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1、,劳动用工管理实务操作,主要讲三方面内容：,劳动关系调整的主要的规定。 劳动用工管理的重点环节。 当前劳动用工管理突出问题的实务操作。,一、劳动关系调整的主要规定,（一）劳动关系种类,1、事实劳动关系和劳动合同关系： 以是否有劳动合同为标志 2、全日制用工和非全日制用工： 以计酬单位和工作时间区分 3、确立条件：劳动关系用工行为发生之日起建立。 4、认定劳动关系的成立要件： 主体资格、交换行为、管理与被管理、规章制度适用、属单位经营业务范围。,（二）劳动合同的签订,签订时间： 用工前，可随时签； 用工时，协商后即来即签； 用工后，一个月内签。,（二）劳动合同的签订,合同期限种类： 固定期限、无
2、固定期限和完成一定工作任务为期限 无固定期限合同的特殊要求： 职工优先、三种强制情形、一种视为情形。,（二）劳动合同的签订,试用期特别要求： 1、试用期限和合同期限挂钩； 2、避免理解误区 3、在工资标准、终止解除上有限制。,（二）劳动合同的签订,违约金设定： 1、对劳动者设定违约两种情形；（违反服务期约定和违反竞业限制） 2、对单位设定违约不受限制； 3、劳动者承担违约责任有限制。（限额原则、按比例原则、补偿原则、合理原则）,（三）劳动合同的履行,全面实际履行： 法定代表人、单位名称、股权变更、分立合并等不影响劳动合同效力。 变更内容要协商 ： 一般提前15日通知对方，书面为原则； 对调动工
3、作岗位以不发生实质性影响和协商合意为原则,（四）劳动合同的终止解除,解除劳动合同情形： 1、协商解除，随时皆可。 2、职工解除，分为单位过错解除、一般解除。 3、单位解除，分为职工过错解除、预告解除和裁员。,（四）劳动合同的终止解除,终止劳动合同情形； 1、期满终止，分劳动者提出终止和单位提出终止。 2、法定终止，分主体消灭、法定条件出现（到位达退休年龄、领取基本养老金）。,（四）劳动合同的终止解除,特殊情况不得解除： 1、用人单位不得解除，不限制劳动者提出解除； 2、不得以预告或裁员方式解除，其他符合法定情形的仍可以解除； 3、不排除协商解除。,（四）劳动合同的终止解除,终止解除劳动合同的后
4、续义务： 1、发证明；出具解除合同证明 2、转关系；15天内社保关系和档案关系 3、付待遇；包括劳动报酬和经济补偿 4、交工作；主要是劳动者义务 5、留证据。包括劳动合同、工资单、出勤表二年备查。,（四）劳动合同的终止解除,违法解除的后果严重： 1、实际履行原则； 2、赔偿原则，经济补偿金二倍,（四）劳动合同的终止解除,无固定期限合同能否解除？ 1、单位有14种情形可以解除； 2、除无需续签合同外、不存在期满终止外，其他权利义务和固定期限一致。,（五）经济补偿问题,注意点： 1、支付是常态，不支付是例外。 2、和医疗补助费、失业保险金有区别。 3、计算方法和支付限制。,（六）特别规定,1、集体
5、合同：积极推行工资集体协商。 2、劳务派遣；在临时性、辅助性、替代性岗位上使用，涉及三个主体三个合同。 3、非全日制用工：法律规制宽松，在适合岗位上实施。,（七）法律责任问题,1、尽量内部化解，避免劳动者投诉、申请仲裁。 2、积极配合部门调处纠纷。 3、注重规范管理，强化证据意识。,二、劳动用工管理的重点环节 三个环节：合同签订、规章制度和细节管理,（一）签订环节,1、合同必须签。不签合同对单位百害无一利。一个月时限、劳动者不签可终止； 2、合同内容协商自主。总体上把握：必备条款须有，协商条款可有、违法条款不能有。 3、续签提前准备。合同到期提前征求意见。 4、注意特殊情况：无固定期和首次约定
