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1、1,劳动合同法对人力资源管理及劳 动争议处理工作的影响,2,1994年7月5日中华人民共和国劳动法颁布 劳动者权益的法律保护严重滞后于现实需要 适用范围窄 裁审难度加大,一、劳动合同法的立法背景及出台情况,3,当前我国劳动争议特点： （1）案件数量逐年增加； （2）争议类型及诉讼主体多样化； （3）群体性案件数量大幅上升,负面影响不断扩大； （4）现行法律体制不完善,案件审理 难度加大； （5）对策性人为障碍加大,审判机构应对能力相对较弱。,4,当前我国劳动用工管理存在的问题： （1）劳动合同签订率低； （2）法律规定不清晰； （3）劳动合同合法解除困难,非法解除较多； （4）专项合同或协议的
2、形式和内容存有大量瑕疵； （5）劳务派遣法规政策不明确。,5,调整模式 发挥社会和谐与平衡的作用,6,7,法律调整模式 1.公私法结合，公法色彩浓厚模式 劳动法与其他法有区别（中国） 国家制定劳动条件和劳动标准 干预、管理 公权利直接介入个别劳动关系、集体劳动关系 企业与工会在一个社会结构中所扮演的角色，由国家予以决定 集体合同不发达 工会力量有限 劳资自治力量差 国家注重劳动合同制度,8,2.公私法结合 但注重契约自治（德、法） 集体合同发达 劳动法与其他法无截然划分 国家制定劳动条件、劳动标准 公权利不直接介入个别劳动关系、集体劳动关系 集体合同，劳资双方有限度的契约自由 私法色彩浓厚 劳
3、动合同由民法调整 属私法范畴 ，意思自治 工会力量强大 劳资双方地位不由国家决定,9,3.属私法调整范畴（美国、瑞典）劳动法的私法色彩浓厚 国家制定少量的劳动条件和劳动标准 国家公权利对私权利的介入有限 对劳资关系的干预主要体现在制定法律，行政机构有一定解释权 契约自由 意思自治 劳动合同 集体合同主要由私法调整 美国契约自由意思自治 主要体现在劳动合同 工会力量相对强 瑞典契约自由 意思自治主要体现在集体合同 说明工会力量强大 政府一般不干预劳资关系，双方自治,10,中国世界大工厂,11,几个关键问题及处理： 事实劳动关系 试用期与实习期 合同解除与终止 违约金与经济补偿 “泡病假”职工的劳
4、动关系处理 外派人员的管理 如何约定服务期 劳动争议调解,12,2005年1月劳动保障部中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）报请国务院 审议 国务院法制办 2005年10月28日国务院110次常务会议讨论通过 劳动合同法已被列入十届全国人大常委会立法规划 2005年12月24日，劳动合同法草案首次提请十届全国人大常委会第十九次会议审议 草案共分7章65条，分别为总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、监督检查、法律责任、附则 2006年4月向全社会公布，广泛征求意见 共收到18多万条意见 2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议通过，将于20
5、08年1月1日起实施。,13,14,二、劳动合同法将对用人单位人力资源管理工作产生的影响,1、法律的适用范围新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 为保护劳动者的合法权益，这部法律将劳动合同范围进一步扩大，劳动合同法规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这样规定，将民办非企事业单位与参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者均纳入了调整范围。将使更多的劳动者得到法律的保护，也能使用人单位在内部管理和劳动用工制度方面更加规范。,15,2、规章制度新规定对用
6、人单位人力资源管理工作的影响 劳动合同法在用人单位如何制定本单位的规章制度方面，做了明确的规定，从而进一步规范了用人单位在制定、修改或决定有关直接涉及到劳动者切身利益的规章制度（如：劳动报酬、工作时间、保险福利、劳动纪律、劳动安全卫生等），应经“职代会”全体职工讨论，提出修改方案或意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。另外，该法还明确提出在涉及到劳动者切身利益的规章制定应当向全体员工公示，用人单位的规章制度已不再是管理者单方面决定的事情。 职代会制度建立后在工作中注意事项： （1）健全组织机
7、制，加强民主管理; （2）处理好与“三会”党代会、董事会、监事会的关系; （3）提高职代会运行效果。,16,3、订立劳动合同新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 订立劳动合同是尊重劳动、保护劳动者合法权益的重要内容，也是劳动关系和谐发展的需要。当前在一些用人单位中普遍存在事实劳动关系的问题，对此，在劳动合同法及其实施条例第二章中提出了用人单位与劳动者建立劳动关系就必须签订劳动合同的具体要求。明确了劳动合同的签订期限，即用人单位自用之日起一个月内订立书面劳动合同；也注明了用人单位在一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。另外，该法还明确了用人单位在招录员工时，
8、应当建立职工花名册备查。同时，还要建立招工备案制度，以备政府和劳动部门监管。此外实施条例第五章中，对于违法用人单位的处罚也做了相应的规定，即民事赔偿和行政处罚二者并用。这样可以极大地减少非法用工情况，提高劳动合同签约率。因此，用人单位在劳动用工管理方面应加强法律意识，细化工作，谨慎工作，避免造成不应有的赔偿损失。,17,4、无固定期限合同新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。签订无固定期限的劳动合同对于稳定劳动关系，实现人力资源的优化配置起着极为重要的作用。但从有关部门统计资料看，当前我国许多用人单位在签订劳动合同时，对合
