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1、1,管 理 学 Management,谢佩洪 博士,第9章 组织权力 职权和分权,主要考察组织中的权力控制因素。首先要明确职权的含义，职权与权力的区别与联系，要知道如何把握组织中集权与分权的平衡要明确授权与分权的区别、授权的特征以及如何有效地授权，应掌握组织权力运行机制的内容，知道如何展开组织权力运行的约束与监督。最后应理解直线与参谋的概念、关系、冲突及解决方法。,1.职位、职责与职权 职权是管理职位所固有的发布命令和使命令得到执行的种权力。职权只与一定职位有关，而与担任该职位的管理者的个人特征无关它与任职者没有直接的联系。思考1：为什么人一走，茶就凉？ 职权有两种类型：直线职权和参谋职权。直
2、线职权是给予一位管理者指挥其下属工作的权力，它形成组织中的指挥链。参谋职权职能为直线提供支持、协助和建议，以减轻直线的信息负担。 与职权对应的是职责，职责与职权具有对等的重要性职责也有两种形式：最终职责和执行职责,2. 职权和权力 古典学者认为组织职位中所固有的权力是影响力的唯一源泉，但现代管理的研究者与实践者发现：职权与权力不是同等的概念，职权只是更广泛的权力概念的一个要素。两个词绝对不能混淆。权力是指一个人影响决策的能力。而职权则是个人由所居职位而带来的合法权力。权力有多种来源，而职权仅是一种。,职权与权力,权力：是个人或群体诱导或影响别人或其他群体的信念或行动的能力。 职权：是处于某一职
3、位上自主行使作出影响别人的决策的权利（位居职位的人通过职权行使权力）。职权也是一种权力，不过是组织环境中的权力。,3. 权力和来源 约翰弗伦奇等确认了权力有五种来源或基础：强制的、奖赏的、合法的、专家的和感召的。强制权力是一种依赖于惧怕的力量。它用一些制裁手段的使用或威胁来支撑利用别人对不遵从其意图可能产生的负面结果的惧怕促使他对这种权力作出反应。奖赏权力与强制权力相对应，就是能对他人施以他们认为有价值的奖赏而带来的一种权力。合法权力与职权是同概念代表一个人在正式层级中占据某一位置所相应得到的一种权力。专家权力是来自专长、特殊技能或知识的一种影响力。感召权力是指由于某人所拥有的独特智谋或特质而
4、形成的个人魅力对他人的影响力。,人类社会的三种权力来源,韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力： 传统权力（Traditional Authority）：传统惯例或世袭得来； 超凡权力（Charisma Authority）：来源于别人的崇拜与追随； 法定权力（Legal Authority）：理性-法律规定的权力。,4.集权与分权 集权是指决策权在组织系统中较高层次上一定程度的集中；分权则是指决策权在组织系统中较低层次上一定程度的分散。在组织管理中，集权和分权都是相对的，并不存在绝对集权或绝对分权
5、的组织。 4.1 过度集权的弊端和职权分散化的意义 过度集权显然对组织是不利的，具体来说：不利于合理决策；不利于调动下属的积极性，不利于人才培养；障碍信息交流；助长组织中的官僚主义。与此对应，职权分散化则有利于明确地实行分级决策和分层负责，增强了决策的灵活性与及时性，有利于组织决策的合理化，而且有利于调动下属积极性，培养组织管理专家。,4.2 影响分权的因素 分权并不是无限制的，集权与分权的程度，也是随条件变化而变化的。影响分权程度的因素有如下几点： 决策的代价 决策重要，代价大，则不宜分权； 政策的一致性 如果组织希望保持政策的一致性，则势必趋向于集权化； 组织的规模 组织规模扩大要求分权管
