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1、2004-10-10 人力资源管理研究,第1页,人力资源管理研究战略性人力资源管理系统的整合与管理,中国人民大学劳动人事学院教授 彭 剑 锋,2004-10-10 人力资源管理研究,第2页,第二讲 战略性人力资源管理系统设计,2004-10-10 人力资源管理研究,第3页,问题与要点：,问题（基于系统效率的困惑）： 人力资源管理“头痛医头，脚痛医脚”，改革多动症，人力资源专业职能模块各自为政，人力资源的业务难与企业的其他业务相互衔接，人力资源机制、制度、流程、技术不配套，人力资源的系统效率低下； 人力资源的系统构建的现实性与未来性的矛盾、问题导向与系统构建的矛盾；许多企业盲目追求管理机制/体系
2、的先进/完整性，而 不能结合实际需要适时建立/创新管理机制与体系，不能根据不同企业及企业发展阶段所遇到的问题本质不同而采用适合企业需要的人力资源系统 系统设计与渐进式推进的矛盾：如何基于基于战略与现实的渐变式突破与连动优化、如何寻找人力资源系统变革的突破口。,2004-10-10 人力资源管理研究,第4页,案例a,神州数码二次创业的困惑： 2000年拆分后的激情与二次创业，2001年上市与的冬天；2002年二、三级火箭没能达到指定地点；2003年与公司危机；2004年战略相持阶段与人力资源D计划的提出。 人员的创业激情递减，人均创业水平逐年下降，人均效率、系统效率低，员工满意度降低，公司整体执
3、行力减弱，干部责任心不够，小团体主义抬头，新业务的开拓难以活得人力资源上的支持。 二次创业的核心是人的问题，是人的意识、人的能力建设与内在动力机制问题。,2004-10-10 人力资源管理研究,第5页,我们人才战略的核心是要使神州数码真正成为一个制造人才的公司，需要更多优秀的人才脱颖而出。这样，才使得我们真正具有竞争力。 郭总在04年2月总裁室务虚会上的讲话,神州数码 D计划的 核心,意识,能力,机制,愿不愿意做？,能不能做？,如何保障做？,文化变革,能力建设,制度创新,2004-10-10 人力资源管理研究,第6页,案例b：铁一院面临着的系统问题,2004-10-10 人力资源管理研究,第7
4、页,问题的出路,以问题为导向， 基于战略的渐进式系统解决方案,2004-10-10 人力资源管理研究,第8页,本讲主要内容,第一节 战略性人力资源管理系统设计的基础和依据 第二节 战略性人力资源管理系统设计的主要切入点 第三节 战略性人力资源管理系统设计的主要内容 第四节 战略性人力资源管理系统运行的评估方法,2004-10-10 人力资源管理研究,第9页,第一节战略性人力资源管理系统设计的基础和依据,2004-10-10 人力资源管理研究,第10页,一、人力资源管理系统构建的两个基点： 职位与人,1、基于职位的人力资源管理系统 核心要点： 组织与流程 职务与职责 权力与利益 责任与能力 关键
5、点： 使命、愿景与战略的研究 组织模式的选择与设计 职位系统研究（职类、职种、职位）,2004-10-10 人力资源管理研究,第11页,（1）使命、愿景和战略的研究,（见第一讲相关内容） 企业在确定了使命、愿景和战略的基础上，必须使其在组织和管理上得以有效的落实与传递。 因此，组织模式与流程设计就成为在企业的目标系统与人力资源管理系统之间进行衔接的桥梁和纽带。,2004-10-10 人力资源管理研究,第12页,组织结构与流程是企业目标系统与人力资源管理系统的载体,2004-10-10 人力资源管理研究,第13页,研发,生产,市场与销售,总裁,直线 职能式,事业部1,事业部2,事业部3,总裁,研
6、发,生产,市场与销售,事业部式,（2）组织模式选择 常见的组织模式（一）,2004-10-10 人力资源管理研究,第14页,事业部1,事业部2,总裁,研发,生产,市场与 销售,混合式,人力 资源,财务,（2）组织模式选择 常见的组织模式（二）,2004-10-10 人力资源管理研究,第15页,研发,生产,销售,总裁,事业部1,事业部2,事业部3,矩阵式,（2）组织模式选择 常见的组织模式（三）,2004-10-10 人力资源管理研究,第16页,（2）组织模式选择 组织模式关联背景和内部系统,2004-10-10 人力资源管理研究,第17页,（2）组织模式选择 不同组织模式下的人力资源管理实践,
