{冶金行业管理}中国矿业大学管理学院人力资源管理1)

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1、,人力资源管理,许红华,2020/8/2,1,绪 论,人力资源管理的目标：,高工作效率、高满意度、低人力成本。,人力资源部门的角色：,管理专家、雇员服务者、战略伙伴、变革的推动者。,人力资源部门角色,经营客户,经营人才,企业可持续发展,顾客忠诚,顾客满意,为顾客创造价值带来利益,优异的产品与服务,企业人力资源开发与管理,企业人力资源产品服务的提供,员工需求得到满足与个人价值实现,员工满意,员工生产率与素质,企业经营价值链,人力资源管理对于企业的生存与可持续发展是至关重要的,第一章人力资源管理总论,人力资本理论 人力资源管理的概念 影响人力资源管理的三大挑战,企业的资源,人力资源,物力资源,财力

2、资源,信息资源,经济发展的主导力量到底是什么？,观念的误区： 人是成本、是负担，不能产生效益，人力资源部门是花钱的部门？！ 经济学家的困惑： 自然资源和资本资源是经济发展之源，但为什么有的国家自然资源并不丰富，资本也并不是无限供给，但却获得经济的高速发展？,舒尔茨的贡献：,舒尔茨认为：不仅厂房、机器等物质性资源才是资本，而且国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命周期的延长也是资本的一种形态人力资本，它和物质资本一起构成了国民财富，这种资本的有形形态就是人力资源。,人力资本理论,人力资本的概念和特征 人力资本就是体现在劳动者身上的资本，也即是对劳动者进行普

3、通教育、职业培训、继续教育等支出（直接成本）和其在接受教育时放弃的工作收入（机会成本）等价值在劳动者身上的凝固，它的表现形式就是蕴含于人自身中的各种生产知识、劳动技能和健康素质的存量的总和。,人力资本的概念表明：,投入到生产活动中的有效劳动总量不仅取决于所投入的劳动力的数量，而且更主要地取决于劳动力的质量，也即内含于劳动者身上的人力资本存量的多寡。 人的能力开发与发展在动态上的无限可能性。,人力资本的衡量标准,1、价值大小（value） 2、稀有程度（rareness） 3、不可替代程度（imitability） 4、组织环境（organization）,人力资本的特征,收益递增性 私有性 时

4、效性 可变性 社会性 累积性,人力资本是经济发展的决定因素,经济增长通常被记述为人均产出量的长期上升。 而经济发展则是根基于经济增长并且包括生产率提高、社会经济结构变动、生产质量改善的一种动态过程。 经济增长率是经济发展问题的核心。一方面，国民经济长期快速增长是一国经济水平和经济实力变化的根源；另一方面，经济活动的实践却揭示了各国的经济增长率持续地存在着很大的差异。 究竟是什么因素决定了经济增长率的差异呢？,人力资本是决定经济发展差异的主导力量,世界银行把财富分为四类：自然资本、人造资本、人力资本和社会资本，并且对世界上许多国家前三种财富进行了价值量化。 结果表明，一般来说，人力资本在一个国家

5、的总财富中所占的比例在70%左右，发达国家甚至更高。 这充分说明了人力资源是一个国家最大的财富。而且投资于人力资本、社会资本、无形资本的收益大大高于投资于自然资源开发、物资资本和有形资本的收益。,人力资本是决定经济发展差异的主导力量,人力资本的提高可以节省和替代投入到生产过程中的劳动力和物质资本的数量，并且使两者更有效地进行结合，从而提高劳动生产率和资本生产率。 人力资本的积累可以有力地促进科学技术的进步，从而提高生产率对产出的作用份额。 丰富的人力资本为全球范围内吸收和组合各种生产要素来弥补本国资源的不足，从而为更有效、更大规模地推动经济的发展创造了条件。 人力资本的发展有助于控制人口规模，