6、理； 组织的成长 从成长阶段来看，随着规模扩大，组织一般经历集权到分权的过程；从成长的方式来看，内部发展倾向于集权，外部发展倾向于分权； 管理哲学 管理者的个性； 人才的数量与素质 与分权程度成正比； 控制的可能性 高层主管对控制有信心就会分权； 职能领域 组织的分权程度因职能领域而异。 4.3 衡量分权程度的标志 集权和分权在组织中只是个程度问题，有四个衡量标志：决策的数量、决策的范围、决策的重要性和决策的审核。,分权的优势： 1、减轻最高层某些决策的负担，迫使高层管理人员放权 2、鼓励制定决策，并承担职权和责任 3、给管理人员更多的决策自主权和独立性 4、促进建立和运用广泛控制手段以增强激
7、励作用； 5、使不同经营单位的绩效比较成为可能 6、便于建立利润中心 7、有助于产品多样化 8、有利于总经理的培养 9、有助于适应快速变化的环境,4.4 分权的优势与局限性,分权的局限性 1、很难统一政策 2、增加了分权经营单位协调的复杂性 3、可能导致高层管理人员失去某些方面的控制 4、可能受到控制技术不足的限制 5、可能受到不适当的计划和控制系统的约束 6、可能受到缺少合格管理人员的限制 7、涉及大量管理人员的培训费用 8、可能受到外部力量的限制（全国性工会、政府控制、税收政策） 9、某些业务可能达不到规模经济效应,4.5 分权理论,1、分权化的性质 分权是在组织结构中把决策的职权进行分散
8、的倾向。,委任：上级将决策的自主权授予下属，这种情况被称为委任。 委任的过程包括： （1）确定职位上的人员预期要获得的结果； （2）分配职位上人员的任务； （3）委任以确保任务的完成； （4）要求担任职位的人员承担任务完成的责任。,2、职权委任,3、委任的艺术,个人对委任的态度： 1、包容性； 2、愿意放权让利； 3、允许下属犯错误的意愿； 4、信任下属的意愿； 5、建立和使用宽泛控制的意愿；,克服委任乏力现象： 1、根据预期结果，确定任务和委任职权； 2、根据要完成的工作选人； 3、保持沟通的畅通； 4、建立适当的控制手段； 5、对有效的委任和成功的行使职权人员给予奖励。,5. 组织授权 5
9、.1 授权的内容与原则 授权不等于分权。授权不是将职权放弃或让渡。授权者不会因为将职权授予别人而丧失它授出的职权可以收回并重新授出。分权是授权的基础，授权以分权为前提。 1授权的内容。分派任务、委任权力、明确责任。 2授权的原则。 (1)重要原则。授予下属的权力要使其相信该权限比较重要。 (2)明责原则。要让被授权者明确其责任、目标、权力范围。 (3)适度原则。授权既要调动下属积极性，又要保证不失去控制。 (4)不可越级授权。以免扼杀中层管理者的积极性,造成机构混乱。,3、权责对等,授权意指组织中各层级的员工、管理人员或团队有权在未经上级容许的情况下自行决策。 权力应该与责任相适应(P=R)；
10、 如果权力大于责任(PR)，其结果可能会形成上级的独裁型行为，而这样的上级没有尽到他的责任； 如果责任大于权力(PR)，其结果可能是沮丧，因为这个人没有得到足够的权力来完成他所承担的任务。,5.2 授权的特点与好处 1授权的特点。 授权的特点：上级必须通过职位授权；授权不等于授责；授权不等于放任不管；授权是一种组织行为，而非上级的个人行为；职权的授予可以是具体的，也可以是一般描述性的；授权可以是书面的也可以是口头的；权力可以授出去，也可以收回来。 2授权的好处。 授权对企业和管理者都是十分必要的它可以减轻上司的负担，使他们专注于企业发展战略问题，有利于发挥下属的积极性，加速他们的成长并为授权者
11、赢得下属的尊敬。,5.3 授权的心理障碍 许多经理了解授权的好处，但在实际工作中却不愿授权，根源在于他们对授权常有一种心理障碍，包括以下几个方面：害怕失去控制；害怕竞争；害怕失去权威性；被奖赏的欲望；需要工作的感觉。经理人员只有改善心智模式，克服这些心理障碍，才能进行有效的授权，提高管理效率。 5.4 授权的艺术 管理人员还应该学习授权的艺术掌握授权的技巧。要做到授权时清楚而明确地阐述管理政策；明确地规定各种工作任务和目标；根据任务严格挑选人员；保持信息沟通渠道的畅通。,5.5 建立有效的授权控制方法 管理者将职权授出后，并不能放任不管，还要对下属进行必要的控制，既保证下属拥有必要而充分的权力
