{管理运营知识}医疗企业薪酬管理方案研讨

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1、薪酬管理,1,目 录,一、导论 二、基本薪酬管理过程中的战略问题 三、工作评价技术 四、薪酬调查 五、收入结构确定 六、基本工资决定过程中的实施与调整 七、按技能、知识和行为支付报酬（能力报酬） 八、奖励报酬之基本问题 九、福利,2,一、导论,1、基本概念 2、体系和关键问题 3、学习方法,3,1.1 基本概念,（一）工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation) 1、基本定义 （1）工资wage：劳动力的价格，对于劳动者是收入，对于经营者是成本 （2）薪水salary （3）薪酬compensation：包括基本工资(basic salary)、奖金(incenti

2、ve)和福利(benefits) 2、工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)的比较,4,1.1 基本概念（续）,（二）基本工资(basic salary)、奖金(incentive)和福利(benefits) 1、基本定义 （1）基本工资：对正常劳动和正常劳动结果支付的报酬 （2）奖金：对超出正常劳动结果标准支付的报酬 （3）福利：与个人劳动或劳动结果几乎没有关系的报酬，只要被雇佣就可获得的报酬 2、基本工资、奖金和福利的比较,5,1.2.1 体系,体系,薪酬管理,基本工资管理,奖金管理,福利管理,6,1.2.2 关键问题,关键问题 （1）如何设计一套好的基本

3、薪酬管理制度 （2）如何设计一套好的奖金制度 （3）如何设计一套好的福利制度,7,1.2.2关键问题（续1）,如何设计一套好的基本薪酬管理制度 角度一： （1）依据什么向员工支付基本薪酬（职位评价：确定内部支付依据/薪酬调查：确定外部支付依据） （2）确定收入结构：即确定企业内的收入差别 （3）制度化 （4）实施与调整 角度二： （1）理解企业战略 （2）职位评价 （3）薪酬调查 （4）确定收入结构 （5）实施与调整,8,1.2.2 关键问题（续2）,如何设计一套好的基本薪酬管理制度 角度三：,注： 1、职位价值排序由职位评价做出 2、市场工资率由薪酬调查做出 3、收入结构要解决以下三个问题

4、（1）企业有多少个收入等级（pay grades） （2）收入等级中的差别（pay ranges） （3）相邻等级的重叠部分（overlap） 4、收入政策曲线取决于市场工资率和公司支付战略,9,1.2.2 关键问题（续3）,如何设计一套好的奖金制度 （1）依据什么支付奖金 (what) （2）对谁支付奖金 (who) （3）支付多少奖金 (how many) （4）如何支付奖金 (how),10,1.2.2 关键问题（续4）,如何设计一套好的福利制度,11,1.3 学习方法,1、完整的记录 2、广泛的阅读：战略管理、战略性人力资源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的书籍 3、动手设计 4、案例

5、讨论,12,二、基本薪酬管理过程中的战略问题,1、什么是企业战略 2、为什么在设计薪酬制度时要考虑企业战略 3、如何将工资制度设计与企业战略联系在一起,13,2.1 什么是企业战略？,一、什么是战略 二、企业战略要解决的基本问题 三、企业战略思考方法,14,2.1.1 什么是战略？,1、基本定义：企业经营方向与目标的决策过程与活动 2、do right things（方向、目标） do things right（方法） 3、对战略定义的争论 战略分析历程一书中列举了十种主要流派。 如： （1）资源派 强调资源决定企业走向 （2）强调外部环境对战略的影响 （3）战略是逻辑、理性过程 （4）战略是

6、自然过程,15,2.1.2 企业战略要解决的基本问题,（一）外部竞争带来的问题 1、行业选择 2、产品选择 3、定位：在行业中处于第几位 4、竞争方式选择：用什么方式达到目标 （二）内部问题 5、内部管理效率：确定效率标准、存在的缺口、弥补缺口的方法,16,2.1.3 企业战略思考方法,外部： （1）波特的五要素分析法 解决行业选择问题 （2）波士顿矩阵 解决产品选择战略 （3）资源与能力分析方法 解决定位问题 （4）KCFs关键竞争要素方法 解决竞争方式选择问题,17,2.1.3 企业战略思考方法（续1）,内部：如何思考企业内部管理最优化以获取竞争优势 1、 争论：内部管理最优化是不是战略

