在发展过程中形成的具有特色的思想意识、价值
12、观和行为习惯。 总和说：物质文化精神文化，硬件软件，包括两个部分：外显文化，包括厂容厂貌、产品、生产资料等；内隐文化如管理制度、行为方式。 同心圆说：内层是精神文化（行为规范、价值观念）、中层是制度文化（人际关系、领导制度）、外层是物质文化（产品、厂房设备等）。,力量说：“企业内部将各种力量统一于共同方向上所形成的某种文化观念、历史传统、共同价值标准、道德规范和生活观念，也就是凝聚力、向心力和持久力的意识形态总和。 精神现象说：企业生存与活动过程中的精神现象，即企业以价值观念为核心的思维方式和行为方式。 成果说：作为社会文化的重要组成部分，体现了企业在一定发展阶段生产技术与经营管理的现代化程度
13、，体现了物质文明与精神文明的建设成果。,3)组织文化的涵义 我们认为组织文化是在一定社会背景下的管理文化，是一种新的现代管理科学、理论与方法，它是一种精神动力和文化资源，强调人在管理中处于中心地位，把刚性的硬的管理（制度、规范、程序）与软的管理结合起来。其核心要素是共同价值观。 组织文化就是组织在长期生存和发展中所形成的，为本组织所特有的且为组织多数成员共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。,西南财经大学,组织文化是指组织的管理制度，它使组织独具特色，以区别于其它组织。如果仔细考察的话，这种管理制度实际上是组织所重视的一系列关键所在。,二、组织文化的分
14、类,威廉.大内的分类 迪尔和肯尼迪的分类 丹尼逊和梅士拉的分类 奎因等人的竞争价值结构,1、威廉.大内的分类,A型文化：美国模式 (American Model) J型文化：日本模式 (Japanese Model) Z型文化：AJ 长期雇佣、信任及亲密的人际关系 职工属于企业整体的信念（即团队精神） 人道化的工作条件 职工心情舒畅愉快会使工作更有绩效,西南财经大学,Z型文化是谁提出的，其主要内容是什么？,2、迪尔和肯尼迪的分类,西南财经大学,迪尔和肯尼迪提出的四类文化是赌博文化、硬汉文化、过程文化、持续性文化。（）,3、丹尼逊和梅士拉的文化分类,1）适应性文化（Adaptability Cu
15、lture） 强调转变与外部适应的文化特性可称为适应性。适应性文化以实施灵活性和适应顾客需要的变化把战略重点集中于外部环境适应上为特点。这种文化鼓励那些支持组织去探寻、解释和把环境中信息转化成新的反应行为的能力的准则和信念。 2）使命性文化（Mission Culture） 对于那些关注服务于外部环境中的特定顾客，而不需迅速改变的组织适于采用使命性文化。使命性文化的特征是强调稳定性，但有外部适应导向的特性，着重于对组织目标的一种清晰认知和目标的完成，诸如销售额增长、利润率或市场份额提高，以帮助组织达至目标。,3）投入性文化 投入性文化强调转变但着重内部一体化(internal integrat
16、ion) ，注重组织成员的投入感、参与感、共享和外部环境所传达的快速变化的期望。这种文化相比其他种类文化而言，这种文化类型更强调员工需求以获得优异绩效。参与、共享会产生一种责任感和所有权，然后，对组织产生更强的认同。 4）持续性文化 持续性文化有其内向式的关注中心(internal focus)和对稳定环境的一致性定位。这种文化注重稳定和内部一体化，即有常规的模式规范，包括清晰界定的行为、制度和意义等。,西南财经大学,丹尼尔提出的文化种类是适应性文化、使命性文化、投入性文化、持续性文化。答:（）,4、奎因等的竞争价值的组织文化结构,发展文化： 有动力和新意 领导创新意识强 以创新和发展来维系,平稳、控制,理性文化： 以生产任务为重 着重成效和技术 着重工作和实现目的 着重竞争和成就感,层次文化： 非常正规和有结构 着重联络和组织 着重规则和政策 稳定和延续性强,团体文化： 参与性强 有人情味 以传统和忠诚来维系 着重人力资源,转变、弹性,外 在 环 境,内 部 组 织,1）团体文化(Group Culture)着重组织内部一体化，但强调转变和弹性，以人力资源为主要的战略重点