12、，而上司又能控制自如。以下这些方法可供参考： 有效的授权使用以任务为中心的命令方式或管理方式。这种方式就是只告诉下属要完成什么任务，至于怎么做完全由下属自己决定。关键是要下属明确要完成的任务，必要的限制条件和可利用的资源。授权要以合理的奖惩制度为保障，要体现责、权、利平衡的原则。要避免不完整的授权、虚假的授权、与完成任务的要求不一致的授权、不信任的授权和反复无常的授权。主管人员必须敢于而且善于授权他要有接受他人意见的勇气、要愿意大胆地让下属去尝试并允许下属犯错误。,6. 直线与参谋 6.1 直线与参谋的概念 直线是指为完成组织经济目标所需的工作、职能或组织的构成部分。参谋是向直线构成部分提供情
13、报和服务所需的职能或组织的构成部分。直线可充分利用参谋人员丰富的专业知识与经验，更好地改善直线领导，同时又可以维护领导链的统一性，保持直线组织的完整性。 1直线职权。 直线职权是指直线人员所拥有的作出决策、发布命令以及执行决策的权力。包括决策权、命令权和执行权。直线职权掌握在直线人员手里从上到下形成一个“指挥链”，也叫“层级链”或“层次链”。 2参谋职权。 参谋职权是指参谋人员所拥有的提出咨询建议，或提供服务与便利，协助直线机构和直线人员进行工作的权力它是一种辅助性职权。参谋组织必然伴随着它从属的直线层次。参谋职权的特点是不具有指挥权、从属于直线职权、只对上一级领导负责、只能在职责范围内行使参
14、谋职权，参谋通过个人参谋和专业化参谋两种形式来对直线人提供服务。,6.2 直线与参谋的基本关系 直线与参谋的关系在实际中非常复杂。按照参谋拥有的职权范围从小到大可分为以下几种：提供个人性质的服务；提供对上的咨询服务；按规定要求提供服务；提供全方位的咨询服务；提供特定的专门技术服务；参谋行使职能权力；提供独立的监督服务。 6.3 直线与参谋产生冲突的原因 直线与参谋在工作中经常会产生矛盾，互不信任，难以沟通。原因主要是：两者所负的责任不同；两者所拥有的知识和经验不同；两者处事态度及管理哲学不同。美国学者路易斯艾伦提出了八个有效发挥参谋作用的准则。,6.4 职能职权 职能职权是指参谋人员或某部门的
15、主管人员被授予的原属于直线主管人员的那部分权力。职能职权是伴随着组织规模的逐渐扩大和专业化程度的逐步提高而产生的 其实质就是直线主管人员把本来属于自己的一部分直线权力分离山来，授予某个专家或下级直线人员使他们可以按照规定和程序在其授权范围内行使这种直线职权 它是一种介于直线职权与参谋职权之间的种特殊的职权。职能职权有利于减轻直线主管人员的工作负荷，使他们专注于战略问题；有利于发挥专家的专业知识和经验，提高决策科学化水平；有利于提高日常程序性决策和执行效率；有利于组织内的信息传递与处理。,7.权力运行机制 7.1 组织权力运行机制 随着组织的不断发展，组织的权力需要在不同的领导人之间更迭，这样才
16、能保证组织的连续稳定运行。权力交接有两种方式：人治与法治。人治是指权力由谁继任随某个人的意志决定，他可能是前任者、更高的上级等。法治则指权力的更迭通过法律、规章、制度来进行，不是由某个人说了算。人治的弊端是显而易见的。因此，推行法治化是组织可持续发展的内在要求。 现代组织的特征之一是分权运行机制，其中典型的是现代企业制度，现代企业制度的本质是权力分享、权责一致。产权分散是现代企业制度产生的根本原因。现代企业制度通过所有权与经营权相分离、决策权与执行权分离、监督权独立来保证权权制衡，分工协作。,7.2 组织权力运行的约束与监督 一个组织能否自我调整、自我约束，实现可持续发展，关键在于能否建立一种有效的反馈机制。这种反馈机制应该能使系统偏离运动减弱，使系统趋于稳定，是一种负反馈机制。 现代组织把决策者或决策部门、执行者或执行部门者作是“受控系统”，而把咨询或咨询部门、监督者或监督部门看作是“反馈系统”。咨询系统的出现标志着决策过程中“谋”与“断”的分离，有利于决策者充分利用专家集团的专业知识和决策的科学化。 监督系统的独立使决策和执行处于透明的环境之下，使与组织目标偏离的活动得到迅速