7、2004-10-10 人力资源管理研究,第18页,（3）基于不同组织模式的部门划分,在确定了企业采用何种组织结构类型的基础上，需要对企业的部门进行划分，即考虑设置哪些部门来实现企业的战略目标与功能。 直线职能制：根据企业的价值链的主要职能活动来进行业务部门的设置，并围绕业务部门的设置来安排管理部门的设置。 事业部制：在考虑企业价值链的基础上，还需进一步考虑哪些部门在总部进行集中，以发挥集中化带来的规模效应，哪些部门应该分设在不同的事业部中，以有利于其与其他职能的衔接，以充分实现事业部的活力。 矩阵式：必须结合职能式和事业部式的组织结构设计两种模式来进行考虑。,2004-10-10 人力资源管理
8、研究,第19页,（4）组织的业务和管理流程,现代企业不再仅仅依靠部门的划分和部门之间、职位之间的职责界定来提高组织的运行效率，而是更加突出流程的再造和优化对于组织效率，尤其对组织的速度和反响顾客的能力的影响。 流程，是指完成某一项具体工作的一系列步骤或者程序，企业为顾客提供的产品或者服务最终都要依靠流程来实现。 企业的流程包括业务流程和管理流程，业务流程主要包括企业的研发流程、生产流程、销售流程和客户服务流程。管理流程包括企业的人力资源管理流程、财务管理流程等。 可以将流程的每个步骤或者环节细分到一个个具体的职位，从而使流程能够找到落脚点和具体的承担者。,2004-10-10 人力资源管理研究
9、,第20页,（5）职位在组织和流程中的位置,2004-10-10 人力资源管理研究,第21页,（5）职位在组织和流程中的位置,纵向：组织的总体架构中，职位总是处于一定的层级中，面对上级的监督、指导同时对直接下级提供监督、指导，通过与这些纵向实体的“交换”活动，实现整个组织管理系统的正常运行 横向：在组织的运行流程中，职位总是处于流程的某一环节或辅助环节，与流程的上游节点和下游节点实现“交换”，以保证组织运行流程的畅通。 总结：应从横向和纵向两个角度系统的审视职位，寻求职位与组织“交换”的关键点，职位对组织的“贡献”和职位向组织的“索取”,2004-10-10 人力资源管理研究,第22页,（6）
10、职位与组织交换模型,“职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。 “职位”作为组织的实体要素，通过任职者的行为与组织实现各种有形或无形的“交换”。,职 位,任职者行为,职责履行、业绩实现,物质报酬、社会认同、自我实现,战略 达成,基于流程,面向市场,权责明确,组 织,2004-10-10 人力资源管理研究,第23页,（7）职位投入产出模型,投 入,过 程,产 出,职职位对任职者知识、技能与能力的要求？ 完完成工作需要什么样的材料、工具以及其他非人力资源？,通过完成什么职责和任务将投入的资源转化为组织期望的产品与服务？ 在这一过程中需要采用什么样的流程、技
11、术与方法？,组组织期望该职位取得什么样的成果？ 该职位的成果如何与其他职位相区别？,工作环境： 工作负荷、工作条件、工作关系等,2004-10-10 人力资源管理研究,第24页,从职位本身角度来看，职位是一个开放式的“投入过程产出”系统。 投入：工作者的任职资格（知识、技能与能力）以及完成工作所需用到的资源 过程：工作者完成的工作职责 产出：该工作（职位）所要达成的目标 总结：上述构成了现实的工作完成的逻辑，即任职者通过运用自身的知识、技能与能力，完成工作职责与任务，以此来满足组织的需要。,（7）职位投入产出模型,2004-10-10 人力资源管理研究,第25页,（8）基于职位的人力资源管理系
12、统,关注职位所包含的内在信息，包括组织中的职位结构、权责、任职资格要求以及职位之间的关联等。 职位分析 职位的相对价值以及由此所决定的职位价值序列。 职位评价,2004-10-10 人力资源管理研究,第26页,2、基于能力的人力资源管理系统 核心要点： 人性与人的需求 员工潜能与胜任能力模型 因人设岗与因岗设人 员工发展与组织发展 员工的能力建设 关键点： 人力资本理论 员工素质模型（胜任能力模型） 职业化的任职资格系统,一、人力资源管理系统构建的两个基点职位与人,2004-10-10 人力资源管理研究,第27页,（1）人力资本价值理论,人力资本的价值性：人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性
