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1、一 寸 光 阴 不 可 轻一、单项选择题（本大题共10分，每小题2分）1、（ B ）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。A、身体 B、素质 C、智力 D、心理2、（ C ）是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。A、人才测评 B、天才测评 C、人员测评 D、人员选拔3、（ A ）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。A、人员选拔 B、人才选拔 C、人员测评 D、人才测评4、要展开人员测评的首要任务就是要确立正确的（ C ）A、确立标准体系 B、确立正确的实施计划 C、确立测评目的 D、组织测评人员5、人员测评与人员选拔的关系是（ B ）A、是两种不同的测评方法 B、
2、人员测评是人员选拔的一种手段和方式C、人员选拔是人员测评的手段和方法D、没有任何联系6、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为事件访谈等方法需要对面试考官（ A ）A、培训 B、告知 C、开发面试题库 D、构建胜任力模型7、笔试试题主要适用于（ B ）内容的测试。A、心理能力素质以及知识结构测试 B、设计专业知识和职业能力倾向测试C、了解应试者工作背景 D、无领导小组讨论等8、被测者所意思到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现出来，这是投射技术（ C ）特点。A、内容的非结构性 B、反应的自由性 C、目的的隐蔽性 D、
3、内容的开放性9、（ A ）测验是比较著名的文书能力测验A、明尼苏达的办事员能力测验 B、龚耀先的成人智力测验C、克劳福得灵活测验 D、瑞文标准推理测验10、测谎议是使用（ D ）测验方法A、诚实试验 B、认知测验 C、联想测验 D、生理学测验二、多项选择题（本大题共10分，每小题2分）1、素质测评的主要功能（ ACD ）A、评定 B、选拔 C、诊断反馈 D、预测3、人员测评所以来的基本前提（ BD ）A、人具有双重属性 B、人的差异性 C、人的素质是可测的 D、工作的差异性2、面试具有以下哪些特点？（ABCE）A、对象的单一性 B、信息的复合性 C、交流的直接互动性D、人员的随意性 E、判断的
4、直接性3、心理测验些要素包括（ABCDE）A、行为组样 B、标准化 C、难度客观测量 D、信度 E、效度5、人才测评报告可分为（ABCD ）A、个人报告与整体报告 B、单项报告与综合报告C、选拔报告与开发报告 D、诊断报告三、名词解释（本大题共15分，每小题3分）1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。他是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质。2、面试:又称面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便测查和评价应试者基本素质和工作能力的一种考察活动。3、人员测评：即人员素质测评，指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。4、知识：指人们在生活、工作
5、、学习等各种实践活动中所获得的对客观事物认识与经验的总和。5、品德：个体言行中表现出来的某些稳固的倾向和特征。四、简答题（本大题共25分，每小题5分）1、素质能测评的原因是什么？1）人的素质是有差异的2）素质虽然不能直接测量，但通过观测外部行为差异有可能测量其素质差异3）素质测评的准确性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。2、评价中心有哪些特点？评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。通过多种情景模拟测评形式观察被试者特定行为的方法。评价中心有以下突出特点：1）综合性。2）动态性。3）标准化。4）整体互动性。5）全面性。
6、6）与预测为主要目的。7）形象逼真。8）行为性。3、知识测评的层次。1）知识：要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的记忆和辨认，是认知目标的最低层次。2）理解：要求应试者对知识的叙述、解释、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。3）应用：要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者应用知识解决问题的能力。4）分析：要求应试者把某一事实材料分解成若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系，测评应试者分析问题的能力。5）综合：要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创造性地解决问题的能力。6）评价：要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，
7、是根据内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。以上六个层次在测评试题中所占比重不同，应按测评要求与测评目的来确定。4、什么是笔试，它有哪些主要特点？笔试是指被测评者按统一时间、统一地点、统一要求，通过纸笔的形式完成测评题，评判者按统一评分标准评判被测评者所掌握的知识数量、知识结构知识程度的一种方法。其主要特点有：1）灵活、系统、容量大。2）信度、效度相对较高。3）经济、快速、效率高。5、品德的主要特征有什么？1） 品德是一个耗散结构系统2） 品德的内外统一性3） 品德具有稳定性4） 品德具有差异性五、论述（本大题共15分，每小题15分）简述人员素质测评量化的主要形式，并举例说
8、明。1） 一次量化与二次量化。一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如违纪次数、身高、体重、产品数量等。二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的形式。如工人的成本意识测评，用三个词进行定性描述，“3”表示“强烈”、“2”表示“一般”、“1”表示“冷漠”。2） 类别量化与模糊量化。类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。如职员划分为技术型和非技术型，然后给“技术型”赋数字“1”，“非技术型”赋数字“2”。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定好的每个类别中去，根据该对象的李树成都分别赋值。如吧管理者的风
9、格划分为“民族型”、“专制型”、“中介型”。一个管理者可能同时具备三种特性中的一部分，因此归于一类很困难，可根据管理者实际符合于三者的标准，给出“民主型”赋值0.6。3） 顺序量化、等距量化与比例量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。如排名次。等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。如试卷成绩。比例量化不但要求素质测评对象排列有顺序等距关系，而且要求还存在倍数关系。4） 当量量化。就是先选择某一中介变
10、量，把诸种不同类别或并不同种的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行类似同类同质的量化。如对各项测评指标的纵向加权，就可看做是一种当量量化。六、案例分析（本大题共15分，每小题15分）三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？答：提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。3