7、（1）波特的观点： 企业内部管理不是战略，战略是差异化的选择，战略不是有效的内部经营，战略的本质是不可模仿性导致的竞争优势，如果可以模仿，那么所有企业都做到最优，所有企业皆不能靠内部管理获得利润，只能开展价格战。 （2）文跃然老师的观点： 战略的核心是获得竞争优势的手段，因此既包括外部战略，也包括内部战略，外部略可称为外部竞争战略，内部战略可称为内部管理改进战略。,18,2.1.3 企业战略思考方法（续2）,内部：如何思考企业内部管理最优化以获取竞争优势,2、应该在哪些方面使管理最优 （1）管理价值链：波特提出管理包括九个环节，这九个环节构成管理价值链。基本环节：内部后勤、生产作业、外部后勤、

8、市场和销售、服务；辅助环节：人力资源管理、采购、技术开发、企业基础设施 （2）局部优势与整体优势 局部优势：企业在某一环节做到最好，超过竞争对手，获得竞争优势。局部优势不足以获得持久的优势。 整体优势：企业在九个环节上皆做到最好，整体优势比局部优势更为重要。 （3）平衡记分卡 重点解决两个问题： a.企业如何围绕战略建立一套考核指标（顾客、内部运作、学习与成长、财务 ） b.企业如何建立基于战略的内部管理制度,19,2.1.3 企业战略思考方法（续3）,内部：如何思考企业内部管理最优化以获取竞争优势,3 、如何优化 （1）选定一个分析结构：选定方法、分析方式 （2）确认差距：与竞争对手的差距

9、（3）确认改善的目标 （4）配合正确的手段,20,2.2 为什么在设计薪酬制度时要考虑企业战略,一、企业战略决定了企业人力资源的结构与规模从而决定了企业工资支付的结构与规模 二、企业战略决定不同层次员工的收入来源（层级越高，报酬与战略相关的程度就越高） 三、企业战略对企业薪酬水平战略产生决定性影响（影响薪酬水平战略的因素包括: 支付能力、发展阶段、行业性质、企业战略 ） 1、领先（lead） 2、跟随（match） 3、滞后（lag）,21,2.3 如何将工资制度设计与企业战略联系在一起,理解企业战略 1、运用企业战略思考方法理解企业战略 2、如果尚未制定战略,可以建议并等待或用短期目标代替战

10、略 将人力资源战略与企业战略匹配 1、什么是人力资源战略 2、如何制定人力资源战略 3、如何使人力资源战略与企业战略匹配,22,2.3 如何将工资制度设计与企业战略联系在一起（续1）,什么是人力资源战略？ （1） 人力资源战略要解决什么问题 （2）人力资源战略在企业战略中的位置 （3）人力资源战略与企业战略的关系 （4）如何将人力资源作为竞争手段或资源以获得竞争优势,23,2.3 如何将工资制度设计与企业战略联系在一起（续2）,如何制定人力资源战略 选定一个人力资源战略的基本定义及分析框架，不同的定义对制定人力资源战略的过程产生影响 如何使人力资源战略与企业战略匹配 Snell的基本观点： 发

11、现配合企业核心能力的核心人力资源，并采取不同的人力资源管理活动，核心能力决定于（1）人力资源的不可复制性；（2）人力资源价值大小；（3）企业对不同类型的人力资源采用不同的管理方法。,24,三、工作评价技术,1、工作评价的基础工作分析的要点 2、工作评价技术简介 3、一种常用的工作评价技术点数法,25,3.1工作评价的基础工作分析的要点,基本概念 1、 tasks 构成职位的最小要素。 例：备课。 2、position 某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合 。例：人力资源教授。 3、jobs 主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 例：教授。 4、job fami