13、、内驱力、团队意识、学习力与创造力等各种因素通过个体的积极整合，可以对企业形成并深化竞争优势或核心能力发挥作用，尤其是核心员工的知识与技能对于组织形成核心竞争力更是做出了至关重要的贡献。 人力资本的开发：有针对性地从内部开发和培育核心技能将使企业与员工个人双赢成为可能。,2004-10-10 人力资源管理研究,第28页,（2）人性的基本假设,X理论与Y理论 美国管理学家道格拉斯麦克戈雷格 根据X理论，管理者持有以下四种假设： 员工是天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作； 由于员工厌恶工作，必须对其进行管制、控制或惩罚，迫使其达成目标； 员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导； 大多数员工认为，安
14、全感在工作的相关因素中最为重要，并且员工不具备进取心。 根据Y理论，管理者持有与X理论相反的四个假设： 员工会把工作看成同休息或娱乐一样自然的事情； 员工如果对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制； 一般的人都能学会接受甚至主动承担责任； 人们普遍具有创造性决策的能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。,2004-10-10 人力资源管理研究,第29页,（2）人性的基本假设,超Y理论 ： 人性假设： 人们怀着许多不同的动机和需要参加工作，但最主要的需要是去实现胜任感。 胜任感每个人都有，但因人而异，不同的人有不同的满足方法，而要看这种需要与个人的其他需要如权力、自立、地位、物质、待遇、成就
15、、归属感的相互作用如何。 当工作任务与组织相适合时，胜任感的动机极可能得到实现 即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用，一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。,2004-10-10 人力资源管理研究,第30页,根据超Y理论，在管理上往往主张： 设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工作，由适合的组织与适合的人员来担任。 先应从对工作任务的确知和对工作目标的了解等方面来考虑，然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排 合理确定培训计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配合工作与人员，这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励。 各种管理理论，不论是传统的
16、或是参与式的，均有其可用之处，主要应由工作性质、职工对象而定。,（2）人性的基本假设,2004-10-10 人力资源管理研究,第31页,（2）人性的基本假设,人性的正态分布模型 何凡兴,2004-10-10 人力资源管理研究,第32页,（3）人的内在能力结构与特征,关于人的内在能力结构与特征，最早是心理学的研究领域，后来管理学家和组织行为专家为了能够更为有效的把握和预测人在具体的工作情景中，是何种个人特征驱动其获得成功，于是开始着手研究人的能力结构与特征。在这些研究中，目前最为著名的当属对于个人“素质模型”的研究。,2004-10-10 人力资源管理研究,第33页,（4）基于能力的人力资源管理系统,能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，就是“素质”（）。 员工素质模型（胜任能力模型） 为了实现企业战略目标（包括企业财务指标