6、提高人的精神素质，更新传统的思想观念，从而为经济发展创造一个有利的外部环境。,人力资本对经济发展的作用具有以下特点：,作用的全面性 作用的持久性 作用的时滞性 作用的间接性,西方人力资本理论的四个内容,人力资本产权理论 人力资本投资收益理论 人力资本配置理论 人力资本激励理论,人力资本产权理论,在经济发展的诸要素中，所有非人力资本的所有权容易界定。 人力资本的产权归属？ 人力资本即人的体力、智力、经验、生产技能及其它精神存量等的有机结合体的所有权只能不可分地属于其物质载体这个载体不仅必须是人，而且必须是活生生的个人。 人力资本是经济要素中唯一能动的活要素，是一种主动（导）资本，是一种天赋的个人

7、私产：它的形成、积累、开发、配置、流动、利用或闲置的控制权完全掌握在它的所有者劳动者个人的手中。,人力资本产权理论（续）,人力资本产权包括人力资本的开发利用、流动配置、投资收益等权利在内的一系列权利。 人力资本产权的三种基本特征： 人力资本是天赋私产，它天然地只能属于劳动者个人所有； 人力资本是能动资本，它的使用只能通过激励而不能压榨； 人力资本价值具有不确定性。,人力资本投资收益理论,该理论的主要观点： 经济增长主要来源于人力资本储量的增长； 除了某些由遗传能力差别而导致的纯租金（在收入方面）以外，人的经济才能主要是一种创造出来的生产手段，大多数收入差异都是对人力资本投资的数量不同所造成的；

8、 人力资本投资的变化是减少个人收入不平等的基本因素。,人力资本投资与收益的范围,主要在于人的体力、在职培训、普通教育、应用技术掌握以及就业机会改变中的迁移上。,人力资本投资,舒尔茨指出，国民收入的某些重要增长是由于增加了教育投资这种人力资本而造成的。 对教育的投资主要包括两部分： 学生在上学期间所放弃的收入； 开办学校所需的费用。 其中学生所放弃的收入约占教育总成本的一半左右。,人力资本投资收益,人力资本的价值由其所提供的服务的价值来决定的，而不取决于它原来的成本；因此，计算出了产出增长率超出投入增长率的部分的价值，也就能知道人力资本的价值了。 同时教育所能带来的是文化上和经济上的双重效益。

9、对个人来说，教育的价值在于，不仅使他获得较高的未来收入，而且使他得到更多的非货币性满足。 而对社会来说，教育除了形成人力资本、提高经济效益外，还能减少社会中个人收入分配上的不平等，并能发现人才。,人力资本投资收益理论（续）,中国人力资本个人收益率： 农村：4% 城市：3.5% 男性：3.1% 女性：3.8% 初等教育：11.42% 中等教育：5.76% 高等教育：2.96% 硕博：4.28% 研究表明：人均收入的增长率与社会投入于研究开发人力资本的资源比重成正比，与人力资本在研究开发中的边际产出率成正比。,人力资本配置理论,舒尔茨从人口迁移的角度对人力资本的配置进行过讨论。他指出，在一个停滞的

10、、传统的经济体系中，迁移的经济作用十分微小，但是在经济和人口都不断增长的地方，这种作用却非常重要。 同时，个人进行迁移的权力十分宝贵，正是这种追求环境改善的基本原则，使个人与家庭获得了最好的收益，也正是这种保持开放的高效率经济体制的基本准则，极大地增进了人类的福利。,人力资本配置理论,迁移的收益：促使人们迁移的真正动力，通常是经济上的净收入提高以及非金钱性满足的某种组合。 迁移的成本：直接成本+影子成本 个人迁移的成本比全家迁移的成本要少，青年时代迁移所费成本比年纪大的人要少。 舒尔茨强调，应当把人力资本配置中的影子价格变为薪金，把薪金变为人力资本的国际市场，这样有效的人力资本配置才有可能实现

11、。,人力资本激励理论,激励问题即调动人力资本的积极性问题，是当前经济学研究的主要课题之一。 激励的关键在于解决制定什么样的规则使社会中每个成员的自利行为的实行结果与给定的社会（集体）目标相一致。 对于激励的研究，分为两大流派： 以泰罗、华生、马斯洛、赫兹伯格等为代表的行为主义、心理认知学派，主张以个体的多样性需要入手，针对人的心理需求行为相关性，进行激励。,人力资本激励理论（续1）,激励理论的另一派以赫维兹、格罗维斯和莱迪亚德、波斯尔韦特等人为代表。他们为了研究在什么样的激励机制下可以达到社会的公认的经济目标或伦理目标，创立了资源分配机制理论。 该理论认为任何机制的模型都有以四个部分组成的：经

