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1、高级管理人员绩效考评思路,高管评价整体构架图,薪酬,评价内容,职务升降,M*K2,S *K1,S0,诚信、法理,勤奋意识,客户意识,共同目标和跨职能沟通,适应变革和创新,挑战高目标,个人KPI,部门KPI,公司KPI,EVA考核,评价分类A、B、C、C、E,行 为 考 核,业 绩 考 核,A、重点关注 B、嘉勉 C、留任或交流 D、诫勉或降级 E、免职,一、评价目的 二、评价原则 三、评价内容 四、评价形式 五、评价得分（标准） 六、评价结果的运用,一、评价目的 建立高管人员的有效激励机制实现对工作计划、过程和达成结果的全面控制促进公司各项事业计划的顺利完成。,二、评价原则 业绩评价和行为评价
2、相结合 评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩,三、评价内容 1、业绩评价 个人KPI指标：个人KPI指标细分为若干项具体指标，并分别赋予不同的分值、权重。 直接引用公司KPI、部门KPI指标和EVA指标的完成结果。,2、行为评价,四、评价形式,1、评价周期 （1）KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整体达成情况。 （2）EVA考核：按年度考核 （3）行为评价：按年度评价,2、评价项目及评价者,特别说明：个人KPI指标评价和行为评价由直接上级评价、隔级主管或相关上级确认。若直接上级为总裁或副总裁，则直接上级（总裁或副总裁）的评价即为最终评价结果，不再进行相应的确认。,3、评价对象、
3、评价组织者 评价对象为公司所有高级管理人员，评价采用统一制度、模式，分级实施。由事业部评价的高管，其评价结果报人事总部备案。,注：薪酬兑现只适用于非派驻类高管,五、评价结果的运用,评价结果分五类，与高管年薪、职务升降挂钩。 （一）评价结果与薪酬的关系 S0（年薪）= S0+S*K1+M*K2 季度评价、年度评价与K1、K2挂钩。,1、评价得分与K1的关系 （1）季度评价,直接领导评价 隔级主管确认,部门KPI 50%,个人KPI 50%,综合得分值X1季,2、年度评价,直接领导评价 隔级主管确认,公司职能部门高管,部门KPI 30%,公司KPI 50%,事业部和直属子公司 总（副总）经理,公司
4、KPI 30%,事业部KPI 50%,事业部职能部门高管,事业部KPI 50%,部门KPI 30%,事业部专业厂、子 公司高管,事业部KPI 30%,部门KPI 50%,综合得分值X1,个人KPI 20%,个人KPI 20%,个人KPI 20%,个人KPI 20%,说明： “S*K1”部分：季度评价与年度评价相结合 前3季度按“（S/4）*K1季*70%”发放， K1季由当季的KPI评价确定。 第4季度评价全年KPI，其结果K14不仅为第4季度奖金发放系数，同时还将成为前3季度未发放的30%奖金的发放系数，即第四季度按 “（S/4）+ （S/4） *K1季*30% * K14”发放。 第4季度KPI评价结果K14还将以70%的权重决定K2的取值。,2、评价得分与K2的关系,KPI评价,全年KPI评价70%,直接领导评价 隔级主管确认,行为评价30%,综合得分值X2,（二）评价结果与职务升降关系 行为评价和全年个人KPI评价综合情况将决定高管人员的年度最终评价分类（进入个人考绩档案、派驻人员的考核结果还要反馈至母公司），并与高管职务升降挂钩。,直接领导评价 隔级主管确认,行为评价30%,直接领导评价 隔级主管确认,全年个人KPI考核 70%,综合得分值X3,