6、试用期问题。,（二）规章制度,1、认识不足、问题较多；不合法、内容笼统、界限不清，无具体形式等； 2、生效要件。主体、内容、程序合法，并公示告知。 3、讲诚信合理性。劳动管理制度要体现企业文化。,（三）细节管理,基本要求：讲证据、讲程序、讲规范。 1、录用时。告知、录用、招工简章、备案等； 2、履行中。协商、调动、工资支付、考勤记录，签字核对； 3、终解后。出通知、送文书、移档案、留资料,三、劳动用工管理实务操作 讲五个方面突出问题,（一）劳动关系,劳动关系的特殊情形： 一是层层转包所形成的劳动关系。 二是指派劳动产生的劳动关系。 三是劳务派遣形成的劳动关系。 四是双重劳动关系。 五是政策性安
7、置的劳动关系。,（一）劳动关系,疑似劳动关系而非劳动关系： 一是在校生实习或假期勤工俭学； 二是返聘超退休年龄人员或领取基本养老金人员； 三是使用童工。,（一）劳动关系,解除合同时注意： 1、解除前核对对实体、程序是否合法，证据和法律要件齐备，是否有限止解除情形。 2、解除方式、名称用对，方式不同法律后果和责任也不尽相同。 3、对到达法定退休年龄合同终止问题。,（二）工作时间和休息,三种工时制度及支付标准，特殊工时需劳动部门批准。年工作日20.83天，计薪日21.75天，法定休假日11天，公休日104天。 休息日可以六个月内调休、其他必须支付，不定时工作制不执行加班费问题。 探亲假非公企业自主
8、规定。 带薪年休假要执行。,（三）工资支付,制定工资分配办法，公示告知、细致； 违纪扣款一般用设定奖项考核，不用罚款的方法。赔偿约定优先，一般每月扣款不超过20%； 年终奖金单位自主，但要规定清楚。,（三）工资支付,最低工资标准。劳动合同或法定制度工时下提供了正常劳动，高淳县二类地区月标准790元，小时标准6.4元，含个人社保费； 病假津贴：有医疗期，和工作时间挂钩，不超过24个月，病假期间不低于最低工资80%。 停工生活费。一个周期内工资照发，重新换岗有按新约定办，待工期间生活费不低于最低工资80%。 法定休假日工资。视为提供了劳动； 事假工资。事假或无正当理由未提供劳动等情形不发工资。,（
9、三）工资支付,加班费问题： 1、计发基数。约定优先、无约定按规定，皆无按实际平均支付额。 2、完善制度；特别是安排加班制度。 3、加班费支付要有字据并有劳动者签名。 4、用人单位要承担一定的举证责任； 5、终止解除时结算工资等项目应加上已支付什么期间的加班费或签订协议包含加班费。,（四）社会保险,用工就要缴纳社保。 将职工情况分类处理（外地参保问题）。 不缴属违法。职工提出不缴纳社会保险要留有字据。 变通有风险。确实短期的、外地的本人强烈不愿参加社会保险费的，变通的要冒一定风险。坚持职工提出、双方协议、工资条体现、职工签字。 我县单位参保为五险合一征缴，比例为39.9%（原为41.6%减少1.
10、7%），最低缴费基数1369元/月。,（五）负伤待遇,因工负伤： 1、工伤认定：事故发生之日30日内申请认定；不能超期申请。 2、劳动能力鉴定。医疗终结后及时申请劳动能力鉴定等级，分三类十个等级；一级最重，十级最轻。 3、工伤待遇。据国务院、省市政府法规规章规定确定，待遇直接和级别、年龄、发生地、社平工资、发生时间、伤前本人工资直接有关。参保的及时向经办机构申领工伤保险待遇。 4、积极配合处理。现行工伤待遇赔偿标准较高。高淳县2009年在岗职工平均工资32757元，建议尽量在内部协商处理，申请仲裁或诉讼后要积极参加，配合处理。,（五）负伤待遇,患病或非因工负伤： 1、申请病假。按企业规章制度办 2、医疗期待遇。有病假津贴，绝症24个月。 3、医疗期满后的处理： 一是能否从事原工作或另行安排工作； 二申请劳动能力鉴定，符合病退条件可申请病退； 三是解除劳动合同，办理手续，支付医疗补助费或经济补偿金。 4、对未参加职工医疗保险的，医疗费负担参照职工医疗保险标准由企业支付医疗费。 宣讲结束,谢谢各位！,