12、济环境（消费偏好、生产组合的可能、产品成本和初始资源）、配置机制（信息空间和配置规则）、自利行为描述、想要达到的社会目标。 帕累托资源最优配置：耗用一定总量的生产资源于各种不同途径所生产出来的国民收入的“集合体效用”已达到极大值。,人力资本激励理论（续2）,信息的有效运行是激励和资源配置机制运行的核心问题。 能够达到人力资本配置帕累托有效和个人理性配置的信息节约机制就是最佳激励方式和最优经济资源配置机制。 赫维兹等人证明：没有什么机制能比竞争机制运用了最少的信息而产生了帕累托有效配置。,人力资源的基本概念,人力资源的概念 人力=体力+智力+知识+技能 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、

13、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 宏观人力资源管理以国家或地区为单位进行划分和计算的 微观人力资源管理以部门和企业、事业为单位进行划分和计量的,企业人力资源的数量与质量,数量：员工总数 质量：有三个衡量指标： 文化水平人均受教育年限； 专业技术水平劳动者的技术等级状况； 劳动积极性劳动态度指标，如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等。,人力资源分类,主管人员 工程技术人员 专业管理人员 职员 技工 熟练工 非熟练工,人力资源管理概述,现代管理的中心任务是对人的管理 现代管理是以人为中心的人本主义管理 传统/等级模式严格管理 人际关

14、系模式平等式管理 系统模式互动式管理 现代人本主义管理模式民主、开放式管理 管理的基本任务是对资源的有效配置 管理是通过他人把事情办好,人力资源管理的概念,人力资源管理的定义 人力资源管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理使用、培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时充分发挥人的积极性和潜能，以实现组织的目标。其范畴有： 人与事的匹配； 人的需求与工作报酬的匹配； 人与人的协调合作； 工作与工作的协调合作。,人力资源管理的范畴,工作,人员,要求,素质,报酬,需要,匹配,匹配,人力资源管理职能,人力资源职能(humanresourcefunctions)是指在各种

15、规模的组织中用以提供和协调人力资源的责任和任务，包括对组织的所有领域具有重大影响的各种活动。 美国人力资源管理协会确定了人力资源管理的六种主要职能： 1人力资源规划、招募和选择； 2人力资源开发； 3报偿和福利； 4安全和健康； 5员工和劳动关系； 6人力资源研究。,从传统人事管理向现代人力资源管理的转变,中国传统管理思想与管理体制对人事管理的影响 强调“人”为“单位人” 强调“先国家、后集体、再个人” 企业干部队伍庞杂，缺乏科学分类 管理权过分集中 管人与管事分离，见事不见人 管理方法陈旧单一 管理制度不健全,现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别,管理视角不同 管理层次不同 管理焦点不同

16、 管理深度不同,管理视角不同： 前者视人力为成本，后者视人力为资源，由事务性向资 源性转变； 管理层次不同： 前者处于执行层，后者处于决策层 由低水平向专家化转变管理的焦点不同： 前者以事为中心，后者以人为中心 由静态管理向动态管理转变，由行政性向市场化转变管理深度不同： 前者注重管理现有人才，用好已有知识 后者注重人才的培养、引进和潜能开发，由使用性向开 发性转变提出利益共同体，达到双赢格局。,第一章 人力资源管理导论,海尔HRM体系（动态管理）,海尔斜坡球体人才发展论 斜坡上的 球体为一个员工个体，球体周围代表员工发展舞台，斜坡代表企业的发展规模和市场竞争程度。 员工发展存在两个阻力：内在阻力是员工的惰性 外在阻力是发展中遇到的困难 促进一个人实现自己的目标的两个动力： 内在动力是个人素质的提高，这是根本。 外在动力是企业的激励机制，是外部的推动力。,海尔HRM体系（动态管理）,企业规模越大，市场竞争越激烈，斜角越大。即：人才的发展竞争激烈，人才的素质要求越高。 员工施展才能的舞台取决于两个方面： 球体的半径能力 球体的弹性个体活力的发挥程