9、同的期限没有足够重视，普遍以短期合同为主。针对当前劳动合同短期化的倾向，劳动合同法及其实施条例第十一条明确了签订无固定期限劳动合同条件和程序。这对目前的短期合同，将产生很大的影响，短期劳动合同也将会随着劳动合同法的出台而消失。取而代之的是以中长期劳动合同为主的用工形式，这是必然加大用人单位的人工成本，这样就要求用人单位在与劳动者签订劳动合同时，要更加谨慎。,18,5、依法解除劳动合同新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 在劳动合同法中，对依法解除劳动合同需支付经济补偿金之规定对用人单位影响较大。众所周知，经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。而劳动法则规定，如果用人在劳动
10、者没有过错的情况下解除劳动合同，用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止情形下，用人单位可以不支付经济补偿金。可见，经济补偿金属于一种违约金。只有当用人单位单方面违约时，才必须支付的。但在新出台的劳动合同法中，规定了经济补偿金的支付条件、支付范围。明确了劳动者在无过错被解除劳动合同及劳动合同到期时，用人单位不与劳动者续签劳动合同的，也需向劳动者支付经济补偿金。这样的规定实际上扩大了经济补偿金的支付范围。充分考虑到了劳动者在依法履行劳动合同期间所做的贡献。同时在实施条例中更加详细地规定了用人单位和劳动者双方解除三种劳动合同的条件，这就给我们用人单位的人力资源管理工
11、作提出了更高的要求。,19,6、竞业限制与培训违约金新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 竞业限制又称竞业避让，是指单位在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中，与本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关技术管理人员以及核心员工协商，约定竞业限制条款，即这些人员离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞关系的或者其他利害关系的其他单位内任职，或者生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的员工在离职时用人单位应向其支付一定数额的补偿费。当前核心员工在用人单位中的地位十分重要，可以说用人单位的核心竞争力就在于他们，如何做好核心员工的管理工作，留住人才，一
12、直是用人单位用工制度的难点。对此，劳动合同法明确了对用人单位出资培训的劳动者以及对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其以法律形式约定服务年限及违约责任，这在我国尚属首次。同时，基于公平公正原则，该法也对培训服务期间的权利、义务、违约金的额度、竞业限制年限和经济补偿等作出了相应说明。另外，在实施条例中还特别说明了劳动者在权益受到损害的情况下可以不受服务期的约束与用人单位解除劳动合同。用人单位应仔细对照这些条款，与本单位核心员工签署必要的专项协议，以避免出现不必要的法律纠纷。,20,7、劳务派遣新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 针对目前一些用人单位滥用劳动派遣用工形式，损害劳动者权益较为突
13、出的问题。劳动合同法明确规定，作为劳动派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，并向被派遣人员明示其工作时间、期限及权利和义务。用人单位应告之被子派遣者的工作要求、劳动报酬及相关福利等。此外，该法还对劳动派遣中普遍存在的同工不同酬的现象，规定了被派遣人员享有同工同酬的权利。另外，在实施条例第四章中还对劳务派遣的方式以及在维护被派遣劳动者的合法权益和解除派遣关系方面做了更细致的规定。这就对经常使派遣用工的用人单位来讲，有了一定的风险。这些用人单位要调整自己的人力资源管理理念及用工制度，使之符合法律要求。,21,劳务派遣合同,劳务派遣公司,用人公司（要派单位）,被派遣人员,签订劳务派遣合同支付劳务派遣
14、费,负责按要求派遣员工,发工资 代办社会保险,签订劳动合同,提供服务,指定工作岗位 工作任务要求等,节约成本，避免纠纷 招聘成本 培训成本 管理成本 解雇成本 劳动争议成本 弊端：劳务派遣公司不规范或员工不了解关系性质，有可能给用工单位造成麻烦 不宜对所有员工使用 有些情况下并不节约成本,22,8、非全日制用工新规定对用人单位人力资源管理工作的影响 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。其特点是：劳动合同形式多样；允许多重劳动关系；合同解除限制少。另外，一般情况下用人单位只为劳动者缴纳工伤保险，且劳动关系可以随时终止并无需支付经济补偿金。介于这种区别于全日制用工方式优势，当前在市场激烈竞争的今天，许多用人单位为了规避风险，越来越多地采用各种非传统的、灵活的用工形式，包括季节工、小时工、兼职、轮班等。但是，与之不适应的是，我国到现在为止，还没有一部完善的非全日制就业法律，至使非全日制从业者的权益得不到保障。劳动合同法明确了非全日制用工的概念、标准、工作时间、劳动报酬、合同的订立和解除、社会保障等具体规定。这既解决了非全日制就业人员的维权问题，也让使用灵活用工制度的用人单位有了确切的法律依据。可以确信，这部法律的出台必将促使非全日制用工制度更加健康有序的发展。,