12、ly 职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质大致相近的所有职位集合。 例：教师。 5、 occupation 不同时间，不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。,26,3.1工作评价的基础工作分析的要点（续1）,工作分析的结果：职位说明书 工作分析要解决的基本问题及方法 ： （1）收集任务的技术：事件归类、工作分析问卷、工作日志、访谈 （2）将任务归类到职位中的基本原则：能力原则、专业化原则、层级原则、效率原则、理想与现实平衡的原则等。 （3）确定任职资格 工作分析的功能 （在招聘、考核、培训、薪酬、职业生涯管理中的作用）,27,3.2 工作评价技术简介,工作评价的必要

13、性 工作评价的五种主要方法简介 （1）排序法 ranking （2）职位归类法 classification method （3）要素比较法 factor accounting （4）点数法 point （5） 运用计算机技术的方法,28,3.3一种常用的工作评价技术点数法,（一）基本定义：点数法指对职位的各要素打分，用分数评估职位相对价值，其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数 （二）点数法进行工作评价要解决哪些问题 1、 使用哪一种职位评估方法 （1）自己做还是购买 （2）一个计划还是多个计划 2、 应该使用哪些分配要素 （1）应该使用多少个分配要素 （2）照搬还是自己建立一套 （

14、3）使用多少个等级，每个等级如何定义 3、 应该用多少点 4、 如何确定每个分配要素的权重 5、 如何确定每个分配要素及其等级的分数 6、 谁来评估,29,3.3一种常用的工作评价技术点数法（续）,（三）解决上述问题的思考方法 1、职位评估方法的选择 2、选择分配要素 3、确定总点数 4、确定每个分配要素的权重 5、确定每个分配要素及其等级的分数 6、谁来确定,30,四、薪酬调查,1、薪酬调查的目的 2、薪酬调查要解决的基本问题 3、薪酬调查的基本类型和主要方法 4、专题：中国的薪酬调查现状,31,4.1 薪酬调查的目的,1、避免不恰当的薪酬开支：过低或过高的薪酬开支皆不适宜 2、了解对手，便

15、于竞争 3、保证外部公平 4、调整薪酬：薪酬应定期变化，一般一年调一次，依据即为市场工资率 5、为收入政策曲线（pay policy line）即实际支付曲线提供基础：这是最为重要的目的,32,4.2薪酬调查要解决的基本问题,1、要获得什么样的信息 2、要调查哪些企业 3、是自己调查还是请专业公司 4、自己做薪酬调查的成功关键,33,4.2.1 要获得什么样的信息,（1）职位名称 （2）一个职位的最低收入、最高收入、中线收入 （3）所调查职位的就业人数 （4）compa-ratio 一个收入等级中位于中线以上的职位所占的比率,34,4.2.2 要调查哪些企业,（1）规模相同的企业 （2）同一地

16、区的企业：因为不同地区物价差别大，实际工资率不同 （3）同一行业的企业 （4）竞争对手 ：正确认定竞争对手并采取正确方法调查 （5）一个行业中做得最好的企业 ：因为最好的企业往往在薪酬方面也做得较好，值得借鉴,35,4.2.3 是自己调查还是请专业公司,（1）自己进行调查的优点与缺点 优点 a.省钱；b.符合自己公司的要求 缺点 a.不专业；b.同行保密，难于获取信息 c.易高估市场工资率 （2）请专业公司进行调查的优点与缺点 优点 a.专业化；b.在一定程度上减弱同行保密的程度；c.一定程度上避免浮夸 缺点 a.成本大；b.担心专业公司泄露本企业信息； c.可能不符合企业实际需求,36,4.2.4 自己做薪酬调查的成功关键,（1）选择好要调查的公司 （2）确定好要调查的职位 a.基准职位 确定调查对象 b.进入职位 确定起薪 c.不同种类的职位 d.问题职位 确认出问题是否因为薪酬过低 （